Организационная культура

Важнейшее значение при изучении качества управленческого персонала  имеет анализ равномерности повышения  квалификации управленческих сотрудников. Мы предлагаем под равномерностью понимать повышение квалификации управленческих сотрудников в равных долях от общего объема в одинаковые промежутки времени в соответствии с разработанным графиком повышения квалификации в установленном объеме.

Равномерное повышение квалификации управленческих сотрудников позволит хозяйствующему субъекту контролировать сроки повышения квалификации согласно установленным графикам (планам), что  приведет к рациональному распределению  рабочего времени остающихся сотрудников на время отсутствия повышающего квалификацию, устранит замедление оборачиваемости информационных потоков. Для оценки выполнения задания по равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников рекомендуем использовать прямые показатели - коэффициент равномерности, коэффициент вариации.

Наибольшее внимание, по нашему мнению, необходимо уделить расчету  такого показателя, как равномерность  повышения квалификации управленческих сотрудников. Коэффициент равномерности  определяется делением численности  управленческих сотрудников, которая  зачтена в выполнение условий  равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников, на численность  управленческих сотрудников согласно условиям равномерного погашения по следующей формуле:

Кр = Сумм (Rравi – Rнi) / Сумм Rравi                     (2)

где Кр  - коэффициент равномерности;

Rравi   -   численность   управленческих   сотрудников,  которая      зачтена  в выполнение условий равномерности повышения квалификации управленческих сотрудников, чел.; 

Rнi   -   численность   не   прошедших  повышение   квалификации      управленческих сотрудников за i-е периоды при условии равномерного повышения квалификации управленческих сотрудников, чел.

Проведем анализ равномерности  повышения квалификации управленческих сотрудников путем расчета указанного коэффициента в специальной аналитической табл. 2.8

 

Таблица 2.8

Анализ равномерности  повышения квалификации специалистов дирекции по учету ООО «А2» за отчетный период

Месяц	Численность        сотрудников, повысивших  квалификацию       за месяц, чел.		Удельный вес, %		Выполнение    условий     равномерности,  коэф.	Численность   сотрудников,   повысивших    квалификацию   за месяц,    зачтенных    в выполнение   условий     равномерности,  чел.
	фактически	при условии  равномерного  погашения	фактически	при условии  равномерного  погашения
Январь	10	26	3,21	8,33	0,3846	10
Февраль	34	26	10,90	8,33	1,3077	26
Март	10	26	3,21	8,33	0,3846	10
Апрель	31	26	9,94	8,33	1,1923	26
Май	52	26	16,67	8,33	2,0000	26
Июнь	30	26	9,62	8,33	1,1538	26
Июль	25	26	8,01	8,33	0,9615	25
Август	10	26	3,21	8,33	0,3846	10
Сентябрь	30	26	9,62	8,33	1,1538	26
Октябрь	50	26	16,03	8,33	1,9231	26
Ноябрь	20	26	6,41	8,33	0,7692	20
Декабрь	10	26	3,21	8,33	0,3846	10
Всего     за год	312	312	100	100	1	241

 

 

 Согласно  данным  табл. 2.8 коэффициент равномерности составляет Кр  = 241 / 312 = 0,7724.   У   данного   хозяйствующего   субъекта  достаточно   неравномерно  осуществляется  повышение  квалификации специалистов   в   отчетном   периоде.   Наибольший  удельный  вес приходится   на  май,  от  общего  объема  повышения  квалификации специалистов он составляет 16,67%.  При этом наблюдается невысокая активность  повышения  квалификации  в  первом  и последнем месяце отчетного  периода  на  уровне  немного  выше  3% от общего объема повышения  квалификации  специалистов  за  период.  Данные расчеты дополняются невысокими значениями коэффициентов выполнения условий равномерности повышения квалификации специалистов за отчетный год. В целом процесс повышения квалификации специалистов нельзя считать равномерным.

