Трудовые ресурсы предприятия

     Нужен термин, который исключал бы “безработных”  из состава рабочей силы. “Персонал  предприятия” и “кадровый состав”  – это то, что нужно. Таким  образом, употребляя в работе  понятия “трудовые ресурсы предприятия”  и “рабочая сила”, я думаю,  не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

     Персонал  фирмы — это совокупность физических  лиц, состоящих с фирмой, как  юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

     Только  лица, занимающиеся индивидуальной  трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых  семейных предприятиях, хотя и  зарегистрированных в качестве  юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

     На крупных  фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

     В рамках  конкретных фирм в составе  рабочих выделяют рабочих основных  и рабочих вспомогательных. Такое  деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

 

 1.3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

     В современных  условиях производства эффективность  использования производственных  фондов, сырья, улучшение качества  и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

     Работники  предприятия распределяются по  профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом  теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

    Различают  списочный, среднесписочный и  явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

     Среднесписочная  численность работников за отчетный  месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

     От списочного  состава работников следует отличать  явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

     Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

     В процессе  анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

     Расчет  среднесписочного числа работников  может быть проведен путем  деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни.

     Следовательно,  тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

     При расчете  средней списочной численности  не все работники, числящиеся  к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются  женщины, взявшие отпуск без  содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

     Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =___принято работников всего____________

среднесписочная численность  работников

-оборота по выбытию  =___ уволено работников всего______________

среднесписочная численность  работников

-общего оборота = __принято  работников + уволено работников__

среднесписочная численность  работников

-текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших  год среднесписочная численность  работников

     Коэффициенты  движения кадров не планируются,  поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

     Текучесть  рабочих играет большую роль  в деятельности предприятия. Постоянные  кадры, длительное время работающие  на предприятии, совершенствуют  свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Оплата труда персонала

    

     Заработная  плата – это выраженная в  денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

     Воспроизводственная  функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном  уровне потребления, т.е. в определении  такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить  условия нормального воспроизводства рабочей силы.

     Статусная  функция зарплаты предполагает  соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу  работника. Под "статусом" подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

     Статусная  функция важна, прежде всего,  для самих работников, на уровне  их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах (в  РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

     Стимулирующая  функция ЗП важна с позиций  руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

      Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

      Регулирующая  функция ЗП воздействует на  соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

     Производственно-долевая  функция ЗП определяет меру  участия живого труда (через  ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

      Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты  труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых  работ;

- необходимость на  конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического  нормирования труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если  ее применение ведет к:

- ухудшению качества  продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению требований  техники безопасности;

- перерасходу сырья  и материалов.

Условия применения повременной  оплаты труда:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго  регламентирован;

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса;

- функционирование поточных и  конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     Изменение  величины заработной платы –  один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие  на персонал является необходимым  условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.