Совершенствование организации оплаты труда на ОАО «Покровский хлеб»

1.3.  Гибкая оплата труда с учётом форм и моделей оплаты труда в условиях рынка

Основными особенностями современной мотивации  труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более  содержательным и творческим, оптимальное  вовлечение работников во все этапы  производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения  квалификации {служебного продвижения), расширение производственной автономии  работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение  в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной  оплаты труда, в широком распространении  поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными  ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками  которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное  социальное страхование и др.²⁸

На протяжении долгого времени однозначным  основанием для определения оклада работника служила Единая тарифно-квалификационная  система,  разработанная  Министерством  труда  и обязательная к применению на всех предприятиях. С переходом  к рыночной  системе  хозяйствования ЕТКС утратила свою обязательность и  многие компании оказались неспособны создать собственную обоснованную тарифную систему, или хотя бы поддерживать соотношения принятые в ЕТКС. Результатом  этого явилось образование огромного  количества уродливых форм тарификации, которые характеризуются непропорциональностью  в соотношениях ставок, неоднозначностью определения оклада, огромными разрывами между минимальным и максимальным окладом. Зачастую размер оклада так мал, что не играет должной роли в формировании заработка работника. Поэтому важной задачей в создании эффективной системы оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов должно быть решение проблемы организации действующей тарифной системы. Основными принципами построения тарифной системы на предприятии являются:

• Тарифная сетка должна обеспечивать равную оплату за равный труд.
• Тарифные ставки должны обеспечивать достаточную степень дифференциации труда.
• Рост производительности труда должен опережать рост расходов на оплату труда.
• Равномерное относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов обеспечивает личную материальную заинтересованность работников в повышении своей квалификации.²⁹

Действующие системы не имеют чёткой ориентации на коллективное сотрудничество и  совместный труд работников, особенно управляемых и управленцев. Частные  цели подразделений, в выполнения своих  функций оказываются важнее общей  цели функционирования компании: успешной деятельности и развития.

Нематериальное  стимулирование, выраженное в установлении различных льгот и поощрений, также необходимо для эффективной  мотивации труда, поскольку позволяет  удовлетворять потребности работников в признании и уважении. Практика показывает, что отдельные виды нематериального  поощрения, например, возможность карьерного роста, публичное признание трудового  вклада работника, обладают не менее  мощным стимулирующим эффектом, чем материальное поощрение. Поэтому предприятие не должно пренебрегать ими. более того, оно должно проводить последовательную политику в части создания и поддержания престижа нематериальных видов мотивации.

Разрабатываемые в последние годы подходы к  формированию модели дохода работника  дополняются гибкой системой социальных льгот и выплат, предусматривающей  возможность выбора наиболее предпочтительных их форм для каждого работника  в конкретный момент, допустимость замены одних видов льгот и: выплат другими, их “покупку”, “продажу”, “накопление”. Для такого рода расчётов могут использоваться:

• компенсационные счета, на которые работники перечисляют определённые суммы из своих заработков для оплаты дополнительных видов социальной помощи и возмещения некоторых личных расходов.
• часть средств из общих доходов предприятия по согласование с администрацией,
• средства, накопленные работником самостоятельно, которыми он вправе распоряжаться по своему усмотрению,
• спецкартсчета, на которые предприятие перечисляет зарплату, премии, дивиденды, материальную помощь и т.д.
• зарплатные карточки, которые обеспечивают оперативность перечисления средств предприятиями в банк, полную конфиденциальность начисления сумм и легкость их получения работниками.³⁰

Необходимость социальной защиты работников в условиях дестабилизации производства требует  разработки систем страховых гарантий. Риску невыплаты или неполучения  минимума заработной платы особенно подвержены работники тех предприятий, где размер заработной платы непосредственно  зависит от дохода, принесенного работником предприятию (определенный процент от объема продаж или принесенной работником прибыли) либо дохода, полученного предприятием в определенном периоде. При таком подходе происходит частичное перераспределение риска неполучения дохода предприятием на его работников. В качестве дополнительных мер социальной защиты могут выступать:

• различные формы страхования, в то числе внутрипроизводственного, издержки по которому минимальны,
• различные резервные фонды, которые могут образовываться в сочетании с коллективным премированием (если фактические издержки на рабочую силу в течение какого-то периода не превысят установленных, либо произойдет их снижение, то из сэкономленной суммы в определенной пропорции формируются резервный и премиальный фонды).

Гибкость  в организации и стимулировании труда, социальном воздействии на работников достижима и способна наиболее эффективно реализовываться:

• при использовании гибких систем найма персонала и оплаты труда учитывающих соответствие личных качеств работника потребностям предприятия;
• при применении гибких систем централизованной и децентрализованной подготовки, переподготовки и движения специалистов;
• при внедрении гибких систем поэтапного сокращения численности руководителей и специалистов до оптимального количества, достаточного для эффективного функционирования предприятия (при условии соблюдения принципов социальной защиты и проведения их психологической адаптации).

Таким образом, можно выделить несколько основных постулатов, которыми  необходимо руководствоваться  при формировании гибкой системы оплаты и стимулирования труда:

• необходима жесткая, не допускающая многозначительных трактовок система оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников, основанная на оценке важности и значимости этого вклада в совокупный результат деятельности предприятия;
• необходимо  создание  системы  социальных  гарантий работникам и проведение работы по адаптации специалистов к новым условиям оценки и оплаты труда;
• необходимо создание таких условий для сотрудников, при которых поощрялась бы трудовая инициатива, стремление к личностному и карьерному росту;
• для создания эффективной системы управления персоналом необходимо позаботиться о формировании не только формального, контроля над работниками, поощрения кооперации и совместного труда.

Отечественные и зарубежные руководители предприятий  понимают, что стимулы высокопроизводительного  труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой  модели управления трудом (концепция  Тэйлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гумманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.³¹

Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано  не только с пониманием необратимости  рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей  функции заработной платы: повышения  ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений  в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение  приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п.

Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.³²

Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

• разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
• основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
• заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Подобная  тарифная система используется в  АО “КамАЗ” и на многих других предприятиях.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) - обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.

Гибкая  бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые  чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти  оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного  уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60—70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные  характеристики результативности труда  работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

Бестарифные системы в большинстве случаев  являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.³³

Таким образом, между стимулированием роста  производительности труда и стимулированием  качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий  положительное влияние может  оказать опыт РКС в части дифференцированного  учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного  регулирования трудовых отношений.

Таким образом, в современных экономических  условиях назрела необходимость  поиска такой системы стимулирования и оплаты труда, в которой сочетались бы положительные качества традиционных и гибких рыночных систем. То есть необходимо оптимальное соединение гарантий оплаты и четкой зависимости величины выплаты  от индивидуального вклада каждого  работника или коллектива. Однако при внедрении новых систем оплаты труда неминуемо появляются проблемы, связанные с особенностями конкретных предприятий и влиянием человеческого  фактора. Поэтому даже современные  рыночные системы оплаты необходимо постоянно усовершенствовать.

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО «Покровский хлеб»

2.1. Краткая характеристика организации

ОАО «Покровский хлеб» - крупнейшее в г. Перми и крае многопрофильное предприятие по производству хлебобулочной продукции.

В состав хлебокомбината входят три завода: хлебозавод №2, хлебозавод №10 и хлебозавод № 3 находящихся на разных производственных площадках.