Центры развития и оценки организации

   Биографическое  интервью - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. Биографическое интервью помогает прояснить реалистичность и профессиональную направленность целей участника, оценку уровня  собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

   Деловые и ролевые игры, моделирующие ситуации коллективной деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. В ходе деловых игр оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность, определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении.

   Организационно-управленческие игры. Моделирование управленческой ситуации с целью оценить навыки выработки решений по стратегии развития организации и ее отдельных частей. Игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент и дает возможность оценить мыслительные управленческие способности кандидатов, а так же предлагаемые ими конкретные программы действий.

     Обработка результатов и их использование

   После проведения программ Центра оценки данные об испытуемых, полученные в ходе проведения процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и скомпонованы в полноценную информацию.

   Можно выделить несколько этапов обработки  информации:

   1. Первичная  обработка результатов тестов, специализированных  и групповых упражнений

   2. Перевод  полученных результатов в индикаторы  по критериям оценки

   3. Оценивание и перевод индикаторов в балльные оценки по критериям

   4. Сопоставление  балльных оценок, полученных по  одному критерию в разных процедурах, формулирование итоговой балльной  оценки и подготовка индивидуальных  таблиц оценок

   5. Содержательное  описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендации по дальнейшему использованию и развитию

   6. Подготовка  обобщенных материалов по группе  оцениваемых ранжированных списков,  карт распределения персонала

   Краткое содержание отчета может быть следующим:

   1. Методы, используемые в ходе проведения  оценки

   1.1 Описание  методики исследования личности  Р.Кетелла

   1.2 Анализ  критериев оценки согласно предъявляемым  к должности требованиям

   1.3 Карта  наблюдения поведенческих признаков.

   2. Социально-психологические  особенности личности

   2.1 ФИО  кандидата

• Коммуникативные свойства
• Эмоциональные характеристики личности
• Интеллектуальные характеристики личности
• Уровень самооценки
• Профиль личности

   3. Анализ  включенного наблюдения (ролевые игры)

   3.1 ФИО  кандидата

• Отношение к процедуре обследования
• Эмоциональная и мотивационная сферы
• Система ценностей
• Коммуникативные навыки и стили общения
• Профессионально-важные и лидерские качества
• Стратегии решения профессиональных задач и проблем
• Сильные и слабые стороны в данном бизнесе

   

2. Методы и методики  оценки персонала

 

   Условно все методы исследования организации  можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и  эмпирический. Методы оценки персонала  в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка – это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.

   

Количественные  методы

   Количественные  методы можно охарактеризовать как  формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

   Наиболее  распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа — анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов». В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

   Одним из видов анкетирования, применяемых  для оценки персонала, являются личностные опросники – класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:

   1) Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):

• Опросник Кеттела (16-PF): основными факторами являются «общий уровень интеллекта», «уровень развития воображения», «восприимчивость к новому радикализму», «эмоциональная устойчивость», «степень тревожности», «наличие внутренних напряжений», «уровень развития самоконтроля», «степень социальной нормированности и организованности», «открытость, замкнутость», «смелость», «отношение к людям», «степень доминирования – подчиненности», «зависимость от группы», «динамичность»;
• Опросник MMPI: к основным шкалам относятся «соматизация тревоги», «тревога и депрессивные тенденции», «вытеснение факторов, вызывающих тревогу», «реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении», «выраженность мужских/женских черт характера», «ригидность аффекта», «фиксация тревоги и ограничительное поведение», «аутизация», «отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции», «социальные контакты»;
• Опросник FPI: данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения;
• Характерологический опросник Леонгарда: тест предназначен для выявления типа акцентуации характера, то есть определенного направления характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий – патологических расстройств личности. Диагностируются следующие типы акцентуации личности: демонстративный, застревающий, педантичный, возбудимый, гипертимный, дистимический, тревожно-боязливый, аффективно-экзальтированный, эмотивный, циклотимный.

   2) Опросники мотивационных  особенностей:

• Опросник Реана: диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи;
• Тест на педантичность предназначен для диагностики уровня педантичности. С одной стороны педантичность – это стремление следовать принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение различных мелочей, упущение из виду сущности дела. С другой стороны педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине.

   3) Опросники психического  благополучия (оценивается  уровень нервно-психической  адаптации, тревожности,  нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации):

• Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге: доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности;
• Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса: предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза;
• Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера: выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией;

   4) Опросники самоотношения  (изучаются особенности  отношения сотрудника  к самому себе):

• Методика самооценки личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная);
• Опросник Стефансона: методика используется для изучения представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие/несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей;

   5) Опросники темперамента:

   Личностный  опросник Айзенка: тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии;

   Опросник  Стреляу: диагностируется сила процессов  возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов;

   6) Опросники ценностей  (применяются для  изучения ценностно-смысловой  сферы личности):

• Тест Рокича «Ценностные ориентации»: методика основана на прямом ранжировании списка ценностей;

   7) Опросники эмоциональных  особенностей:

• Тест «Эмоциональное выгорание»: выявляется степень психологической защиты в форме эмоционального выгорания (данная методика особенно актуальна для людей, задействованных в сфере взаимодействия с людьми);
• Шкала оценки значимости эмоций: методика, предложенная Б.И. Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие.

   8) Тесты на активность  поведения:

• Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»: определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем.

   Следует отметить, что многие из вышеуказанных  методик изначально разрабатывались  и использовались в клинической  психологии, и лишь затем стали  использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики, в большинстве своем, не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников и для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

   Еще одним важным методом оценки персонала  являются тесты способностей. Они  представляют собой специально подобранный  стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной  способности человека решать различные  задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, обучению и т.д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие: