Анализ кадрового потенциала предприятия и пути повышения эффективности использования персонала на примере ООО «Конвент Плюс» ресторана

 
 
Одновременно разработано положение  о снижении размеров выплаты премии за различные упущения в работе, нарушения трудовой и технологической  дисциплины. Лишение и уменьшение размеров премий в обязательном порядке  оформляется приказом генерального директора с обязательным указанием  причины (табл.2.5). 
Таблица 2.5 Показатели снижения размеров премиальных выплат в ООО «Конвент Плюс»

 
 
Примечание 1: Повторное нарушение, предусмотренное в 5.2 и 5.3 автоматически влечет за собой увольнение работников 
 
Примечание 2: Хищение на рабочем месте влечет за собой возмещение причиненного предприятию ущерба по розничным ценам. Повторное совершение хищения влечет за собой увольнение работника с соответствующей записью в трудовой книжке. 
 
Как видно из приведенной таблицы, оснований для сокращения размеров и полного лишения работника премий гораздо больше, нежели оснований для ее выплаты.  
 
Для стимулирования труда и повышения его эффективности работникам выдается фирменная специальная одежда и специальная обувь.  
 
Затраты, направленные на материальное стимулирование, предприятие осуществляет за счет фонда заработной платы и не использует в этих целях чистую прибыль. 
 
Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности деятельности ресторана, которая является важнейшей предпосылкой благополучия, как самого предприятия, так и его работников. 
 
Для повышения материальной заинтересованности работников при заключении коллективного трудового договора были предусмотрены следующие виды доплат: 
 
1. За выполнение, наряду со своей основной работой, обязанностей временно отсутствующих работников с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников на время их отсутствия; 
 
2. На период наставничества часовая тарифная ставка работника увеличивается на 15 % за счет соответствующего снижения часовой тарифной ставки обучаемого; 
 
. За совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - вопрос решается в индивидуальном порядке в каждом указанном случае; 
 
. За работу в праздничные дни оплата труда работников, исчисленная по одинарной тарифной ставке, удваивается; 
 
. Доплата за работу в ночное время осуществляется в размере 40 % от тарифной ставки. 
 
Помимо этого, на предприятии действуют следующие меры по материальному стимулированию работников: 
 
1. Субсидированное питание в рабочие дни и на рабочем месте;  
 
2. Доставка работников после вечерней смены осуществляется за счет предприятия;  
 
. На предприятии действует система нематериальных (неэкономических) льгот и привилегий персоналу: 
 
· Предоставление права на скользящий гибкий график работы; 
 
· Предоставление отпусков, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе. 
 
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема их отчуждения от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основной для мотивации работников. 
 
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных административных, психологических барьеров между работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.  
 
Руководство предприятия не пренебрегает и моральным поощрением работников. В частности, в определенных случаях предприятие оплачивает повышение квалификации работников и не препятствует получению ими среднего специального и высшего профессионального образования, предоставляя им очередные оплачиваемые отпуска и отпуска без содержания в удобное для них время. 
 
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, величина которого определяется методом прямого счета. При этом в состав фонда заработной платы включается: 
 
1. Основная заработная плата, включающая в себя: 
 
· Оплату по тарифным ставкам и окладам; 
 
· Приведенные выше доплаты, не включающие стоимость субсидированного питания, и составляющие в совокупности 5 % от тарифной оплаты труда; 
 
· Премиальные выплаты по установленной шкале премирования; 
 
· Доплаты за работу в ночное время в размере 40 % от тарифной ставки. 
 
. Дополнительная заработная плата, составляющая 20 % от основной. 3. Анализ эффективности использования кадрового потенциала предприятия

3.1 Оценка обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

 
 
Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами характеризуется данными, представленными в табл.3.1. 
Таблица 3.1 Состав и структура трудовых ресурсов ООО «Конвент Плюс»

 
 
Из представленных данных видно, что  в течение анализируемого периода  обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами существенно возросла: если в 2005 году среднесписочная численность  персонала составляла 51 человек (82,25 % от численности по штатному расписанию), то уже в 2006 году она возросла до 55 человек (88,71 %), а в 2007 году составила 57 человек (91,94 %). Увеличение численности  персонала вполне естественно и  оправдано экономически, так как  с течением времени упрочились позиции  ресторана на рынке, существенно  расширились объёмы предоставляемых  им услуг. 
 
В течение анализируемого периода численность персонала возросла на 6 человек, или на 11,77 %, при этом на 4 человека возросла численность оперативно-торгового персонала, то есть персонала, непосредственно занятого обслуживанием клиентов. Численность руководителей и специалистов возросла незначительно, а младшего обслуживающего персонала вообще осталась неизменной. 
 
В качестве положительного момента необходимо отметить увеличение удельного веса оперативно-торгового персонала с 64,71 % в 2005 году до 64,91 % в 2007 году, причём в 2006 году удельный вес данной категории работников был существенно ниже и составлял всего 63,64 %. В рассматриваемом случае рост удельного веса оперативно-торгового персонала отражает увеличение производственного потенциала предприятия. 
 
