Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение и в рассматриваемом  в работе понимании - категория также  неоднозначная и многоаспектная.

     Какие причины или обстоятельства позволяют то или иное прекращение трудового договора признать таковым? В обобщенном виде исходя из анализа Трудового Кодекса Республики Беларусь ( Глава 4 ст.37-47 и др.) [19]:

     1. Увольнение по основаниям, не  предусмотренным в ТК РБ, других законах РБ, трудовых договорах (с тремя категориями работников законодатель допускает это делать, а с четвертой, по сути, обязывает).

     2. Прекращение трудового договора  в случаях, когда фактические  условия, обстоятельства и т.д.  для этого имели место, но  работодатель выбрал неверное основание увольнения. Другими словами, перепутал основание расторжения трудового договора.

     3. Каждое основание увольнения  предполагает свои условия, при  которых оно может применяться.  Поэтому несоблюдение условий  правомерности может привести к признанию увольнения незаконным.

     4. Нельзя забывать и о порядке  увольнения. В него мы включаем  и гарантии при прекращении  трудового договора по конкретному  основанию. Но есть еще гарантии  общего характера, установленные  для отдельных групп (категорий) увольнений и работников (например, ч. 1 ст. 268 ТК РБ), которые вообще запрещают определенные увольнения (или устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника).

     Несоблюдение  порядка и общих гарантий также  является одной из причин признания увольнения незаконным.

     5. Наконец, нужно помнить и о  субъективных действиях юрисдикционных органов (судебных). Речь идет о так называемых дисциплинарных увольнениях (ст. 197-204 ТК РБ) и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

     В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет, что при применении к работнику  дисциплинарных взысканий (в том  числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду [12].

     Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т.е. увольнение признается незаконным.

      Применение  этого принципа зачастую позволяет незаконное увольнение признавать законным, если работник что-либо утаил, недоговорил и т.д., т.е. злоупотребил правом.

      М., работник АО "Арженка" Минского района, в феврале 2007 г. был уволен с работы по собственному желанию. М. подал заявление об увольнении во время болезни. После выздоровления (и истечения срока предупреждения) М., получив в отделе кадров трудовую книжку с соответствующей записью, направился в расчетный отдел, где было обнаружено, что болезни предшествовал недельный прогул, не подтвержденный оправдательными документами.

      Руководство АО "Арженка" обратилось в Минский районный суд с иском о признании увольнения М. по собственному желанию незаконным и о его переквалификации на увольнение по п.5 ст. 42 ТК РБ (прогул). В исковом заявлении, в частности, было указано, что М. злоупотребил правом, скрыв прогул.

      Не  останавливаясь на деталях этого  спора, обратим внимание только на одно обстоятельство - имел ли место со стороны  М. факт злоупотребления правом?

      На  наш взгляд, нет. Почему работник обязан сообщать о своем прогуле или ином виновном проступке руководству организации? Хотя, безусловно, многое будет зависеть от позиции суда.

      Таким образом, незаконное увольнение - это  признанное таковым соответствующим  юрисдикционным (судебным) органом  прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другим обстоятельствам, которые оценивает указанный орган, и влекущее за собой определенные правовые последствия.

Глава 2 Судебная практика по спорам о незаконном прекращении трудового договора

1. Рассмотрение трудовых споров судом

      В соответствии с п. 2 ст. 35 Трудового  кодекса Республики Беларусь истечение  срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17 ТК) является основанием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

      Названное основание прекращения трудового  договора не влечет за собой автоматического  прекращения трудового договора. Под «требованием» в п. 2 ст. 35 ТК РБ понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.

      Пункт 2 ст. 35 Трудового Кодекса Республики Беларусь содержит отсылку на два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию [19]:

• трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК РБ);
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК РБ).

      Тем не менее п. 2 ст. 35 ТК РБ на практике является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее - постановление № 2) [14].

      Если  работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 Трудового Кодекса Республики Беларусь, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет. В случае невыполнения этой обязанности наниматель будет вынужден выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности [17, c.285].

      Если  по истечении срока трудового  договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

      Поскольку контракты, в соответствии с законодательством, заключаются на срок от 1 года до 5 лет, следует иметь в виду, что если контракт заключен на срок менее одного года, то при увольнении по его истечении работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке. Если же контракт с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

      Прекращение трудового договора в связи с  истечением его срока, даже если с  требованием о прекращении выступил наниматель, не может расцениваться  как увольнение по инициативе нанимателя, поэтому здесь и не действуют  особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для работника. Имеется в виду то, что при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта не требуется согласия работника, он может быть уволен, находясь на больничном, т.е. при увольнении по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь не применяются гарантии, установленные ст. 268 и ч. 2 ст. 43 ТК Республики Беларусь [19].

      Если  речь идет о прекращении именно срочного трудового договора, а не контракта, то законодательством не предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Однако делать это желательно для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия, например, работник, мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

      Что же касается трудовых отношений, основанных на контракте, то Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» (далее - Указ № 392) предусмотрено [13], что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п. 2 ст. 35 ТК РБ.

      До  принятия Указа № 392 в отношении  работников, работающих на условиях контракта, не было предусмотрено обязанности  нанимателя уведомлять работника о  прекращении трудовых отношений  в связи с истечением срока  контракта.

      ПРИМЕР 1

      М. работал в УО «Б» в должности ведущего инженера-программиста вычислительного центра. С ним был заключен контракт сроком на один год с 15 марта 2004 г. по 14 марта 2005 г. По истечении срока действия контракта М. был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК РБ. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что наниматель не уведомил его об увольнении. Кроме того, ему не были разъяснены причины, по которым с ним не были продолжены трудовые отношения, поскольку нарушений трудовой дисциплины он за время работы у нанимателя не допускал [1].

      Решением суда М. в иске о восстановлении на работе отказано в связи с тем, что законодательство, действовавшее на момент заключения с М. контракта и увольнения в связи с истечением его срока, не предусматривало обязанность нанимателя заранее уведомлять работника о принятом им решении об увольнении. Не предусмотрена также обязанность нанимателя обосновывать причины прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Основанием для увольнения работника является факт истечения срока действия контракта.

      При рассмотрении трудовых споров суды проверяют  также условия локальных нормативных  правовых актов, которые могут предусматривать  иной (больший) срок письменного предупреждения сторон, заключивших контракт, о намерениях продолжить или прекратить трудовые отношения. Если локальным актом предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения за месяц до истечения срока контракта о намерениях нанимателя и работника о продлении или прекращении трудовых отношений, а не за две недели, суды обоснованно признают несоблюдение этого срока нарушением порядка увольнения работников по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь и взыскивают в пользу работников возмещение морального вреда. Положения же генерального или тарифных соглашений обязательны для нанимателя, если они включены в коллективный договор организации.

      ПРИМЕР 2

      В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с предприятия ОАО «В» по п. 2 ст. 35 ТК РБ в связи с истечением срока действия контракта. Они просили восстановить их на работе, ссылаясь на то, что нанимателем был нарушен срок уведомления о прекращении контракта, установленный Тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности [2].

      Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

      Судом сделан обоснованный вывод о том, что нанимателем не нарушен порядок увольнения истцов. Коллективным договором предприятия установлен двухнедельный срок предупреждения, который был соблюден нанимателем.

      Доводы истцов о том, что нарушен порядок увольнения и в соответствии с Тарифным соглашением срок предупреждения о прекращении трудовых отношений должен иметь место за 1 месяц до истечения срока действия контракта, являются несостоятельными. Из материалов дела видно, что в коллективный договор предприятия положения о месячном сроке предупреждения не включены, а Тарифное соглашение носит рекомендательный характер.