Для оценки неравномерности  повышения квалификации управленческих сотрудников рекомендуем использовать коэффициент вариации как отношение  среднеквадратического отклонения от численности повысивших квалификацию при условии равномерного повышения  квалификации специалистов (декада, месяц, квартал) к среднесуточному (среднедекадному, среднемесячному, среднеквартальному) повышению квалификации специалистов согласно условиям равномерного повышения квалификации.

Проведя расчеты, мы получили значение коэффициента вариации на уровне 0,28. Это значит, что повышение  квалификации специалистов отклоняется  от равномерного графика повышения  квалификации в среднем на 28%. В  исследуемой организации наметилась тенденция неравномерности повышения квалификации специалистов дирекции по учету. По нашему мнению, данное положение характеризует допустимый уровень организации управления повышением квалификации сотрудников, контроля сроков прохождения повышения квалификации.          

________                     ________        

\/1974 / 4                    /95066,68   

 К  = ---------- = 0,28; К    = \  / -------- = 32,79%.    

 в       78              нер    \/    88,44

 

Мы предложили направления  проведения анализа состава и  качества управленческого персонала, выделили новые показатели оценки движения управленческого персонала, равномерности  прохождения повышения квалификации управленческого персонала, дали экономическое  обоснование предложенным показателям. По нашему мнению, детальный анализ качественного состава управленческого  персонала позволяет выявить  портфель компетенций, которыми располагают  сотрудники подразделения, разработать  кадровую стратегию и обосновать основные направления кадровой политики, облегчить проведение найма персонала, откорректировать управленческие решения  ротации, продвижения, развития персонала.

Уровень организации труда  на предприятии характеризуется прежде всего таким показателем, как использование рабочего времени. Возможности более рационального использования рабочего времени и сокращения его потерь за счет совершенствования организации труда связаны с разработкой рациональных форм разделения и кооперации труда и оптимизацией на этой основе структуры кадров и процедур взаимоотношений сотрудников и подразделений; улучшением организации рабочих мест и их обслуживания; рационализацией приемов и методов труда; улучшением условий труда; совершенствованием нормирования труда; развитием мер материального и морального стимулирования; укреплением трудовой дисциплины.[22]

Анализ организации труда  предусматривает оценку уровня оптимальности  профессионально-квалификационной структуры  персонала. С этой целью анализируется  соответствие разрядов работ и разрядов рабочих (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Соответствие профессионально-квалификационных категорий рабочих объемам выполняемых  работ

Виды работ   и профессии   рабочих	Разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты
	Разряды						Всего
	I	II	III	IV	V	VI
	Тарифные коэффициенты
	1,0	1,077	1,2	1,354	1,538	1,8
Трудоемкость различных видов  работ, тыс. н-ч
монтажники	-	9,35	18,7	33,66	22,44	14,96	99,11
каменщики	-	-	3,74	9,35	5,61	3,74	22,44
Итого	-	9,35	22,44	43,01	28,05	18,7	121,55
Состав рабочих, чел.
монтажники
Требуется		5	10	18	12	8	53
Наличие		7	12	17	10	6	52
каменщики
Требуется		-	2	5	3	2	12
Наличие		2	3	4	3	1	13
Всего:
Требуется		5	12	23	15	10	65
Наличие		9	15	21	13	7	65

 

