Принципы эффективной управленческой команды на примере проекта «SHOW HOME»

В «Holzbalken» принято, чтобы каждый участвующий в подобных совещаниях в обязательном порядке высказывает свою точку зрения на вопрос, ссылаясь на предварительно сделанный анализ проблемы, цифры, факты, документы; каждое совещание начинается с отчета по реализации принятых решений; при внутрикомандном взаимодействии обязательно обеспечение обратной связи.

Хотелось бы считать, что предложенная модель эффективна для любой сферы бизнеса, так как, прежде всего, демонстрирует уважение к коллегам и их времени, а это является одной из основных ценностей корпоративной культуры в компании.

Какой бы высококвалифицированной и профессиональной ни была управленческая, да и в принципе любая команда, она не может эффективно функционировать, если ее члены не лояльны к компании. Давайте подумаем с Вами, какие конкретно  критерии лояльности.

Проявлением нелояльности можно считать следующие ситуации- члены менеджерской команды дают себя переманить компаниями-конкурентами; сотрудники негативно отзываются о компании и ее руководстве, негативно комментируя их управление; сотрудники игнорируют политику компании, их работа неэффективна, а показатели – низкие; конфиденциальная информация разглашается; служебные контакты используются для личных целей.

Если есть видимые проявления нелояльности, то этот факт говорит о наличии управленческих проблем, и прежде всего в работе с персоналом. Все перечисленные факторы используются в совокупности, и практически все они с разных сторон показывают лояльность персонала, выявляя тем самым общую объективную картину в компании.

Каждый инструмент эффективен по своему, но важно сочетать несколько, наиболее подходящих для Вас.

 

 

2.3 Составляющие эффективности функционирования управленческой команды

 

Одним из важнейших условий эффективности команды является фактор - форма управления в команде. Ее необходимо оговаривать с каждым участником команды до того, как он приступит в началу. От формы управления зависит уровень рабочей дисциплины команды.

24 года назад, когда мы  стали самостоятельным государством, произошло лавинообразное разрушение прежней социально-экономической системы и, вместе с тем, обессмысливание и отвержение идеологических ценностей, которые лежали в ее основе.

Мы столкнулись со сложностью составления команды, так как  это обусловлено некоторыми факторами:

- риску повторять прежние ошибки и неоправданной категоричности, «черно-белому» мышлению,

- потере внутренних ресурсов саморазвития, а значит, к невозможности культивировать свое будущее, к утере культурно-исторической преемственности собственного развития.

В этом случае у предпринимателя было 2 варианта исхода, либо продолжить развитие, основываясь на традиционную русскую культуру, либо перенять социально – экономический опыт развития.  Мы выбрали второй вариант развития и решили перенимать опыт развитых стран и переводить его на свое производство. Чтобы не допустить ошибки и не потерять все, перенос опыта осуществлялся на свою культуру, таким образом, получился смешанный вариант развития, до сих пор мы придерживаемся именно его.

Ошибки многих управленцев (надеюсь, что мы их не допустим) – это полное подражание Западу в деловых аксессуарах, ведения переговоров, например, у нас не работают их методы продаж, говорю конкретно про продажи домов из клееного бруса, и т.д.

Если рассмотреть все составляющие для эффективной работы управленческой команды, то в развитых странах в условиях кризиса ценностей обогащения и потребления, кода оказалось, что материальное благополучие существенно не меняет жизнь людей, развивается ценность творческой личностной самореализации. Многие европейцы одним из важных как раз  считают их постоянное развитие как личности, регулярно ходят на тренинги по саморазвитию и т.д.

Если говорить о русских ценностях , то у нас важны «социальная справедливость» и «всеобщее благосостояние», их прямые аналоги можно увидеть в экономике развитых стран, воплощающиеся в форме ориентации на расширения и повышения материального благосостояние среднего класса, развитие различных социальных программ, что ведет к повышению социально-экономической стабильности общества, возрастанию гуманистической направленности управленческой политики.

