Оптимизация кадровой политики в компании ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Каждый из вышеперечисленных  показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели¹⁶, характеризующие интенсификацию использования персонала:

1. разность уровней производительности труда, их соотношение;
2. экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление  влияния каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

Систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

Оценка эффективности  управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных  показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.2

Таблица 1.2

Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа		Показатели
Показатели экономической  эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика  Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика  Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период  Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период  Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные  направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника  Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической  эффективности	Социально-психологический  климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами  Взаимоотношения с руководством  Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности  персонала	Соответствие организационных  и личных целей  Коэффициент текучести персонала и его динамика  Уровень абсентизма  Уровень конфликтности в коллективе  Количество жалоб от работников

 

В качестве результативного  показателя, характеризующего экономическую  эффективность управления кадрами, считается возможным принять  среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного  показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа  выбывших по собственному желанию, уволенных  за прогулы и другие нарушения  дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к  среднему числу занятых в течение  года, в процентах;

Оценку эффективности  управления персоналом целесообразно  производить по трем позициям:¹⁷

1. оценка организации управленческого труда;
2. анализ технологии управления персоналом;
3. анализ качества управления персоналом.

При оценке организации  управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

3. Управление персоналом в банковском бизнесе

Уровень менеджмента и квалификации кадров являются ключевыми факторами  определяющие успех в бизнесе. В  Банковском бизнесе наличие квалифицированного персонала имеет особое значение. Сегодня, когда кредитным учреждениям  приходится адаптироваться к изменениям внешней среды, данный вид деятельности становится особенно приоритетным, что требует внесения коррективов в стратегические направления. В настоящий период  наблюдается переориентация коммерческих банков на розничный бизнес, который в течение последних лет развивается высокими темпами, требует расширения отделов вкладных операций, а также отделов потребительского кредитования, в которых должны работать квалифицированные специалисты.

Анализируя рынок труда банковских специалистов, занятых в области  розничного бизнеса,  наблюдается все возрастающий спрос на них. Так, для выявления специфики кадровой политики, применяющейся в розничных банках, была  проанализирована работа в области управления персонала на примере нескольких кредитных организаций. Следует признать, что одним из приоритетных направлений в настоящий момент становится привлечение сотрудников с небольшим опытом. Так, при подборе молодых сотрудников в банки на должности специалистов по продажам банковских услуг, компании зачастую применяют различные методы собеседования, тестирования фундаментальных знаний, ролевых игр для выявления коммуникативных, адаптационных навыков, быстроты обучаемости специалистов.

Анализируя особенности образования  и развития персонала, хотелось бы отметить важность этих факторов, уделяемых в розничном бизнесе. Здесь зачастую обязательной становится следующая структура подбора, проходящая следующим образом: после первичного отбора на вакантные должности участники проходят обычно недельный курс обучения, программа которого зачастую содержит: теоретический и практический части, включающих ролевые игры, самопрезентации и стажировки непосредственно на рабочем месте. Следующим этапом оценки является аттестация в виде тестирования и двухуровневое собеседование, по результатам которого выносится решение о зачислении в штат новых сотрудников банка.

Исходя из кадровой политики банка, а также из его финансовых возможностей применяются различные способы  обучения и развития персонала. Крупные  банки, как правило, организуют повышение  квалификации своими силами или привлеченными преподавателями для работы внутри организации с отрывом или без отрыва от работы. Так, для наиболее активно развивающихся бизнесов коммерческие организации открывают свои учебные центры с подготовленной командой региональных тренеров. Более мелкие банки пользуются услугами централизованных курсов повышения квалификации.

Правильно подобранная рабочая  группа и подобранное руководство  являются основной составляющей частью успеха. Только люди, обладающие большим  запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а так же имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие прибыльным.

Таким образом, формирование коллектива предприятия банковского бизнеса имеет практически ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала подходят со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.

Рассмотрев теоретические  аспекты кадровой политики, перейдем к изучению системы управления персоналом, процесса кадровой политики в конкретной организации – коммерческом банке «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

 

2.  АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ХОУМ КРЕДИТ ЭНД ФИНАНС БАНК»

1. Характеристика банка

Фирменное (полное официальное) наименование Банка: Общество с ограниченной ответственностью "Хоум Кредит энд Финанс Банк"  
Сокращенное наименование Банка: ООО "ХКФ Банк"

Полное наименование Банка на английском языке:  
Home Credit & Finance Bank Limited Liability Company  
Сокращенное наименование Банка на английском языке: HCF Bank

Юридический адрес:124482, Москва, Зеленоград, корп. 317 А

Банк « Хоум Кредит энд Финанс Банк» (Генеральная лицензия ЦБ РФ № 2289 от 19 июля 2002 года) – общество с ограниченной ответственностью, является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе. Высшим органом управления является Совет банка. Всей оперативной деятельностью Банка руководит Председатель Правления Банка, назначенный Советом Директоров.

