Диагностика конфликтов в организации

 Московский автомобильно-дорожный

          государственный технический

                        университет (МАДИ)

 

Факультет «Логистики и общетранспортных проблем»

Кафедра «Социологии и управления»

 

 

Курсовая  по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

«Диагностика конфликтов в организации»

 

 

 

Выполнил: студент

2 курса группы 2бУПР

д/о

Жданова М. А.

 

 

 

Проверила:

Ассистент кафедры  социологии и управления

Щеглова И. А.

 

 

 

 

 

Москва

2012

О Г Л А В Л Е Н И  Е

 

Курсовая по дисциплине «Управление  человеческими ресурсами» 1

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1.Межличностные конфликты  в организации 5

1.1.Сущность конфликта,  его типы и функции 5

1.2.Этапы развития конфликта 10

1.3. Наиболее типичные  причины межличностных конфликтов 13

Глава 2.Диагностика конфликтов в организации 18

2.1.Диагностика конфликтных  ситуаций в организации 18

2.2.Методы разрешения  конфликтов в организации 22

Заключение 28

Список литературы 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  работы. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

В настоящее время в психологической  литературе имеется достаточно большое  количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные  методы разрешения конфликтов, следует  признать, что не существует единого  универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в  серьезные конфликты как между  руководителями и подчиненными, так  и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что  конфликты в организации неизбежно  ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.

Целью настоящей  работы является социально-психологический анализ межличностных конфликтов на производстве и причин их вызывающих.

В задачи работы входит:

1.Определить сущность, типы, функции  и стадии развития конфликта.

2.Изучить подходы диагностики межличностных конфликтов в организации.

3.Определить возможные методы  разрешения межличностных конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Межличностные конфликты в организации

1.1.Сущность  конфликта, его типы и функции

 

В литературе по конфликтам можно  выделить некоторые работы, в которых наиболее полно представлены подходы к анализу конфликтов, с целью вмешательства. В них раскрываются:

- аналитическая схема исследования  конфликтов¹;

- типология конфликтов²;

- анализ развития конфликтов  с точки зрения формальной  структуры противоборствующих сторон³;

- диагностика ситуации, в которой  конфликт является катализатором  формирования организационной культуры⁴;

- анализ ситуации с точки  зрения нарушения функционирования  и типов отношений в организации; 

- социальная диагностика ситуации, с точки зрения иерархической  и многоуровневой организации  практического (включенного в  деятельность) сознания конфликтующих  сторон⁵.

В этих работах применяются такие  понятия как «анализ», «диагностика», «социальная диагностика», «типология конфликтов», «аналитическая схема исследования конфликтов». Выделим существенные характеристики таких понятий как «анализ» и «диагностика».

Важно отметить, что в социологических  исследованиях анализ представляет собой и является фрагментом социальной реальности. Поэтому дефиниция (определение) термина анализ в социологии возможна только тогда, когда термин используется в определенных словосочетаниях. Например, анализ данных, математический анализ, вторичный анализ и т.д. Наиболее общей характеристикой анализа является мысленное или реальное расчленение объекта на элементы. Если мы обратимся к социальным объектам, то здесь анализ связан непосредственно с синтезом и выполняет первичную функцию. Под синтезом имеется в виду соединение элементов в целое. Представление о целостности является необходимым условием для осуществления синтеза элементов, полученных при анализе. В данном случае анализ выполняет определенную задачу и не нуждается в синтезе.

В теоретическом плане анализ предшествует синтезу, так как в синтезе  могут быть раскрыты многообразные  связи и отношения между социальными  элементами.

Понятие диагностика, как способность распознавать методы, направленные на «схватывание» целостности, диагностика неразрывно связана с анализом и синтезом.

В конфликтологии, особенно с точки  зрения практики, введение понятия  диагностика конфликта, требует  одновременно и ведения представления  о целостности конфликта, как социального феномена.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом сил, мнений, сторон, интересов, целей и различных представлений о способе их достижения.⁶ При анализе конфликта в организации необходимо вскрыть истинные мотивы поведения участников конфликта, понять их интересы и цели, найти способы сделать конфликт управляемым, свести к минимуму его отрицательные последствия.

В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости  от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями (рис.1.1).

Некоторые исследователи выделяют следующие виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации⁷:

Первый - между работодателями и  служащими.

Второй - между подразделениями  крупных организаций.

Третий - межличностные конфликты.

Четвертый - межэтнические конфликты.

Есть авторы⁸, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия⁹.

Рис.1.1.Типы конфликтов

 

Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели¹⁰, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации - примирительной комиссии¹¹, соглашения сторон - рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже¹²).

В социальной психологии конфликты  различают по воздействию на развитие организации и по способу их разрешения. Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты. Первые протекают чаще всего в сфере организационно-производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности. Деструктивные конфликты затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния, взаимную неприязнь и вражду.

Межличностный тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также  проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей отличаются в корне.

Каждая из участвующих в конфликте  сторон делает все, чтобы была принята  ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

Схематично межличностный конфликт можно изобразить следующим образом (рис.1.2).

 

Рис.1.2.Схема межличностного конфликта

 

Таким образом,  можно сказать, что  межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов.

Конфликты могут выполнять функции  как позитивные, так и негативные (табл. 1.1)¹³:

Таблица 1.1

Функции конфликтов

 

Позитивные функции	Негативные функции
Разрядка напряженности между  конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при  противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах  как о врагах
Стимулирование к изменениям и  развитию	Чрезмерное увлечение процессом  конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

 

Причины, вызывающие конфликты, так  же разнообразны, как и сами конфликты.

1.2.Этапы  развития конфликта

 

Конфликт в своем развитии проходит, как правило, несколько этапов.  Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность (рис.1.3).