Организация системы подбора кадров

Тесты имеют две разновидности:

• по общесоциально-психологическим параметрам;
• в области узкой профессии.

Сложность тестов зависит от должности и от соответствующего набора профилирующих вопросов, ответы на которые связываются с рыночной деятельностью фирмы.

Собеседование.

Основная задача собеседования в определении ограниченного количества кандидатов, с которыми  могла бы сотрудничать.

Цель: оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации.

Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.

Основные вопросы, ответы на которые после собеседования должен получить менеджер:

1. Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?
2. Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования фирмы?
3. Подойдет ли кандидат для данной работы?

Технология собеседования:

• с руководителем фирмы и менеджером по персоналу;
• при участи линейного менеджером.

После проведения собеседования менеджер может навести дополнительные справки о кандидате. Основные источники:

1. Инструкция с прежнего места работы.
2. При необходимости и возможности от органов внутренних дел, налоговой полиции.
3. Информацию о кандидате от тех людей, чьи имена и фамилии сообщает сам кандидат.
4. Рекомендательные письма.

Собеседование с линейным менеджером.

Собеседование проводится с будущим руководителем в присутствии менеджера по персоналу. Решаются  задачи, связанные с профессиональной оценкой кандидата и его возможностей выполнять будущие задачи. Он же призван лично оценить степень возможной профессиональной совместимости кандидата с коллективом, а так же вероятность его успешной адаптации.

Кроме того, линейный менеджер обычно:

1. Предоставляет информацию о своем подразделении.
2. Информацию о качественных характеристиках вакантной должности.
3. Информацию о предстоящем выполнении соответствующих функций.
4. Информацию о режиме и графике работы.
5. Информацию о системе оплаты труда.
6. Общие традиции подразделения.
7. Систему социальной защиты.

При решении принятия на испытание.

В решении этого  вопроса обычно принимают участие:

• менеджер по персоналу;
• руководитель;
• линейный менеджер;

 В исследуемой фирме была вакантна должность менеджера отдела реализации. Рассмотрим процесс подбора персонала на примере данной должности.

Данный процесс проходил в несколько этапов:

1. Формирование заказа на должность;
2. Информирование рынка рабочей силы о наличии вакансии;
3. Формирование базы претендентов;
4. Отбор претендентов;

Рассмотрим реальное содержание каждого из этих этапов.

1. Формирование заказа на должность.

Вакантная должность  - менеджер отдела реализации в фирму «Галакт»

Выполняемые функции:

1. Организация сбыта продукции фирмы через оптовых и розничных посредников;
2. Формирование штата продавцов;
3. Определение, совместно с руководителем фирмы, оптовых и розничных цен на продукцию фирмы;
4. Планирование объема сбыта продукции;
5. Координация работы отдела;
6. Получение офисной мебели, её экспедиция до складов посредников.

Место работы: офис фирмы;

Режим работы: постоянный. Рабочий день: 800 – 1900, выходной - воскресенье.

Условия работы: наличие отдельного кабинета, предоставление телефонной и пейджинговой связи, ПК, выхода в Internet, предоставление служебной машины в случае необходимости.

Заработная плата – 5500 руб. + 2% от объемов реализации в месяц.

Непосредственный руководитель – директор фирмы.

Образование – высшее, по направлению экономика, желательна специализация в области продаж. Желателен опыт работы в сфере реализации.

Пол – мужской.

Возраст – 25 – 45 лет.

Желателен опыт работы в сфере реализации на аналогичной должности, знание рынка офисной мебели города, наличие собственного автомобиля.

Дополнительные навыки: основы прогнозирования, свободное владение ПК (MS Word, MS Excel, e-mail, Internet).

Желательные личные качества: энергичность, предприимчивость, напористость, способность устанавливать деловые связи, неконфликтность, трудолюбие.

2. Информирование рынка.

В целях информирования потенциальных кандидатов была использована реклама в СМИ города. Рекламное сообщение содержало следующую информацию: «Издательство примет на постоянную работу менеджера отдела реализации. Требования: высшее образование, муж., 22 – 45 лет, желателен опыт аналогичной работы. Данное сообщение распространялось в СМИ города в течение недели.

3. Формирование базы кандидатов.

Формирование базы кандидатов проводилось посредством анкетирования лиц, откликнувшихся на объявление. На основе полученной и перепроверенной информации было отобрано три претендента, наиболее полно  удовлетворивших вышеизложенным требованиям.

4. Отбор претендента.

Проводился на основе индивидуального собеседования директора фирмы и менеджера по персоналу с каждым из кандидатов. В ходе собеседования уточнялась информация, предоставленная в анкете, оценивалась профессиональная и социальная компетентность кандидатов. На основе полученной информации был сделан окончательный выбор. 

Список используемых источников

1. Егорин А.Н. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с
2. Ковалева О.Е., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при  приеме на работу. – М.: Рольф, 2001. – 288 с.
3. Магура М.И. поиск и отбор персонала: практическое прособие для руководителей и специалистов кадровых служб. – М.: Интел – Синтез, 1997. – 80 с..