Некоторое увеличение численности руководителей и специалистов связано с совершенствованием системы управления предприятием и усложнением задач по обработке управленческой информации. 
 
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение её движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл.3.2. 
Таблица 3.2 Движение рабочей силы в ООО «Конвент Плюс»

 
 
Как видно из представленных данных, в течение всего анализируемого периода коэффициент оборота  по приёму существенно превышает  коэффициент оборота по выбытию, что отражает отмеченное ранее увеличение среднесписочной численности персонала. 
 
Динамика приёма персонала и выбытия его с предприятия отражает прежде всего завершение периода становления трудового коллектива ресторана: если в 2005 и 2006 году соответственно с предприятия выбыло 3 и 4 человека, причём в основном по личному желанию, то в 2007 году предприятие потеряло только одного работника - за нарушение трудовой дисциплины. Желающих покинуть ресторан в 2007 году не оказалось. 
 
Коэффициент текучести кадров в 2005 году составил 0,059, то есть 5,9 % от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по личному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В 2006 году значение показателя достигло максимума - 7,4 %, причём работники уходили лишь по собственному желанию. В 2007 году значение коэффициента текучести кадров упало до исторического минимума - 1,8 %, причём, как уже отмечалось ранее, единственный работник покинул предприятие с соответствующей записью в трудовой книжке. Таким образом, предприятие безжалостно расстаётся с нарушителями трудовой дисциплины, поддерживая тем самым в коллективе нормальную морально-психологическую обстановку.

3.2 Анализ производительности  труда

 
 
Основными анализируемыми показателями по труду в торговле и общественном питании является фонд заработной платы, или расходы на оплату труда, Численность  работников, производительность труда  и средняя заработная плата. Система  показателей, характеризующих использование  труда и расходов на его оплату, дана в Приложении 7. 
 
Традиционно для оценки эффективности труда в торговле и общественном питании применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда заработной платы. Однако показатель производительности труда, исчисленный как отношение товарооборота к среднесписочной численности персонала, изменяется по причинам, не зависящим или мало зависящим от качества труда торгового персонала и в наибольшей степени отражает действие факторов изменения товарооборота. Именно по этой причине в общественном питании и торговле не принято проводить анализ использования рабочего времени, а применение показателя производительности труда для оценки эффективности труда ограничено определёнными условиями, которые рассмотрены ниже. 
 
Эффективность труда в торговле и общественном питании оценивается преимущественно показателями качества обслуживания: сокращением времени обслуживания, количеством оказываемых услуг и т.д. Результативным показателем качества труда служит скорость обращения товаров. 
 
Данные для сравнительного анализа показателей по труду приведены в табл.3.3. 
Таблица 3.3 Данные по использованию труда в ООО «Конвент Плюс»

 
 
Темпы роста товарооборота несколько  выше, нежели темпы роста среднесписочной  численности персонала и выработки  на одного работника, то есть прирост  товарооборота на 28,65 % обусловлен как  увеличением среднесписочной численности  персонала на 11,77 %, так и ростом среднегодовой выработки на 15,11 %. Положительное влияние на величину среднечасовой выработки и товарооборота  оказало сокращение потерь рабочего времени на 1,14 %. Сокращение потерь рабочего времени и рост среднечасовой  выработки способствовали росту средней заработной платы на 16,79 %. Опережающий темп роста средней заработной платы по сравнению с темпом роста среднегодовой выработки, или, аналогично, опережающий темп роста фонда заработной платы по сравнению с темпом роста товарооборота означают увеличение удельных затрат на оплату труда на единицу товарооборота и указывают на недостаточно эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии. 
 
Отметим, что в 2006 году уровень фонда заработной платы был максимальным, а в 2007 году он несколько снизился. 3.3 Оценка рентабельности персонала

 
 
На наш взгляд, не совсем корректно  говорить о рентабельности персонала, более верным было бы назвать данный показатель в соответствии с его  экономическим содержанием - доля прибыли  от продажи, приходящаяся на одного работника  и выраженная в процентах. 
 
Необходимые расчёты проведём в таблице 3.4. 
Таблица 3.4 Исходные данные для анализа рентабельности персонала ООО «Конвент Плюс»

 
 
Опережающие темпы роста прибыли  от продажи по сравнению с темпами  роста среднесписочной численности  персонала обусловили увеличение рентабельности персонала в течение анализируемого периода более, чем в полтора раза, то есть с этих позиций трудовые ресурсы стали использоваться более эффективно.

3.4 Анализ эффективности  использования фонда заработной  платы

 
 
Анализ эффективности использования  фонда заработной платы проведём на основе данных 2006 и 2007 годов, что  обусловлено в данном случае необходимостью проведения факторного анализа. Помимо этого, в 2007 году по сравнению с предыдущим годом произошло существенное снижение уровня фонда заработной платы и  имеется необходимость выявления  причин, за счёт которых произошли  эти благоприятные изменения. 
 
Исходные данные для анализа представлены в табл.3.5. 
 
Таблица 3.5 Исходные данные для оценки эффективности использования фонда заработной платы ООО «Конвент Плюс»