В то же время мы можем опереться на то лучшее, что было наработано нашим обществом в течение всей истории – на творческий, интеллектуальный и духовный потенциал наших людей, которым присуще чувство коллективизма, высокие рефлективные способности, низкая прагматичность, ориентация на духовное и творческое развитие, широкое распространение глубоких и близких человеческих отношений.

Я делаю акцент именно на составляющие нашей российской команды, так как мы работаем сами в России и на Россию.

 

По способу управления выделяют три наиболее распространенные.

 

Таблица 1

«Основные формы правления в команде»

Наименование формы	Краткая характеристика	Сфера применения
«Театр одного актера»	Используется в командах, имеющих общепризнанного талантливого лидера-профессионала «уникальной пробы». Команда полностью доверяет лидеру, полагая, что никто, кроме него, не предложит более рациональных и продуманных решений. Его распоряжения не подлежат сомнению и критике. Руководитель – лидер осуществляет единоличное управление, периодически советуясь с членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективная в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя-лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне	Форма управления особенно характерна для интеллектуальной сферы: научные школы различных научных авторитетов, театры-студии талантливых режиссеров и т.д.
«Команда согласия»	Наиболее приемлема для малочисленных команд настоящих профессионалов. Каждый член команды «закрывает» автономный участок работ, и его мнение является чрезвычайно важным для команды в целом. Все ответственные решения принимаются коллегиально, реализует их руководитель команды или один из ключевых специалистов команды	Такая форма организации предпочтительна для творческих команд, управленческих команд, команд каскадеров, узкоспециализированных производственных команд, команд специалистов-медиков, команд специалистов по рекламе, менеджеров
«Совет»	Занимает промежуточное положение. В советские времена широко используется термин «совет бригады». Подобная форма уместна для команд большой численности; ядро составляет группа наиболее классифицируемых, опытных и авторитетных специалистов , чье мнение является определяющим для остальных членов команды. Ответственные решения принимаются после обсуждения с ведущими специалистами команды на совете (планерке, оперативки) команды. Собрание всех членов команды в этих случаях больше похоже на вече, чем на оперативное принятие управленческих решений	Эта форма внутри командного управления приемлема для крупных производственных бригад, научно-исследовательских, педагогических коллективов.

 

В нашем случае с проектом «SHOW HOME» форма правления  - команда согласия, когда все важные стратегические решения относительно проекта решаются коллегиально, и в конце все варианты обсуждаются, выносится решение в пользу одного, руководитель по способу управления – либерал, то есть делегирует часть обязанностей на своих коллег и доверяет им в принятии решения на своем «участке»

Для того, чтобы команда эффективно работала, необходимо соблюдать параметры:

- единство видения общей цели;

-содействие проведению изменений, соответствующих восприятию цели;

- культивирование ответственности членов команды за свои действия;

- делегирование полномочий по проведению заданий;

- предоставление  команде свободы действия и обеспечение в рамках определенных полномочий.

Управление командами будет эффективным только в случае, если соблюдаются все правила и принципы успешного управления командами, распространяется на каждого отдельного ее участника и сопровождается вложением средств в их развитие.

 Эффективная деятельность команды – многогранное понятие. Для того чтобы добиться успеха в совместной деятельности,  необходимо убедиться, что работа в команде удовлетворяет всех ее участников. Если таковая отсутствует, то в перспективе не стоит рассчитывать на длительную продуктивную работу команды.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе курсовой работы были достигнуты задачи, которые ставились во Введении:

- были выявлены основные  предпосылки формирования и актуальности  эффективных команд. Тема на самом  деле актуальна сегодня, так как от команды на производстве (в моем случае) напрямую зависит успех руководителя и предприятия в целом, важно чтобы «состыковывали собачек» как говорят в продажах, то есть совпадали цели сотрудников и руководителя, в этом случае успех очевиден,

- мы с Вами разобрали, что такое «командная работа»  и что она в себя включает, немного затронули отечественную и зарубежную практику. Подытожили результат на примере проекта «SHOW HOME»,

- рассказали о принципах, от соблюдения которых Вы как  управленец сможете построить  эффективную команду, добивающуюся  высоких результатов,

- ну и, конечно же, разобрали принципы эффективной команды менеджеров  на примере проекта «SHOW HOME» Московская область.

Построить эффективную управленческую команду очень трудно, иногда бывает некоторым даже непосильно, здесь нужна регулярная работа. Можно провести параллель - это как вечная стройка, мы из маленьких принципов – «кирпичиков» собираем дом, если что-то пропустить, или поставить некачественное, это приведет к тому, что наш дом упадет, тогда мы потратим время, и следовательно деньги. Тоже самое и с командой - человеческий фактор очень важен для работы предприятия, так как без него невозможно достичь высоких вершин. Надо пробовать, искать таких сотрудников, воспитывать из них тех, кого Вы хотите, и тогда они отблагодарят Вас хорошей работой.

 

 

Список литературы

 

1. Нормативно – правовые акты

- Конституция Российской Федерации. М., Проспект 2001

2. Базаров Т.Ю., Еремин  Б.Л. управление персоналом –  Москва: Юнити, 2002г.

3. Закиров Ш.М., Савруков  Н.Т. Менеджмент – СПб, Политехника, 2001г.

4. Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.

5. Коротков Э.М. Антикризисное  управление: учебник – Москва, Инфра-М, 2002г.

6. Семенов Б.Д. Антикризисный  менеджмент – Минск, ФУ Аинформ, 2002г.

7. Скопылатов И.А. Ефремов  О.Ю. управление персоналом: учебник – СПб, издательство Смольного университета, 2009г.

8. Хорошев Г.И. Савруков  Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт – Петербург, Политехника 2009г.

9. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом - Ростов – на – Дону, Март, 2002г.

10. Антикризисное управление / под. ред. Короткова Э.М. – М.: ИНФРА-М, 2009г.

11. Оценка бизнеса / под. ред. Проф. Грязновой А.Г. проф. Федотовой  М.А. – М.: Финансы и статистика, 2007г.

12. Е. Таркановский. Антикризисное  управление. «Хозяйство и право», 2009г., №1

13. З. Айвазян, В.Кириченко. Антикризисное  управление: принятие решений на краю пропасти. «Проблемы теории и практики управления», 2002г., №4.

14.И. Зыбин. В рай по  короткому пути. «Ведомости», 2002г, №54 (136).

15. Компаньон. Стратегия. №005 стр. 12-15 от 17.05.2004

16. Абрамов Г.С., Степанович  В.Л. деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2007г.

17. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 12 М.: ИНФРА-М, 2007г.

18. Альтшулер И.Г. Практика  бизнеса. Записки консультанта. М.6 Русская  редакция, 2003г.

19. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М: Финансы и статистика, 2001г.

20.Каммероу Дж., Баргер  Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы / Пер. с англ. А. Багрянцевой. М.: Изд-во Института психологии, 2001 г.

21. Келли Г., Армстроунг  Р. Тренинг принятие решений. СПб.: Питер, 2002г.

22. Макхем К. Управленческий  консалтинг / Пер. с англ. М.: Дело  и Сервис, 2007г.

23. Практикум по психологии  менеджмента и профессиональной  деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь 2001г.

24. Пригожин А.И. Методы  развития организаций. Методы развития  организаций. М.: МЦФЭР, 2003г.

25. Пугачев В.П. Тесты, деловые  игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2001г.

26. Абрамова Г.С., Степанович В.Л. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 2007 г.

27. Алешникова В.И. Использование  услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров  «Управление развитием организации.»  Модуль 12. М.:ИНФРА-М, 2007г.

28. Альтшулер И.Г. Практика  бизнеса. Записки консультанта. М.: Русская  редакция, 2003г.

29. Галкина Т.П. Социология  управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001г.

30. Каммероу Дж., Баргер  Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы / Пер. с англ. А. Багрянцевой. М.: Изд-во Института психологии, 2001 г.

31. Келли Г., Армстроунг  Р. Тренинг принятие решений. СПб.: Питер, 2002г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 «SHOW HOME»

 

 

 

 

 

Логотип проекта «SHOW HOME»

 

 

 

 

 

 

3-D модель проекта

 

 

 

 

 

Внешний вид дома «SHOW HOME»