Заработная плата: сущность и факторы, определяющие её величину

Размер прожиточного минимума дифференцируется по восьми зонам, на которые разделена территория страны в зависимости от следующих факторов:

• природно-климатические условия;
• половозрастной состав населения;
• размер и структура семей;
• плотность населения и характер расселения;
• общий уровень культуры населения и его традиции;
• условия труда;
• национальные особенности быта.

    Так, в 1-ю зону для определения  прожиточного минимума населения включены Краснодарский и Ставропольский края, а в 8-ю зону — Якутия, Магадан, Сахалин и др. Республики Чувашская, Марий-Эл, Татарстан и Ульяновская  область включены в 3-ю зону. Прожиточный  минимум как инструмент социальной политики используется:

• в качестве базы для адресной социальной политики;
• в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения;
• для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой натуральной помощи малообеспеченным слоям населения;
• для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.

    Прожиточный минимум должен быть равен  минимальной заработной плате в  стране. Однако в России сложилось  иное положение. Так, в сентябре 1992 г. соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума составляло 1 : 3,5, а в сентябре 1996 г. — уже 1 : 4,8, т. е. разрыв между показателями увеличивается. Это связано с тем, что в силу финансовых трудностей в стране величина минимальной заработной платы определяется не прожиточным минимумом, а наличием средств. В перспективе важнейшей задачей российского правительства является сближение в целях уравнивания размера минимальной заработной платы и размера прожиточного минимума.    

Минимальная заработная плата  выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии — 1 : 0,7.    

Минимальная заработная плата  устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику  при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC). В табл. 7 указаны тарифные коэффициенты для всех 18 разрядов ETC.    

Разряд рабочему повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается  размер его заработной платы. Чем  выше квалификационный разряд, тем  выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы  всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.    

На дифференциацию заработной платы оказывают влияние: во-первых, различия в способностях и уровне подготовки работников и, во-вторых, отклонения в условиях конкуренции территорий, т. е. географическое, социальное или  иное ограничение мобильности трудовых ресурсов.    

В условиях рыночной экономики  предприятие самостоятельно устанавливает  формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные  гарантии государства в области  труда и его оплаты.    

Минимальными гарантиями государства являются:

• величина минимальной заработной платы;
• минимальное количество дней очередного отпуска;
• размер тарифной ставки 1-го разряда ETC;
• выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;
• размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;
• меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;
• минимальные районные коэффициенты и др.

    Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.    

В современной мировой  практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации  труда происходят на двух уровнях: внешнем  и внутреннем и основаны на так  называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под  влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей  силы.    

Гибкость заработной платы  от внешних факторов означает, что  изменение ее происходит в зависимости  от изменений макроэкономических показателей  развития страны, таких, как валовой  национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы  от внутренних факторов означает, что  ее изменение происходит в зависимости  от результатов деятельности предприятия  и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет  достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения  экономической эффективности.    

Внешняя гибкость заработной платы зависит прежде всего от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.    

В зарубежных странах государственный  минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий  автоматический рост размера минимальной  заработной платы при росте цен  на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены  обязательства государства по пересмотру.     

Регулирование минимальной  заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания  и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие  на доходы трудящихся оказывают фонды  потребления, т. е. соответствующие  социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.     

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана  с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными  показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся  на повременной оплате труда и  установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда  работника отражает как особенности  профессии, так и личные мотивы к  труду, влияющие на оценку труда. Центр  тяжести в определении размера  заработка перенесен на уровень  предприятия. Начиная с момента  найма работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

1. определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
2. неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
3. отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
4. учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
5. определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Формы заработной платы:

1. Сдельная заработная плата — начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.
2. Повременная заработная плата — определяется на основании тарифных ставок (окладов)  и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

Системы заработной платы:

1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки
2. Сдельно премиальная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия
3. Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки
4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки
5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии
6. Коллективная заработная плата — начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).
7. Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.
8. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

1.2 Функции заработной  платы.

Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
• обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к  ослаблению стимулирующей функции  заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости: