Трудовой договор: понятие, значение и роль в регулировании трудовых отношений

Открытый перечень обязательных условий трудового договора содержится в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В отличие, например, от гражданско-правовых договоров, отсутствие обязательных условий в трудовом договоре не влечет за собой его недействительности в целом, или оценки его как незаключенного, или расторжения трудового договора. Обязательность условий трудового договора лишь означает, что такие условия должны быть раскрыты сторонами в любом трудовом договоре. Если этого не происходит, то работодатель (его представители) может (могут) быть наказан (наказаны) в установленном порядке за нарушение требований трудового законодательства. В случае отсутствия в трудовом договоре каких-либо обязательных условий стороны должны дополнить трудовой договор либо приложением к нему, либо отдельным соглашением. В таких случаях и приложение, и соглашение после подписания обеими  сторонами становятся неотъемлемой частью данного трудового договора (ст. 57 ТК РФ). До подписания приложения или соглашения обязательные условия трудового договора, скорее всего, будут определяться, что называется, по факту.

Обязательными условиями  для включения в трудовой договор являются следующие:

Первое условие - место работы. Данный термин надо отличать от понятия «рабочее место». Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. На практике это может быть станок, автомобиль, кабинет и т.п. Рабочее место понятием «место работы» не охватывается.

К сожалению, термин «место работы» не определен в ТК РФ, но по смыслу данного Кодекса место  работы означает местность (например, какой-то населенный пункт) и территорию в границах этой местности, где выполняется работа (чаще всего это местонахождение работодателя в целом). Однако если работа осуществляется в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности (т.е. за пределами населенного пункта, где дислоцирована головная структура работодателя - юридического лица), это нужно обязательно указать,

С учетом отсутствия нормативного определения термина «место работы» в судебной практике признаются и другие варианты понимания указанного словосочетания.

Например, это может  быть связано с разными трактовками  термина «другая местность». Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Между тем при разрешении конкретных дел нередко «другая местность» констатируется судами в границах одного и того же города с учетом отдаленности отдельных его частей.

Кроме того, надо учитывать, что в судебной практике обособленность структурных подразделений до последнего времени трактовалась шире, чем указание на филиал, представительство и расположенность структурного подразделения в другой местности. Суды еще совсем недавно констатировали обособленность, например, в силу специфики управления, финансовой обособленности и т.д.

В статье 57 ТК РФ оговаривается, что уточнение места работы и (или) рабочего места может предусматриваться в трудовом договоре, но уже в качестве дополнительных его условий, следовательно, в ином фрагменте. Таким образом, в трудовом договоре можно оговорить работу, например, в определенном цехе (отделе и т.п.), на определенном участке, в определенной бригаде, на определенном станке (автомобиле и т.п.).

Второе условие - это  трудовая функция. По главенству среди  условий трудового договора это самое важное обязательное условие. По идее именно оно должно быть первым в ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Долгое время в отечественном  трудовом праве считалось, что трудовая функция служащих определяется должностью, а трудовая функция рабочих - профессией, специальностью и квалификацией. Правда, всегда признавались и другие варианты определения трудовой функции, но они рассматривались только в ракурсе особых случаев. Эта четкость была нарушена в связи с отказом от терминов «рабочие» и «служащие» в границах большинства институтов трудового права, исключая оплату и нормирование труда. Ситуация усугубилась действующим вариантом типовой формы штатного расписания.

Внесение в 2006 г. изменений  в ст. 57 ТК РФ (а также в ст. 15 ТК РФ) дает основания надеяться, что в российском трудовом законодательстве обозначился поворот к ранее существовавшему порядку.

В ТК РФ теперь называются три варианта определения трудовой функции:

1) работа по должности  в соответствии со штатным  расписанием;

2) работа по профессии,  специальности с указанием квалификации;

3) конкретный вид (скорее всего, все-таки виды) поручаемой работнику

работы.

Названия трудовых функций  стороны трудового договора могут  давать сами. Однако если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Третье условие трудового  договора - это дата начала работы. Согласно ч. 2 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Четвертое условие - это  срок действия трудового договора и  обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В тексте ТК РФ это обязательное условие соединено с датой начала работы. Вряд ли для этого есть объективные причины. Условие о сроке отличается от условия о дате, и целесообразно указывать его отдельно. Данное условие, как следует из текста ТК РФ, является обязательным только для срочных трудовых договоров. Получается, что указание на постоянность трудового договора или его неограниченность в сроке теперь в тексте трудовых договоров может не фиксироваться. Оно подразумевается как само собой разумеющееся, если не предусмотрен срок трудового договора и (или) обстоятельства (причины), его обусловившие.

По общему правилу, срок трудового договора возможен в любых  вариантах в пределах до пяти лет. По тексту ТК РФ и в свете сложившейся судебной практики получается, что конкретная цифра, означающая срок трудового договора, всегда должна быть дополнена указанием на какой-либо случай, включенный в ст. 59 ТК РФ. При этом возможно упоминание как о части первой ст. 59 ТК РФ, так и о ее части второй. Отсутствие указания на срочность трудового договора влечет за собой признание его заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Пятым обязательным условием трудового договора является оплата труда. Во всех заключаемых трудовых договорах надлежит указывать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника.

