Формы и системы оплаты труда

 

 

                   РЕФЕРАТ     

                                        НА ТЕМУ:

     «Формы и системы оплаты труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………3

1.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………………...4

1.1. Повременная заработная плата

1.2. Сдельная заработная плата

1.3. Гибкая заработная плата

2.МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ …………………….6

3.СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ…………..7

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………….9

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………….. 10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                        ВВЕДЕНИЕ

 Принципиальную роль  и особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях  занимают вопросы оплаты труда.  Проблема оплаты труда – одна  из самых трудноразрешимых в  экономике любого типа. К тому  же это не только экономическая,  но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

 Оплата труда рассматривается  многими экономистами как основной  инструмент побуждения и непрерывного  поддержания интереса работника  к высокопроизводительной отдаче  своих трудовых усилий. Механизм  этой связи по замыслу прост:  “больше и лучше работаешь  – больше платят, а если больше  платят – работаешь еще больше  и лучше”. В итоге должно возникать  самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

 Заработная плата,  получаемая работниками за единицу  рабочего времени является номинальной  зарплатой, а фактическое количество  товаров и услуг, которое можно  приобрести на номинальную заработную  плату, является реальной зарплатой.  Заработная плата зависит от  величины номинальной зарплаты  и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

 

 

 

 

 

 

 

                                    1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Повременная заработная плата

 Повременная форма  оплаты труда в торговле применяется  для оплаты руководителей, специалистов  и служащих, основанная на использовании  сетки тарифных ставок и должностных  окладов.

 Следует отметить, что  в торговле повременная форма  подразделяется на системы: простую  и повременно – премиальную.

 При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставки или окладу за фактически отработанное время.

  При повременно – премиальной системе, работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

 Следует отметить, что  если выбирать между повременной  и сдельной системами индивидуальной  оплаты труда, то следует признать  объективной и обоснованной общую  тенденцию движения к повременной  форме как более простой и  удобной.

 1.2.Сдельная заработная плата

 В торговле сдельная  оплата труда может быть индивидуальной  и коллективной. При индивидуальной  сдельной оплате заработок начисляют  по расценкам в зависимости  от объема выполненных работ  индивидуально каждым рабочим.  Такую форму применяют при  оплате труда работников мелкорозничной  торговой сети, пунктов по приему  стеклянной посуды от населения  и др. При индивидуальной сдельной  оплате труда заработок подсчитывается  умножением расценки за единицу  выполненной работы на объем  фактически выполненной работы.

  Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение единицы определенной операции в торговле пи сдельной системе оплаты.

 Сдельные расценки  устанавливаются на определенные  работы, операции исходя из тарифных  ставок, окладов, соответствующих  разрядов работ и норм выработки  или норм времени на данные  работы.

 Следовательно, сдельные  расценки следует исчислять исходя  из тарифных ставок, соответствующих  разряду выполняемой работы, а  не из разряда работников, выполняющего  эту работу. Поэтому величина  сдельной расценки не зависит  от разряда, присвоенного работнику,  и от времени выполнения работы (например, дневное, ночное или  сверхурочное время).

 Изменение тарифных  ставок или норм выработки  (времени), влечет за собой пересчет  сдельных расценок, поскольку они  произвольны от ставок и норм  выработки.

В торговле, если на выполненную  работу установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется путем  деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может определяться также путем  умножения часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях. Если норма выработки в торговле установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, то сдельная оценка рассчитывается умножением часовой тарифной ставки на установленную  продолжительность рабочего дня (смены). Полученный результат делится на дневную (сменную) норму выработки.

  Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку работника торговли по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При коллективной сдельной системе оплаты труда в торговле применяются как индивидуальные расценки, так и коллективные. Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате кооперационных либо комплексных норм выработки (времени). Коллективные сдельные расценки определяются в торговле путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады (по штату или номам обслуживания) на норму выработки или оказания услуг.

 Также следует отметить, что в торговле применяется  сдельно премиальная система  оплаты труда. При сдельно-премиальной системы рбочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

1.3. Гибкая заработная плата

  Согласно Трудовому законодательству Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора1.

При приеме на работу наниматель с работником заключает трудовой договор. В одном из пунктов договора оговаривается условие оплаты труда, одна из форм может быть гибкая заработная плата. Гибкая заработная плата заключается  в том, что пи начислении заработной платы форма оплаты труда может  быть как сдельной, так и повременной, на усмотрение нанимателя торгового  предприятия.

 

 

             2. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

 Одним из основных  материальных стимулов работников  торговли является премирование. Премии, являются дополнительным  материальным вознаграждением рабочих  и служащих за высокие количественные  или качественные результаты  труда. Премирование в торговле  вводится для материальной заинтересованности  рабочих и служащих в выполнении  и перевыполнении производственных  планов, повышения эффективности  трудовой деятельности.

  Премиальные системы должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, в достижении конечных результатов, а также на повышение эффективности за выполнение планов и заданий.

  Однако заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда, что ведет к устранению одного из мощных рычагов повышения эффективности организации производства и полноправности выхода на мировой рынок.

 В зависимости от  системы и организации заработной  платы на торговом предприятии  мотивационным стимулом может  выступать как ее размер, так  и непосредственно оценка заслуг  работника с последующим установлением  размера заработка, которая оказывается  более предпочтительной по сравнению  с косвенной оценкой.

По тому, как идет процесс  признания заслуг работника в  течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об  адекватном процессе его интеграции с торговым предприятием. Таким образом, правильная социально обусловленная мотивация организации заработной платы – решающее условие достижения цели управления трудом, ориентации на высокую производительность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          3. СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

  Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы и использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности Э имеет следующий вид:

                                                                       Э = Р/З,

 Где Р – результат деятельности; З – затраты на получение данного результата.

 Показателем производительности  труда принято считать частное  от деления количества, произведенного  за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или  денежном выражении, на затраченное  количество труда или времени.  Так, что при определении производительности  труда используется та же формула  эффективности.

  Производительность труда на уровне торгового предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. Производительность труда зависит от профессионально - квалифицированного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы - вот далеко не полный перечень факторов.

 Сильное воздействие  на эффективность труда, использования  рабочего времени оказывает организация  труда, а в более широком  смысле - качество управления трудом.  Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.

 Норматив заработной  платы рассчитывается по формуле;

                                 Н = (Фб / Аб) * (100 * З) / (100 * П) * *100%,

 где Н – норматив  расхода фонда заработной платы  на рубль товарной (реализованной,  чистой) продукции; Фб – фонд заработной платы в базисном периоде, млн. руб.; Аб – объем товарной продукции в базисном периоде, млн., руб.; З - плановый прирост средней заработной платы, %;  П – плановый прирост производительности труд, %;

 При этом З определяется по формуле:

                                                                P = C * П,

 Где С – норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

 Его целесообразно  дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в  зависимости отдоил прироста  объем производства за счет  повышения производительности труда  и структуры факторов этого  повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутри  производственных резервов, тем  более высоким может быть относительный  прирост средней заработной платы  на каждый процент увеличения  производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Можно сделать следующие  выводы:

• Отметим, что в экономической теории выделяют различные подходы к выявлению сущности вознаграждение за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне торговли;
• Труд– есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата;
• При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др.;
• В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее;
• В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива;
• Отметим, что организация оплаты труда работников должна строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества;
• Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени;
• Таким образом, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов;