Управленческие отношения: понятие, сущность, классификация

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ-ФИЛИАЛ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ

 

Кафедра государственного и муниципального управления.

Курсовая работа

на тему:

 

«Управленческие отношения: понятие, сущность, классификация».

 

 

Выполнил студент

факультета ГМУ

группы 411Б

Маслов

Никита

Станиславович

 

 

Научный руководитель

Доцент

Албастова

Людмила

Николаевна

 

 

г. Ростов-на-Дону

2013

Оглавление

 

 

Введение

Управление характеризуют как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления.

 

Управленческие отношения - это система взаимосвязей между субъектом и объектом управления. Когда реализуется управленческое взаимодействие,   то между субъектом и объектом существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

 

Для того чтобы между  ними существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо осуществление отношений управления. Суть данных отношений состоит в  том, что они являются основой  возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность  вырабатывать управленческие команды  и готовность эти команды выполнять.

 

Благополучные отношения  определяют рабочий настрой и  душевное состояние человека, проблемы же во взаимодействии с руководством и коллегами приводят к нежеланию  работать, постоянным конфликтам. По этому, управленческие отношения являются мерой благополучия и стабильного  развития организации.

 

Актуальность темы заключается  в том, что в современной России управленческие отношения носят  в определенной мере острый напряженный  характер, что обусловлено влиянием многих факторов, в т. ч. и социальных.

 

• Объект исследования – поведение участников управленческих отношений

Предмет исследования – управленческие отношения

Цель исследования – определение сущности и особенностей управленческих отношений, характеристика их основных разновидностей

Задачи исследования:

• Определить сущность и значение управленческих отношений
• Выявить факторы и условия эффективных управленческих отношений
• Охарактеризовать виды управленческих отношений
• Рассмотреть ОСУ как основу формирования управленческих отношений
• Рассмотреть особенности отечественных и зарубежных форм управленческих отношений

 

В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, сравнение, статистический.

Проблематика, выбранной темы ранее рассматривалась в работах:

 

• Яхонтова Е.С. Soft Management, или управление отношениями в компании: Учебник. – М.: Экономика, 2009. – 470 с.
• Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.

 

Глава 1 Научно-теоретические основы исследования управленческих отношений

Глава 1.1 Сущность и значение управленческих отношений

В настоящее время под управленческими отношениями понимаются отношения внутриорганизационного характера, возникающие в сфере «внутренней» жизни организаций и других формирований, а также в связи с осуществлением ими властных функций и полномочий.

 

Управленческие отношения как форма взаимоотношений людей в организации являются актуальной темой исследования многих ученых. Еще  Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

 

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз – от руководителей к подчиненным; то есть именно управленческие отношения. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация – это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации – существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

 

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

 

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного ,в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

 

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

 

В целом работы представителей школы человеческих отношений и исследователей, стоящих на близких теоретических позициях, стали основой демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

 

Глава1.2 Факторы и условия эффективных управленческих отношений

 

Можно выделить пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, предопределяющих эффективность управленческих отношений:

 

• многообразие предъявляемых работой требований к мастерству  (самовыражение).  На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе   свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства;

 

• ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой  (работа как она есть);
• представление о значении задачи для организации  (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности  центральный  фактор  мотивации;

 

• обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой;

 

• самодеятельность.   Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности. То же самое можно выразить и другими словами:  самодисциплина – это цена свободы.

 

• Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность   выполнения   человеком   одной    и   той  же,  не  меняющейся   по  содержанию   работы.

 

Во время первого года работы в определенной должности  (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами, самостоятельность не интересует.  В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации.  Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет.  Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После  пяти  лет  работы  на  одном  и  том  же  месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения  в  работе  существенно  снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой,  мотивация рождается из эгоистических мотиваторов,  как-то: путешествия, представительские мероприятия,  хобби в рабочее время. 

 

Важнейшими факторами для поддержания мотивации, создания условий для удовлетворения работников управленческими отношениями являются  следующие:

 

·        систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.  Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными.  Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии  на  каких-то  этапах  служебной  карьеры;

 

·        обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока);

 

·        активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм  (проектная, матричная организация);

 

·        систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;

 

·        реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

 

Глава 1.3 Виды управленческих отношений

 

Критериями классификации Управленческих отношений могут быть «характер регулирующих норм, содержание отношений, территория их распространения, время длительности, взаимное положение их участников, сфера распространения». Применив изложенные критерии, представляется возможным выделять виды управленческих отношений с учетом различных аспектов их рассмотрения.

 

• По характеру регулирующих норм - это государственные (юридические), общественные и экономические.

 

• По содержанию различается много видов соответственно областям государственной и общественной деятельности.

 

• По территории распространения делятся на виды, соответствующие масштабам действия регулирующих актов (по уровням).

 

• По времени бывают двух видов: бессрочные и действующие в течение определенного срока.

 

• По взаимному положению участников - вертикальные и горизонтальные.

 

• По сфере распространения - внутренние и внешние.

 

Одним из критериев, позволяющих произвести сущностную характеристику Управленческих отношений, является их характер.

 

По данному критерию они делятся на формализованные (рациональные, безличные) и неформализованные (социально-психологические, персонизованные, личностные), также являющиеся атрибутом деятельности, но отражающие межличностные отношения

Основные виды управленческих отношений: