Мотивация трудовой деятельности

     Особенностью этих стимулов является не только то , что они отсрочены по времени, но и то, что работник выступает в их материальном обеспечении долевым участником. При этом медицинское и пенсионное обеспечение почти всегда является «программой трех субъектов»: самого работника, фирмы и государства.

     Отсроченное материальное стимулирование - своеобразная форма партнерских отношений персонала и работодателя, выступающих в качестве инвесторов, которая одновременно является и выплатами, обеспечивающими будущее персонала.

     Все указанные разновидности материального неденежного стимулирования в настоящее время используют главным образом крупные, частично средние и совсем редко малые предприятия, поскольку последние не обладают для этого достаточными финансовыми средствами. Однако малые предприятия достаточно широко используют своеобразные коллективные формы льготирования своих работников, такие как оплата членства в профессиональных организациях, участи е в сберегательных фондах, различных частных и муниципальных фондах по профессиональному обучению и повышению квалификации.

     В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предполагаемых услуг, должно разрабатывать социальную политику в отношении своих сотрудников, которая должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привлекательны и выгодны для обеих сторон - для предприятия, и для наемного работника.

 

2.3. Нематериальные стимулы

     Кроме материальных стимулов существуют так же еще и нематериальные стимулы.

     Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все то, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, реально затрагивает потребности и интересы личности. Нематериальное стимулирование базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека - как отдельного работника, так и персонала в целом.

     В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные  и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

     Основные направления нематериального стимулирования персонала – моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Исходя из этого, в структуре нематериального стимулирования выделяют следующие стимулы (см. таблицу 5).

     Таблица 5 - Нематериальные стимулы

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности	Назначение	Стимулы
1	2	3
Моральное стимулирование	Регулирование поведения  работников на основе предметов и  явлений, отражающих общественное признание	Награждение (медали, знаки  отличия, предметы личного пользования  с дарственной или благодарственной надписью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п.)
		Информирование о заслугах и достижениях
		Управление взаимоотношениями  индивидуумов, групп
Организационное стимулирование	Регулирование поведения  работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации	Повышение качества трудовой жизни
		Управление карьерой
		Вовлечение персонала  в процесс управления
		Организация соревнований
Стимулирование свободным  временем	Регулирование поведения  работников на основе изменения времени его занятости	Дополнительные выходные дни (отгулы)
		Возможность выбора времени  отпуска в удобное для работника  время
		Сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
		Перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, надомная работа, работа на домашнем телефоне и агентская работа)

     Среди нематериальных стимулов, активно используемых в практике стимулирования персонала российских и зарубежных организаций, широко распространены:

     - официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещение на доску почета; объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика в какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность);

     - предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.;

     - привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных проблем предприятия; делегирование полномочий; привлечение к работе комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в рабочие группы проектов изменений в организации;

     - изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое подразделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;

     - улучшение условий труда и режима работы: улучшение психофизиологических и эргономических условий труда; внедрение новых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставление свободного графика работы и т.д.;

     - совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, коммуникаций, эмоциональной окраски делового общения;

     - формирование организационной культуры. Так же как стиль управления, организационная культура относится к нематериальным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимулирующую силу. Кроме того, изменение организационной культуры - очень сложная задача, выполняемая обычно в течение нескольких лет и даже десятилетий.

     Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов; обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время; снижение текучести кадров; формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации; формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя; формирование и поддержание организационной культуры.

     Материальные и нематериальные стимулы хорошо сочетаются и активно дополняют друг друга. При этом важно понимать, что нематериальное стимулирование персонала будет действенным в тех случаях, когда оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал в целях усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм решений.

 

Заключение

     В заключении следует сказать, что правильность выбора мотивов и стимулов в управлении деятельностью персонала исключительно важна для эффективной работы организации. Это объясняется тем, что стимулы и мотивы в процессе управления призваны изменить поведение человека и сделать его соответствующим тем задачам, которые он профессионально решает на своем рабочем месте.

     При этом система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности.

     При этом, работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

     Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

     В исследованиях современных зарубежных менеджеров понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определенным кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

    Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

     Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

     Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

     Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

     Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

  

Список использованной литературы

1. Барри М. С. Антология организационной психологии - М.: Вершина, 2009г. - 712 с.
2. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала – М: Гуманитарный центр, 2009г. - 156 с.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы -СПб.: Питер, 2009г. - 508с.
4. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2009г.-352с.
5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Кибанов А.Я. , Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. - М.: ИНФРА М, 2010г. - 523с.
6. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учебное пособие. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2009 г. - 150с.
7. Соломанидина Т.О., Соломандин В.Г. Управление мотивацией персонала. М.:  Журнал «Управление персоналом», 2009 г.-128с.
8. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность - СПб.: Питер, Смысл, 2009 г.-864 с.
9. Шадриков В. Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2003г. - 210с.
10. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2005г. - 224 с.
11. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент-2006г.-№ 8.

 

Приложение 1.

 

Рисунок 1 - Процесс формирования мотива