Кадровое планирование в деятельности гос учреждения

8) Техническая ловушка. По мере  того, как кадровое планирование  становится все более популярным, в его процесс все активнее  привлекаются постоянно возникающие  новые технологии, приемы и т.д.  Многие из них используются. К  сожалению, сейчас появляется  тенденция к использованию новинок  не потому, что это действительно  необходимо, а потому, что "это  используют все".

Таким образом, проблемы кадрового  планирования связаны с необходимостью учитывать социальный характер объекта  планировании, с двойственностью системы экономических целей в кадровой политике предприятий, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.

Заключение

Кадровое планирование является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. В отечественные  времена кадровым проблемам традиционно  уделялось минимальное внимание. За последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий  России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в  работе. Именно кадровая политика имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровое планирование должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем, создавать благоприятные  условия труда, обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

В условиях рыночной конкуренции  качество персонала стало важнейшим  фактором, определяющим выживание и  экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная  и ответственная функция.

В настоящее время предпринимаются  серьезные попытки поиска, подбора  и выдвижения профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть  методы и технологии кадрового планирования в органах государственной власти.

К сожалению, несмотря на достаточный  опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные  научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность  данного процесса в органах государственной  власти. Среди причин этого можно  назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые  были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и  эффективно.

Проведенная работа свидетельствует  и о необходимости существенно  повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового  состава.

1. Только профессиональный, научный подход к методам и технологиям кадрового планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

Список  использованных источников

1. Федеральный закон  «Об основах государственной службы» от 31.07.1995  № 168-ФЗ // Справочная система гарант.
2. Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 № 58-ФЗ // Справочная система гарант.
3. Федеральный закон «О Государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ // Справочная система гарант.
4. Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. - М.: ИНФРА-М, 1998. – 285с.
5. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 350с.
6. Граждан В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. - М.: КноРус, 2007. – 496с.
7. Десслер Г. Управление персоналом. –М .: БИНОМ, 2004. – 316с.
8. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 247с.
9. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной службы. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 210с.
10. Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. - М.: БИНОМ, 2000. – 385с.
11. Новокрещенов А. Все ли решают кадры или кадры решают все? - М.: ИНФРА-М, 2003. – 215с.
12. Огородников В.И. Управление персоналом в условиях реформирования. - М.: Экзамен, 2003. –  193с.
13. Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы. - М.: РАГС, 1997. – 637с.
14. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М.: ИНФРА-М, 1996. – 544с.
15. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,1995. – 241с.
16. Турчинов Л.И. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М.: РАГС, 2002. – 606с.
17. Челнокова Т.Е. Основы трудового права России. - М.: ВАВТ, 2001. – 316с.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЭКСТРА, 2002. – 411с.
19. Яковлев В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 353с.
20. Медведев Д. Вступительное слово на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров – 23.07.2008 // [Электронный ресурс]/ – Режим доступа: http://news.kremlin.ru/transcripts/859

Приложение 1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале