Трудовая адаптация персонала

3. Стадия ассимиляции,  когда осуществляется полное  приспособление работника к среде,  идентификация с новой группой.

4. Идентификация,  когда личные цели работника  отождествляются с целями трудовой  организации, предприятия, фирмы,  акционерного общества, кооператива  и т.д.

По характеру  идентификации различают 3 категории  работников:

* безразличные,

* частично идентифицированные,

* полностью идентифицированные.

Ядро любой  трудовой организации составляют полностью  идентифицированные работники. Как  правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. 
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. 
 
 

5. факторы трудовой адаптации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся  на субъективные и объективные.

Объективные –  это факторы (в трудовой организации  – связанные с производственным процессом), которые в меньшей  степени зависят от работника. Это  уровень организации труда, механизация  и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация  и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

* социально-демографические  характеристики работника (пол,  возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение  и т.д.);

* социально-психологические  (уровень притязаний, готовность  трудится, практичность, быстрота ориентации  в производственной ситуации, самоконтроль  и умение действовать рационально,  коммуникабельность, восприятие самого  себя и способность формировать  у других чувство ответственности  и т.д.);

* социологические  (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной  заинтересованности в эффективности  и качестве труда, наличие установки  на повышение квалификации и  образования и т.д.). 

6.Принципы управления трудовой адаптацией персонала

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации  в организации, не существует. Формально  функции по профориентации выполняет  специалист по подготовке кадров, который  работает с выпускниками подшефных  школ.

Вопросами адаптации  занимаются отдельные работники  из разных подразделений. Это инспектор  отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе.

Их главная  цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более  коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как  первичной, так и вторичной адаптации  не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом.

Процесс адаптации  непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в  общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит  работать новичку. Затем он провожает  нового работника на его рабочее  место и представляет непосредственному  руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим  местом.

По своему усмотрению руководитель может прикрепить к  новичку наставника из числа более  опытных и старших работников. Как правило, еще в течение  месяца руководитель проводит периодические  беседы с новым работником, интересуясь  трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую  оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации  научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят  из целей и задач организации .

Для достижения этих целей в организациях целесообразно  иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации  непосредственное участие принимают  линейные руководители.

Функции этого  подразделения должны быть ориентированы  на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и  переориентации, а также выпускников  подшефных школ, которые стоят  перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или  поменявших место работы внутри нее. 

7.Функции управления трудовой адаптацией персонала

Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучать и  прогнозировать конъюнктуру рынка  труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую  переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать  в найме и отборе персонала  с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать  в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного  трудового коллектива;

· участвовать  в отборе лидеров из числа молодых  работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности  профконсультанта входят:

1. Профессиональная  консультация для работников  организации; 

2. Сбор, накопление  информации, изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка, престижности  профессии; 

3. Участие в  найме и отборе персонала; 

4. Организация  (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5. Налаживание  связей с ПТУ; 

6. Организация  оборудования кабинета профориентации  в организации; 

7. Оказание помощи  ПТУ и школам по оборудованию  тематических стендов профориентации;

8. Организация  разработки профессиограмм;

9. Организация  тематических вечеров для школьников;

10. Проведение  в школах лекций, семинаров с  приглашением рабочих, руководителей,  специалистов управления организации; 

11. Организация  в школах выставок литературы о выборе профессии;

12. Проведение  группового обследования профессиональной  направленности школьников;

13. Организация  лектория для родителей школьников  по вопросам профориентации;

14. Проведение  в организации дня открытых  дверей;

В обязанности  менеджера по персоналу входят:

1. Организация  ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда; 

2. Представление  работника руководителю, непосредственному  начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация  экскурсии по рабочим местам;

4. Разъяснение  условий работы, ознакомление с  функциями (совместно с руководителем);

5. Организация  обучения (совместно с отделом  обучения);

6. Введение в  коллектив, представление сотрудников  (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия  непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа  адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда  в организации.

3. Дополнительные  льготы, виды страхования, выходные  пособия; пособия по болезни,  болезням в семье, пособия по  материнству; размер пенсии; возможности  обучения на работе.

4. Охрана труда  и техника безопасности: меры  предосторожности; правила противопожарной  безопасности и контроля; правила  поведения при несчастных случаях;  здравоохранение и места оказания  первой медицинской помощи.

5. Отношения  работников с профсоюзами; сроки  и условия найма; назначения, перемещения,  продвижения; права и обязанности  работника; выполнение постановлений  профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие  службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные  конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту  программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа  включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения:  цели и приоритеты; организация,  структура и функции; взаимоотношения  с другими подразделениями.

2. Обязанности  и ответственность; детальное  описание текущей работы и  ожидаемых результатов; разъяснение,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими видами работ в  подразделении и на предприятии  в целом; длительность рабочего  дня и расписание; требования  к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения; правила техники  безопасности; отношения с работниками  других подразделений; питание,  курение на рабочем месте; телефонные  переговоры личного характера  в рабочее время.

4. Осмотр подразделения:  местоположение кнопки пожарной  тревоги, входы и выходы; места  для курения; места оказания  первой помощи.

5. Представление  сотрудникам подразделения.

Данную программу  можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют  профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно  должно входить обучение. Особые потребности  в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности в  чем-то схожи с потребностями  молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация  женщин, возвратившихся на работу после  отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после  прохождения учебных курсов. Все  это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении  программ по адаптации.