Мотивация трудовой деятельности

 

     Рассмотрим подробнее каждый вид стимулов по отдельным признакам.

     Первый признак - направленность действия стимула - выражается в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий характер.

     Второй признак - источники (ресурсы) стимулирования- связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. Источник стимула - различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении (экономические, административные, общественные).

     Третий признак - интересы субъекта - подразделяют всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

     Четвертый признак - содержание стимулов - отражает представленность стимула в практике управления. Широко используют стимулы материальные денежные и материальные неденежные; нематериальные (социальные моральные, психологические). Материальные денежные стимулы включают прежде всего все формы оплаты труда; материальные неденежные стимулы связаны с широко распространенными в настоящее время кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п.

     Нематериальные стимулы отражают уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей работника и персонала в целом. Они связаны с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности.

     В основу пятого признака классификации - способа оказания стимулирования -  положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых (непосредственных) и косвенных (опосредованных) стимулов.

Прямые стимулы используют в качестве управленческого воздействия  в виде материальных или морально-психологических  предложений персоналу с целью  вызвать определенную, планируемую, ответную активность, т.е. планируемый  результат является основной целью, ради которой осуществляют стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного и эффективного ответа (трудового результата) на примененный стимул или систему стимулов.

     Косвенное стимулирование и соответственно косвенные стимулы основаны на другом принципе: их цель - изменить определенные условия и обстоятельства, относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п.

     Шестой классификационный признак - период действия стимула - подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относят различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы.

     Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном  виде стимулирования, особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы широко распространены в связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признания человеческих ресурсов в качестве основных.

     Седьмой признак - уровень воздействия - дифференцирует  стимулы на внешние - те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.), и внутренние - самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее во время работы. Для обеспечения внутренних стимулов от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

     Восьмой признак - повторяемость - показывает, насколько регулярно (систематически) используется то или иное воздействие и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные.

     Последний, девятый признак - интенсивность воздействия - приоритетом называет пороговое значение стимула; именно в зависимости от того, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяют слабые, средние и сильные стимулы.

     В связи с тем, что факторов, которые характеризуют стимулы очень много, можно сказать, что в зависимости от масштаба воздействия стимулов различают:

     - глобальные (воздействие потребления на производство, финансов- на экономику и т.п.);

     - региональные (цены на нефть на Ближнем востоке, цены на хлопок в Средней Азии);

     - в масштабах станы (инфляция, миграция, рождаемость);

     - отраслевые, внутриорганизационные.

     В зависимости от временного интервала между результатами деятельности и получением стимула различают:

     - непосредственные (стимул вручается сразу по завершении деятельности);

     - текущие (с отставанием от деятельности: еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и т.д.);

     - перспективные (за год, за пять лет, при выходе на пенсию).

      Кроме того, по степени и характеру конкретности условий получения стимулы бывают общие (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула), эталонные (стимулы утверждаются за заранее оговоренные результаты) и состязательные (за занятое место в соревновании или конкурсе)

     Виды стимулов базируются на основных направлениях стимулирования трудовой деятельности, характеристики которых показаны в таблице 3.