Помимо размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада), в условия оплаты труда включаются доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты. Между тем относительно доплат, надбавок и поощрительных  выплат указание на их размер не предусмотрено, поэтому получается, что они просто должны быть перечислены по названиям. Вместе с тем информация о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах в трудовом договоре должна быть достаточно полной. В частности, не возбраняются и более подробные описания этих денежных выплат. Здесь желательно использовать отсылки, например к разделам коллективных договоров, где могут содержаться более подробные сведения об этих денежных выплатах, к соответствующим локальным нормативным актам и т.п.

Шестое условие - это  режим рабочего времени и времени  отдыха. Правда, расположение данного  обязательного условия трудового  договора в ст. 57 ТК РФ несколько  нелогично. Ведь условия оплаты труда  должны исходить из режима рабочего времени. Употребление термина «режим времени отдыха» вообще проблематично. Тем не менее очевидно, что когда речь идет о режиме рабочего времени и времени отдыха, то подразумеваются особенности применения к работе по соответствующему трудовому договору правил, изложенных в разд. IV «Рабочее время» и разд. V «Время отдыха» ТК РФ.

Рассматриваемое условие  трудового договора выступает в  качестве обязательного только для  тех случаев, когда режим работы и отдыха для конкретного работника по данному трудовому договору отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Например, работнику установлено  неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ), ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ), на основании ст. 102 ТК РФ - работа в режиме гибкого рабочего времени, по правилам ст. 104ТК РФ - суммированный учет рабочего времени. Возможны случаи, когда для работника предусматривается специальный перерыв, обусловленный технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ), дополнительный отпуск по ст. 116 ТК РФ и т.д.

Во всех отмеченных ситуациях в трудовом договоре должна содержаться достаточно полная информация, позволяющая реально исполнять те или иные правила, хотя бы посредством отсылок к локальным нормативным актам, фрагментам коллективных договоров и т.п.

В качестве седьмого условия определены компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Как видно, данное условие также является обязательным не для всех, а только для определенных трудовых договоров. При этом условия труда понимаются особо: здесь подразумевается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

Среди компенсаций возможно указание на сокращенное рабочее  время (ст. 92 ТК РФ), оплату труда в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ), дополнительный отпуск (согласно ст. 117 ТК РФ), обеспечение средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ), выдачу молока и лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ) и т.п. Думается, что здесь крайне важна и увязка с аттестацией рабочих мест.

Восьмым пунктом выступают  условия, определяющие в необходимых  случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Законодатель здесь явно неудачно использовал термин «характер работы»: если прилагательные «подвижной» и «разъездной» еще можно признать частными характеристиками вида работы, то с пониманием слов «другой характер работы» ясности нет. Можно только предположить, что речь идет о ситуациях, перечисленных в ст. 168 ТК РФ. В ней неудачен термин «постоянная работа, осуществляемая в пути», т.к. это вносит путаницу с данными о сроке трудового договора. Без каких-либо объяснений упоминаются работа в полевых условиях и работы экспедиционного характера. Как бы то ни было, рассматриваемое условие также является обязательным только для определенных случаев трудовых договоров, но не для всех из них.

Девятое условие связано  с обязательным социальным страхованием работника. Федеральным законом от 30.06.06 №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее - Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ) в ст. 1 ТК РФ (с 6 октября 2006 г.) внесено дополнение, согласно которому отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, включены в число так называемых «иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями отношений». С учетом многих обстоятельств можно предположить, что на практике соответствующее обязательное условие трудового договора будет толковаться расширительно и охватывать и иные ситуации обязательного страхования работника его работодателем.

Десятыми названы другие условия в случаях, предусмотренных  трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К случаям, предусмотренным  законодательством, явно относится, например, условие о неразглашении государственной тайны для тех работников, с которыми заключается трудовой договор о работе, связанной с государственной тайной. А указание в ч. 4 ст. 57 ТК РФ на то, что здесь имеется лишь дополнительное условие трудового договора, надо расценивать как ошибочное. Подобная логика рассуждений, как представляется, должна быть присуща всем ситуациям, когда обязанность неразглашения какой-либо тайны предусмотрена в трудовом законодательстве. Иные нормативные правовые акты в таких случаях не будут служить достаточным правовым основанием, ибо в ТК РФ упоминается тайна, именно охраняемая законом.

Помимо перечисленных  выше обязательных условий трудового  договора, в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в нем могут быть предусмотрены  дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В качестве дополнительных условий, в частности, может быть уточнено место работы (указано подразделение, не являющееся обособленным, и его местонахождение), оговорено испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ), зафиксирована обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (по всей видимости, все-таки не более пяти пет), и если обучение проводилось за счет средств работодателя, и т.д.