Анализ финансового состояния предприятия (на примере ОАО «ЧМК»)

       Многие предприятия  сейчас идут по пути поиска  наиболее эффективных, новых подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс,  который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении данных вопросов [8].

       Главный элемент  организации заработной платы на основе тарифной системы — формы и системы заработной платы. С его помощью осуществляется связь между оплатой труда и его фактическими результатами.

       При разработке  и анализе выполнения трудовых  показателей на предприятиях  практикуется использование средних тарифных ставок группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда.

       К основным  элементам единой тарифной системы  относятся районные коэффициенты  и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.

         Основная  задача  районного регулирования   заработной   платы заключается  в том, чтобы обеспечить равную  реальную заработную плату за  равный труд во всех экономических  районах страны.

       В соответствии  с главой 21 ТК РФ труд работников  оплачивается повременно, сдельно  или по иным системам оплаты  труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

       Для усиления  материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения  [7]

       Администрация предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом в соответствии с законодательством устанавливает систему оплаты труда и формы материального поощрения, утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год [3].

       При выборе  формы оплаты труда следует  учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства  и труда, требования к качеству  работы, необходимость сочетания  личных и коллективных интересов.

       Различают 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

       Повременная оплата  труда имеет три системы: простая  повременная, повременно-премиальная  и повременно-премиальная с нормированным  заданием.

       Под организацией  заработной платы понимается  ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

       Работа по организации  заработной платы на предприятии включает решение следующих задач:

    – выбор способа формирования  основной заработной платы;

    – выбор форм оплаты  труда;

    – выбор систем или  механизма регулирования.

       Критерием экономической  эффективности организации заработной  платы является рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

       Предприятия,  получившие право в условиях  формирования рыночных отношений  самостоятельно решать вопросы  организации заработной платы,  используют для этого различные  модели и подходы. Но в силу  того, что отсутствует банк данных  о передовых методах организации заработной платы, большинство предприятий по-прежнему используют традиционную тарифную систему [3].

       На базе сдельной  формы заработной платы разработаны  следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной форме (бригадной) с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная заработная плата.

       В основе применения  прямой сдельной оплаты труда лежит сдельная расценка. В соответствии с ТК РФ расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) [26].

       Сдельная расценка  определяется путем деления часовой  (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой  работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

       Фактический сдельный  заработок рабочего по прямой  сдельной индивидуальной оплате  труда исчисляется путем суммирования  произведений соответствующей сдельной  расценки на фактическую выработку  рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

       Наибольшее распространение  имеет премиальная система заработной  платы, позволяющая в большей  степени реализовать стимулирующую  функцию, так как, кроме тарифной  заработной платы, предусматривает  премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества выпускаемой продукции и др.

       Следующая система:  сдельно-прогрессивная система оплаты  труда. Оптимально ее применение в тех случаях, когда функционируют приблизительные нормы, устанавливаемые на основе прошлых показателей. Иногда она применяется и при высоких нормах [13].

       Особый интерес  представляет рассмотрение коллективной (бригадной) оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Такая организация   труда   предусматривает   специфическую   организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда.

       Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы признано начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады, или по количеству изготовленных планово-учетных единиц закрепленных за бригадой продукции. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе оплаты труда, которая получила наибольшее распространение, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная расценка на одну планово-учетную единицу.

       Не менее важной  проблемой, чем установление общего  заработка бригады, является распределение  заработанных средств между ее  членами.

      Бестарифная система  оплаты труда основана на определении  размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

      Такую систему  можно применять, если имеется  реальная возможность учесть  результаты труда и присутствуют  условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

      Принцип бестарифной  системы оплаты труда заключается  в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

      Примером бестарифной  системы оплаты труда может  служить модель двух коэффициентов:  квалификационного и трудового  участия.

      Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

      Коэффициент трудового  участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. [3]

      Порядок определения  и применения КТУ устанавливается  коллективом бригады в соответствии  с действующим в организации  Положением об оплате труда.  Например, в качестве базового  коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

         – показатели, повышающие КТУ на величину  до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий;

         – эффективное  использование оборудования; выполнение  работ по смежным профессиям  и т. п.;

         – показатели, повышающие КТУ на величину  до 0,25: высокое качество выполнения  работ; отсутствие брака и т. п.;

         – показатели, понижающие КТУ на величину  до 0,5: невыполнение производственных  заданий; неэффективное использование  оборудования, инструментов и т.  п.;

         – показатели, понижающие КТУ на величину  до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т. п.

      Сумма, которая  будет начислена работнику за  труд, прямо зависит от этих  двух коэффициентов и размера  фонда оплаты труда, начисленной  по результатам общей работы  всего коллектива, т. е. каждый  работник получит свою долю от общей оплаты.

      Фонда заработной  платы планируется на основе  следующих данных:

    – производственная  программа в натуральном и  стоимостном выражении, ее трудоемкость;

    – состав и уровень  квалификации работников, необходимых  для выполнения программы;

    – действующая тарифная  система;

    – применяемые формы  и системы оплаты труда;

    – нормы и зоны  обслуживания, а также законодательные  акты по труду, регулирующие  заработную плату (род выплат  и доплат, учитываемых при оплате  труда).

      В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

      К дополнительной  заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

      В плановый фонд  заработной платы не включаются  доплаты за отклонения от нормальных  условий труда (плата за сверхурочные  работы, простои, брак и т.п.).

      В действующей  практике используются разнообразные  методы формирования фонда оплаты  труда как в целом по предприятию,  так и по структурным подразделениям. Наиболее эффективным представляется  нормативный метод формирования  фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой.

       Полноту использования  персонала можно оценить по  количеству отработанных дней  и часов одним работником за  анализируемый период времени,  а также по степени использования фонда рабочего времени.  Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

       Фонд рабочего  времени (Т) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных  дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

 

Т=ЧР × Д × П, (4.1)

 

 

       Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют  данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

       Для оценки  уровня интенсивности использования  персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

       К обобщающим  показателям относятся среднегодовая,  среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим,  а также среднегодовая выработка  на одного работающего в  стоимостном выражении.

       Частные показатели  – это затраты времени на  производство единицы продукции  определенного вида (трудоемкость  продукции) или выпуск продукции  определенного вида в натуральном  выражении за один человеко-день  или человеко-час.