     Таблица 3 - Основные направления стимулирования трудовой деятельности

Форма стимулирования		Основное содержание
1		2
МАТЕРИАЛЬНОЕ	Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную(премии, надбавки за профмастерство, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу  в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
	Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; введения компенсационных  выплат; индексация заработной платы  в соответствии с инфляцией.
1		2
ДЕНЕЖНОЕ	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом  это- годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты.
	Участие в прибылях	Выплаты через участие  в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой  формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры).
	Участие в акционерном  капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка  акций по льготным ценам, безвозмездное  получение акций.
	Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего  с работниками сбытовых организаций  и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы; субсидирование деловых расходов; покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
МАТЕРИАЛЬНОЕ    НЕДЕНЕЖНОЕ	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным  транспортом	Выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта с полным обслуживанием (транспорт с водителем) и с частным обслуживанием.
	Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме, выплату  субсидий на питание.
	Продажа товаров, выпускаемых  организацией	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
	Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
	Программы на обучение персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
	Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров  с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели.
	Консультативные службы	Организация консультативных  служб или заключение договоров  с таковыми. Выделение средств  на эти цели.
	Программы жилищного  строительства	Выделение  средств  на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
	Программы, связанные  с воспитанием и обучением  детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного  воспитания детей, внуков сотрудников  фирмы; привилегированные стипендии.
	Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают  определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах  установленной суммы  имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
1		2
	Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника ,при несчастном случае выплачивается сумма ,равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
	Медицинское страхование	Выделение средств на медицинское страхование как  самих работников, так и членов их семей
	Льготы и компенсации, не связанные с результатами работы	Компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнение
	Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ	Стимулирование свободным  временем	Регулирование времени  по занятости: предоставление работнику  за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организация гибкого графика работы; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
	Трудовое или организационное  стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске  почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные  поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии , публичных выговоров). В США используют для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создают кружки ("золотой кружок" и пр.)

 

     Из всего многообразия стимулов можно выделить две основные группы: материальные и нематериальные стимулы. Рассмотрим их более подробно.

 

 

 

2.2. Материальные стимулы

     Материальные стимулы - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

     К ним относят все виды денежных выплат и все формы  материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в  прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

     Наряду с материальными денежными стимулами, применяются такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, - так называемые бенефиты или социальные пакет.

     Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

     В структуре материального неденежного  стимулирования выделяют следующие группы стимулов (см. таблицу 4).

     Таблица 4 - Материальные неденежные стимулы

Группа материальных неденежных стимулов	Назначение	Состав
1	2	3
Дополняющие условия  труда	Предоставление средств  труда, необходимых на рабочем месте/ должности,  не предусмотренных в  нормативах оборудования рабочего места	Полная или частичная  оплата сотовой связи
		Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт
		Переносной персональный компьютер
		Оплата представительских  расходов
Социальные	Высвобождение времени  сотрудника для повышения эффективности  использования рабочего времени	Доставка сотрудников (на работу/ с работы)
		Негосударственное пенсионное обеспечение
		Компенсация отдыха детей
		Обязательная медицинская  страховка
		Оказание материальной помощи
		Льготное питание
		Льготное занятие спортом
		Ценные подарки на памятные даты
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее	Служебный автомобиль
		Питание в отдельном  зале для высшего руководства
		Заказ легких закусок, напитков на рабочее место
		Медицинская страховка  по программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи)
		Организация и оплата дорогостоящего отдыха
		Компенсация затрат на занятия  спортом в фитнес-клубе

 

1	2	3
Индивидуальные	Привлечение/ удержание  ценных специалистов	Предоставление кредитов/ поручительство перед банком на неотложные нужды
		Предоставление кредитов/ поручительство перед банком на приобретение жилья
		Оплата обучения
		Предоставление путевки  на курорты и в дома отдыха
		Служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы

 

     Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующее воздействие.

     Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 20% семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемы фирмой, а для топ-менеджеров - выделение в личное пользование автомобилей и т.п.). Но эти стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала.

     В отдельную подгруппу материальных неденежных стимулов следует выделить те, особенностью которых является отсроченность получения материального стимулирования.

     К данной подгруппе отнесены следующие виды стимулов:

     - страхование жизни работника;

     - страхование жизни членов семьи;

     - страхование от несчастных случаев;

     - страхование имущества, особенно в тех случаях, когда гарантом кредита выступает фирма;

     - медицинское и стоматологическое обслуживание, основанное на страховании;

     - оплата кратко- или долговременной нетрудоспособности, основанная на отложенных организацией средствах или страховании;

     - различные оплаченные невыходы на работу;

     - сберегательные доходы с участием фирмы;

     - помощь в образовании личных сбережений и их использовании;

     - пенсии и пенсионное обеспечение;

     - оплачиваемые отпуска;

     - выходные дни, которые не предусмотрены коллективными договорами (праздничные дни, дополнительные выходные дни и т.п.).