Составные элементы оплаты труда

В последние годы в хозяйственной практике сложилось негативное отношение к тарифной системе. Поэтому расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы привело к идее применения бестарифной системы. Такие модели довольно успешно применяются в ряде предприятий. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Такие системы    в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере  учитывают лишь потенциальные  возможности работника, а не его  фактический трудовой вклад в  общие результаты работы трудового  коллектива.

- системы сохраняют многообразие  различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм  их организации и не способствует  достижению более тесного соответствия  меры труда и меры оплаты.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплат труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда. Таким образом, оплата труда руководителей, специалистов ислужащих состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.Размер, порядок и сроки оплаты труда руководителей государственных предприятий являются обязательным условием заключения с ними контрактов. Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий, хозрасчетных предприятий, научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда ЕТС и дифференцируются в зависимости от списочной численности работников предприятия.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов производства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном порядке, могут увеличиваться до 20 % за рост объемов производства (работ, услуг). При этом учитывается рост и объем реализованной продукции в фактических ценах нарастающим итогом с начала года.

2.2 Механизм доплат, компенсации и надбавок

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата). Она призвана обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.Выплата надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.В рыночных условиях хозяйствования с развитием многообразия форм собственности государством законодательно регламентируется минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам. Помимо этого, наниматель самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут компенсационные и другие виды выплат устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах, и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

В настоящее время получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные  классы (водителям, машинистам локомотивов  железнодорожного транспорта и  т.д.);

- высокое профессиональное  мастерство;

- продолжительность непрерывной  работы.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они вводятся с целью компенсации повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для стимулирования труда работников. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются следующие доплаты за:

- работу с тяжелыми  условиями труда;

- интенсивность труда;

- ненормированный рабочий  день;

- выполнение обязанностей  бригадира;

- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника.

Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине работника, производится в следующих случаях:

- при выполнении работ  различной квалификации;

- при невыполнении норм  выработки, браке и простое;

- при переводе на более  легкую работу;

- при переводе по состоянию  здоровья на более легкую нижеоплачиваемую  работу;

- в связи с вынужденным  прогулом.

Существуют надбавки и доплаты, общие для рабочих, руководителей, специалистов и служащих:

- надбавки за подвижной  и разъездной характер работы, производство работ вахтовым  методом, постоянную работу в  пути;

- доплаты за работу  в зонах радиоактивного загрязнения, в связи с аварией на Чернобыльской  АЭС;

-.доплаты за работу  в лесных массивах;

- доплаты за работу  в ночное время.

Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

- высокие достижения в  труде или выполнение особо  важной работы;

- ученые звания и ученые  степени;

- знание иностранных языков;

- продолжительность непрерывной  работы, выслугу лет, стаж работы  по специальности;

- квалификационные классы, чины, дипломатические ранги;

- стаж работы в зонах  радиоактивного загрязнения;

- руководство производственной  практикой и т.д.

Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоянными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые государством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями самостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных условиях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать доминирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вначале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по горизонтали", т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом производственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалификации основной профессии.Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы.Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Рыночная модель оплаты труда предлагает:

- установление минимальных  государственных гарантий в области  оплаты труда;

- договорные отношения  между объединениями нанимателей  и профсоюзов по вопросам организации  и оплаты труда;

- самостоятельное формирование  товаропроизводителями фонда заработной  платы в виде издержек производства  как суммы цен (стоимостей) рабочей  силы;

-самостоятельный выбор  форм и систем заработной платы, а также разработку и применение  на предприятиях различных форм  поощрения за счет прибыли.

Организация заработной платы – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

-повышение заинтересованности  каждого работника в выявлении  и использовании резервов своего  труда при исключении возможности  получать незаработанные денежные  средства;

- устранение уравниловки  в оплате труда, достижение прямой  зависимости размера заработной  платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

- оптимизация соотношений  в оплате труда работников  различных категорий с учетом  сложности выполняемых работ, условий  труда, достижения конечных результатов  производства и конкурентоспособности  продукции.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

- обеспечение необходимого  роста заработной платы при  снижении ее затрат на единицу  продукции и опережающего ее  роста сравнительно с ростом  производительности труда;

- совершенствование нормирования  труда;

- регулирование социально-трудовых  отношений, создание равных прав  для работодателя и наемного  работника;

- выбор форм и систем  оплаты труда, доплат и надбавок  к заработной плате.

Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:

-централизованным, предполагающим  принятие нормативных актов, касающихся  оплаты труда, исполнение которых  обязательно для всех предприятий  и отраслей национального хозяйства, либо для отдельных из них;