В марте 2003 года началась реализация проекта кредитования физических лиц. Банк «Хоум Кредит энд Финанс Банк» стал первым российским банком, который начал внедрять потребительские кредиты как массовый продукт. Благодаря независимой кредитной политике, профессионализму сотрудников и знанию рынка, менее чем за год Банк вошел в число тридцати крупнейших банков страны и получил признание в России и за рубежом.

ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк", один из лидеров российского рынка банковской розницы, работает на российском рынке с 2002 года.

По итогам 9 месяцев 2009 (МСФО) года активы банка составили 95,342 млрд. рублей, капитал  – 25,667 млрд. рублей, кредитный портфель – 68,229 млрд. рублей. Чистая прибыль по итогам 9 месяцев 2009 года составила 3,097 млрд. рублей.

По состоянию на 30 сентября 2009 года доля «Хоум Кредит энд Финанс Банк»  на рынке товарного кредитования составила 29%, доля на рынке кредитных  карт – 9%. Региональная сеть Банка состоит из 82 представительств, 175 офисов и 6 филиалов на территории России. Банк продолжает расширение сети, начав реализацию проекта по созданию мини-офисов. «Хоум Кредит энд Финанс Банк» предлагает своим клиентам широкое разнообразие кредитных продуктов с различными условиями. Продукты представлены в более чем 31 тыс. магазинах-партнерах в 1200 городах России. Клиентами Банка являются более 17 млн. человек.

Реализуя переход от монолайнера  к универсальному розничному банку, Банк успешно вышел на рынок депозитов для физических лиц. За девять месяцев 2009 года депозитная база банка увеличилась на 350% – с 810 млн. руб. до 3,6 млрд. руб., демонстрируя высокие темпы роста. Банк входит в систему страхования вкладов под номером 170 в реестре банков-участников системы страхования вкладов.

Вклад Банка «Хорошие новости» был  по достоинству оценен не только клиентами, но и бизнес-сообществом: Банк получил  бронзовую награду конкурса «БРЭНД ГОДА/EFFIE 2008» в категории «Финансовые  организации. Продукты и услуги».

Банк активно работает с текущими счетами, дебетовыми картами на новой банковской IT-платформе. ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» активно развивает собственную сеть банкоматов, состоящую сегодня из 250 банкоматов, укрепляя тем самым базу для дальнейшего перехода в универсальный розничный банк.

Основа работы Банка в России – принцип ответственного кредитования и прозрачности бизнеса. Благодаря  передовым технологиям кредитования Банк предлагает клиентам простые и  быстрые решения, объективные условия  и стремится к взаимовыгодному партнерству. В Банке принят Кодекс ответственного кредитования.

Миссия Банка:

Банк "Хоум Кредит" делает жизнь лучше.

Банк "Хоум Кредит" войдет в тройку лидеров среди  частных банков.

Ценности Банка:

Ориентироваться на клиента.

Быть одной командой и побеждать вместе.

Работать на результат.

Приоритетные направления  маркетинговой стратегии Банка:

1. создание сильного бренда Home Credit и укрепление его позиций на российском рынке потребительского кредитования;
2. разработка и продвижение программ лояльности для клиентов (карточные проекты) и партнеров;
3. разработка и продвижение новых конкурентоспособных продуктов;
4. маркетинговые исследования – ключ к правильным решениям.

Продуктовый каталог банка включает: Потребительские кредиты; Наличные деньги; Банковские карты; Вклады и переводы; Пакеты услуг, в том числе Интернет-банки, sms уведомления, зарплатный проект; Дополнительные услуги (индивидуальные банковские сейфы, страхование от потери работы, услуги обязательного пенсионного страхования, страхование наличных кредитов, автострахование).

В ноябре 2009 года вклад «Хоум Кредит энд Финанс Банк» в развитие финансового  сектора России был отмечен наградой в рамках V торжественной церемонии  вручения Национальной банковской премии. Победу в номинации «Лидер в области кредитования населения» банку присудило жюри, в состав которого вошли представители банковской отрасли России, профильных комитетов Государственной Думы и Совета Федерации.

Банк является членом Ассоциации российских банков, Ассоциации региональных банков, Национальной валютной ассоциации, Национальной фондовой ассоциации и Московской международной валютной биржи.

Рассматриваемый филиал в г. Перми находится по адресу г. Пермь, ул. 25-го Октября, 17. Схема организационной  структуры Банка представлена в Приложении1. Организационная структура филиала банка в г. Перми представлена на рисунке 1.