Составные элементы оплаты труда

- локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

В рыночных условиях государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняется лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Следует выделить три основные функции заработной платы :

-воспроизводственную;

-стимулирующую;

-регулирующую.

 

 Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы, ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда. Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы.

 

 Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.Заработная плата по своей структуре неоднородна. Она делится на тарифную и надтарифную часть. В тарифную часть входят: система тарифных ставок, система должностных окладов, а в надтарифную часть: надбавки и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения за эффективность труда, неблагоприятные условия и напряженность норм труда.Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере  учитывают лишь потенциальные  возможности работника, а не его  фактический трудовой вклад в  общие результаты работы трудового  коллектива.

- системы сохраняют многообразие  различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм  их организации и не способствует  достижению более тесного соответствия  меры труда и меры оплаты.

 

 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из

должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат. Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата).Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные  классы (водителям, машинистам локомотивов  железнодорожного транспорта и  т.д.);

- высокое профессиональное  мастерство;

- продолжительность непрерывной  работы.

 

 Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Работая над курсовой, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность и конкретно достигнутый результат.

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки и  оплаты труда охватывает все  без исключения структурные подразделения  предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если  другое не предусмотрено условиями  контракта). То есть труд любого  работника и любого подразделения  измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты  труда подразделения с общим  фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда  структурных подразделений формируется  в зависимости от их вклада  в общие результаты работы  предприятия.

4. Оплата труда работников  происходит в полном соответствии  с их трудовым вкладом в  конечные результаты труда коллектива  структурного подразделения, где  они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и  др.) позволяют отказаться от денежной  оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник  оценивается с точки зрения  выполнения должностных обязанностей  и правил внутреннего трудового  распорядка, что отражается на  оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др. Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы: Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

-  выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

-  единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

- выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

-   трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

-   предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Под общей ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2002. – 400 с.

2. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006.

3. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / под ред.

 

 А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс, 1999. – 512с.

4. Л.И. Гамкрелидзе. Экономика предприятий и фирм-2-е издание.

2007-247с.

5. Райцкий К.А. Экономика предприятия. Учебник для вузов –

 

 3-е издание.

6. М.: - Издательско-торговая корпорация «Даньков и К»,2002. –1012 с.

7. Золотогоров В.Г. Организация и планирование производства, практическое пособие. Мн.: ФУА информ, 2001. – 528 с.

8. Афитов Э.А. Планирование на предприятии: Учеб.пособие.- Мн.: Выш.шк., 2001. – 285 с.

9. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб.пособие / Г.З.Суша. – М.: Новое знание., 2003. – 384 с.

10. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Учебник, 4-е изд. М.: ИНФРА-М., 2002. – 384 с.

11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Ноое знание», 2000. – 688 с.