Анализ действующих систем оплаты труда персонала предприятия и оценка их эффективности

 

Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.

В 2010 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль предприятию. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.

Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:

З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

Где П – премия за достигнутые  результаты труда, руб.

ЗП = 15000 + 10% = 15000 + 16500 = 31500 руб.

Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.

Временное заместительство

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника  возможно в случае, когда соответствующий  работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).

На время отпуска  начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад  менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 – 4500).

 Менеджеру установлена  пятидневная рабочая неделя с  двумя выходными днями в субботу  и в воскресенье.

Менеджер в июле 2011 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб.

(4500 руб. + 2500 руб.) : 21 дн. х  12 дн.

При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в виду следующее.

Ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему работнику выплачивалась  разница между его фактическим  окладом и должностным окладом  замещаемого работника в том  случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника или главным инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами замещаемого работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.

Таким образом, штатный  заместитель или помощник имеют  право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.

Подводя итог можно сказать, что в этой главе были рассмотрены:

• Организация оплаты труда в ООО «Бонус»

Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.

На ООО «Бонус» имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.

Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «Бонус» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих - сдельщиков больше, чем отработало фактически.

Среднегодовая  зарплата уменьшилась  и весьма значительно, так как  работающих стало больше на 65 человек.

Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой  зарплаты, которая в свою очередь  зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.

• Организация оплаты труда руководителей.

Из проведенного анализа  мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей  на 1 000 рублей по сравнению с 2008 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2008 годом.

Из вышесказанного можно  сказать об основных моментах:

Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация  должна выбирать сама форму и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.

В нашем же случае ООО  «Бонус» выбрало окладно – премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

• высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;
• немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
• выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям.

Поэтому решение задачи о распределении сотрудников по тарифной сетке должно обновляться регулярно в зависимости:

• от развития производственной базы предприятия;
• взаимоотношений сотрудников;
• личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО "Бонус"

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Бонус».

Предложения по совершенствованию  оплаты труда ООО «Бонус»:

1. Коммерческому директору установить заработную плату:  оклад + бонус  за месяц (0,5 %  по итогам  работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за мес: 14500 + 0,5% = 36955 руб.

Это мероприятие повысит стимул к работает и личную заинтересованность, что на 22455 руб. больше до мероприятий.

2. Начальнику отделу продаж  уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус  0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

3. Менеджер по продажам  оклад +  1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться  к получению  бонуса как от продажи так и  от пихода денег за отгруженную продукции.

4. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
5. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.
6. Комлектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.

Плавающий оклад – это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов  это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «Бонусом» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника  образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Например: Определим новые  должностные оклады работников предприятия  «Бонус», где применяется оплата по "плавающим окладам".

Образующим показателем  на предприятии является производительность труда, которая применяется к  средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.

Исходя из этого делаем расчет:

Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада:

2 х 0,7 = 1,4 (%).

Вывод:

Оклады работников предприятия  прошлого месяца должны быть увеличены  на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в таб. 3.

 

 

 

 

Таблица 3.

Должностные оклады работников предприятия «Бонус» на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.

Должность	Оклад предыдущего месяца, руб.	Оклад следующего месяца руб.
Комплектовщик	4500	4563

 

Показателем изменения может стать  любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере  его оплаты.

3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда. 

4. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

В работе также были рассмотрены, Во-первых, сущность и экономическое содержание категории заработной платы.

Во-вторых, существующие формы и  системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотрели действующую систему премирования.

В-третьих, провели анализ затрат, определили фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

В-четвертых, провели анализ эффективности  организации оплаты труда на предприятии.

Анализ заработной платы был  проведен на примере ООО «Бонус».

Проанализировав заработную плату за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предприятия в целом.

Из вышесказанного можно  сказать об основных моментах:

1. Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое, конечно же на основе действующего закона.
2. Заработная плата работников может:

• включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;
• включаться в состав вложений во внеоборотные активы;
• включаться в состав внереализационных или операционных расходов;
• включаться в состав расходов будущих периодов;
• включаться в состав чрезвычайных расходов;
• выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;
• выплачиваться за счет чистой прибыли организации.

3. При приеме на работу на каждого работника заполняются первичные документы, ему присваивается табельный номер. Результаты расчетов ежемесячно фиксируются в лицевых счетах и расчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной книге и бухгалтерском балансе.