Оценка качества персонала педприятия

Министерство  образования и науки российской федерации

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

 ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Институт заочного обучения

 

Институт______________________________________________

                           (название института)

 

Кафедра_______________Инновационных технологий_______________________________

                           (название кафедры)

 

 

контрольное задание

 

 

По дисциплине____________Управление качеством________________________________

 

Вариант (тема)__________»Оценка качества персонала»_____________________________

 

Выполнил(а) студент(ка)

заочной формы  обучения

специальности________________________

специализации_________________________

____курса__группы_______________

№ студенческого  билет

(зачетной  книжки)_         _________    ___________________

                                                         (подпись)                (инициалы, фамилия)

 

 

Проверил  преподаватель

 

_____________________   _________   ______________________

  (ученая степень,  звание)           (подпись)            (инициалы, фамилия)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                        Москва – 2009

Содержание

 

 

 

 

 

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая  сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Западные аналитики  подсчитали, что современные зарубежные корпорации тратят на тренинги и комплексные программы обучения своих сотрудников примерно 1% от оборота. Российские предприятия также все больше средств инвестируют в обучение персонала. Насколько эффективны эти вложения? По результатам исследования, проведенного Mercer Consulting в 2007 году среди финансовых директоров крупных компаний, только 16% имеют достаточно информации относительно эффективности вложений в человеческие ресурсы

Таким образом, можно  определить, что в современных условиях  предметом  экономики труда является  изучение  социально – трудовых отношений  в вопросах трудового потенциала общества, путей его формирования и рационального использования в целях повышения эффективности национальной  экономики, непосредственно обусловливающей жизнеобеспечение человека  и общества  в целом.

1. Оценка качества персонала предприятия

 

Одним из важнейших элементов  системы управления персоналом на предприятии  является оценка персонала. Оценка персонала  позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для  различных целей, в том числе:

- при определении потребности  в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

- при отборе персонала  с целью определения приемлемости  кандидатов на вакантные должности;

- при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

- для принятия мер  по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для планирования персональных перемещений;

- для планирования  кадрового резерва;

- для выработки мер  по мотивации и стимулированию  труда.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

- анализ анкетных данных;

- наведение справок  об испытуемом работнике;

- проверочные испытания;

- собеседование.

Основной вопрос любой  оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей  оценки их можно условно разделить  на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Под результативностью  труда понимаются способности и/или  желание выполнять общие функции  управления как по отношению к  другим объектам воздействия, так и  по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального  поведения охватывают следующие  стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. 
Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

Регулярная аттестация позволяет:

- определить и оценить  знания, умения и качества работников;

- выявить, оценить  и развить сильные стороны  работника;

- определить слабые  стороны работника и вместе  работать над их устранением;

- определить потребности  обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

- оценить интегрально  состояние персонала предприятия.

В настоящее время  аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала".

Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также  регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей  более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. 
В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.

По результатам экспертного  анализа оценки деятельности конкретного  работника с помощью приведенной  системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности, предусмотренного Единой тарифной сеткой. При преобладании оценок первого, второго либо третьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваивается соответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов.

Для руководителей предприятий  при установлении разрядов оплаты их труда наряду с показателями квалификации и профессиональной компетентности учитываются также показатели, характеризующие масштаб и сложность руководства возглавляемыми ими объектами.

На предприятиях разрабатываются  заводские положения об аттестации персонала предприятия. Пример такого положения приведен ниже. 
При этом необходимо иметь в виду, что статья 81 Трудового кодекса РФ трактует расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 3б, не как работника, не прошедшего аттестацию, а "недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации". В настоящее же время большинство применяемых аттестационных методик оценивает три показателя деятельности работника: квалификацию, отношение к работе и результаты работы, Это не удивительно, так как применяемые методики разрабатывались, во-первых, до принятия последнего Трудового кодекса, во-вторых, ставили во главу угла комплексную оценку работника, одной из составляющих которой является его квалификация. В настоящее время в этом пункте образовался некоторый разрыв между применяемыми методиками и трудовым законодательством. Впрочем, устранить его относительно несложно, например, введя в методики аттестации положение, по которому обязательным условием увольнения работника является низкий уровень его квалификации. В аттестационных листах при этом в качестве отдельного раздела необходимо выделять показатели квалификации. 
В последнее время в России начинает применяться система оценки персонала, принятая на западных фирмах. В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки. Самооценка позволяет самому сотруднику оценить свои сильные и слабые стороны и скорректировать их при необходимости. Кроме того, самооценка добавляет в оценку сотрудника психологические моменты, так как позволяет руководителю понять, адекватно ли сотрудник оценивает себя (а иногда и раскрыть сотрудника с неизвестной для руководителя стороны). Подобная аттестация проводится один раз в год, после окончания календарного года. Пример подобной формы приведен ниже.

Для небольших предприятий  с численностью персонала 100-150 человек  при смене собственника также  желательно проводить аттестацию персонала. Она проводится по упрощенной схеме, и аттестацию следует проводить  для всего персонала, включая  рабочих, а не только РСС. Оценочная шкала работника при аттестации персонала предприятия может быть построена по-разному.

Основными вариантами оценочных  шкал являются:

а) уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям:

- соответствует - не  соответствует;

- выше - соответствует  - ниже;

б) качественная оценка качеств  работника:

- низкая - средняя - высокая;

в) количественная балльная оценка качеств работника.

2 Методы оценки персонала

 

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что  существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.