Допустим, что годовой  эффективный фонд рабочего времени  одного среднесписочного рабочего составляет 1700 часов, а средний процент выполнения норм выработки - 110,0%. Исходя из этих данных и данных таблицы, можно рассчитать, соответствует ли численность рабочих  различных профессионально-квалификационных групп потребностям организации  для выполнения запланированных  объемов работ. Например, исходя из приведенных данных, можно рассчитать, какова потребность токарей различных  разрядов, и сопоставив эти данные с наличием данной категории рабочих, можно оценить качество планирования численности рабочих и эффективность  мероприятий по расстановке кадров и повышению квалификации персонала. Если общая численность рабочих  соответствует плановому объему работ, то по профессиям и квалификационным группам рабочих имеет место  дисбаланс. Так, для выполнения токарных работ по II разряду требуется 5 токарей [9350 : (1700 x 1,1)], а в наличии - 7. С другой стороны, по VI разряду потребность организации в 8 токарях, а фактически в наличии - 6. Таким образом, используя данную методику при проведении аудита персонала, можно сделать вывод о том, что профессионально-квалификационная структура рабочих не соответствует текущим потребностям предприятия. В качестве рекомендаций могут быть предложены мероприятия по повышению квалификации отдельных категорий рабочих и другие мероприятия, связанные с передвижением кадров.

При анализе профессионально-квалификационной структуры кадров важно оценить  готовность персонала решать в будущем  более сложные и ответственные  задачи. Если предприятие развивается  по инновационному сценарию, то в будущем  потребуются работники более  высокой квалификации. Это означает, что профессионально-квалификационная структура кадров должна соответствовать  не только сегодняшним задачам, но и  будущим потребностям. Следовательно, работники должны в этом случае иметь  запас квалификации. Иначе говоря, профессиональные знания и навыки ключевых специалистов предприятия должны превышать  требования, изложенные в должностных  инструкциях для решения текущих  задач.

Чем более совершенна организация  труда, чем больше она соответствует  требованиям научного подхода, тем  более эффективно и рационально  используется рабочее время при  существующей управленческой структуре. Отсюда задача аудитора: исследование причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени, которые выявляются по результатам анализа баланса  рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего) и данным фотографий рабочего времени (ФРВ).[23]

Анализ фактического баланса  рабочего времени в динамике, а  также при сопоставлении фактических  и плановых данных позволит выявить  возможные целодневные и внутрисменные  потери рабочего времени из-за неудовлетворительной организации труда и нарушений  трудовой дисциплины. Например, если в  рассматриваемом балансе имеют  место целодневные простои или  внутрисменные потери рабочего времени, то можно рассчитать возможный рост производительности труда в случае устранения этих потерь.

Так, по фактическому балансу  рабочего времени одного среднесписочного работника целодневные потери, связанные  с прогулами и целодневными простоями, составили 15 дней при явочном фонде  рабочего времени одного работника 210 дней. В этом случае устранение этих потерь обеспечит повышение производительности труда на 7,1% ([(15 + 210) : 210] x 100 - 100).

При сопоставлении в этом балансе фактических данных за отчетный и базисный периоды можно будет также оценить, улучшилось или ухудшилось использование рабочего времени.

Более детальный анализ проводится по результатам фотографий рабочего времени, позволяющий выяснить структуру  затрат рабочего времени на рабочих  местах.

Изучение полученных данных позволяет выявить необоснованные потери рабочего времени и составить  проектируемый баланс рабочего времени (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Баланс затрат рабочего времени

Категория затрат рабочего времени	Индекс	Фактический баланс		Лишние затраты		Проектируемый баланс
		Мин.	%	Мин.	%	Мин.	%
Подготовит.-заключительное время	ПЗ	12	2,5	-	-	12	2,5
Время оперативной работы	ОП	390	81,2	-	-	430	89,6
Время обслуживания рабочего места		19	4	-	-	18	3,8
Время на отдых и личные надобности		16	3,3	-	-	20	4,1
Потери рабочего времени, по организ.-технич. причинам		43	9	43	9	-	-
В т.ч. потери рабочего времени, зависящие  от рабочего		24	5	24	5	-	-
Итого		480	100	43	9	480	100

По результатам анализа  определяется возможное повышение  производительности труда в процентах  за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Возможное повышение производительности труда (%) за счет устранения потерь рабочего времени, вызванных неудовлетворительной организацией производственного процесса (Ппнп), рассчитывается по формуле:                                                       

 Тпнпср                         

 Ппнп    = ------------------------- x 100,