Современные методы и формы обучения персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Обучение и повышение  квалификации персонала в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение  всей трудовой деятельности работника. Руководство организации должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы. Администрации  необходимо увеличить мотивацию, а  также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью  которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством  достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора  повышающего эффективность выполнения своих функциональных обязанностей, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал – это стратегический  фактор, определяющий будущее организации.  Квалификационная рабочая сила  с высокой мотивацией труда  – главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал  работника – это его возможная  трудовая дееспособность, его ресурсные  возможности в области труда.  В ходе практической деятельности  потенциальные возможности не  всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли обучения  в процессах повышения конкурентоспособности  предприятия, организационного развития  и трудового потенциала работников  обусловлено тремя факторами:

 

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

Обучение является важнейшим  средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

Без своевременного обучения персонала проведение организационных  изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и  повышения квалификации работников  организации будет эффективной  лишь в том случае, если она  тесно связана с важнейшими  направлениями работы по управлению  персоналом системой стимулирования  труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа  с резервом на руководящие  должности, программами развития персонала;

5. Существует огромное  многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных  категорий работников – от  рядового персонала до высшего  руководства. Все многообразие  используемых при этом методов  обучения можно разбить на две большие группы:

В целях дальнейшего совершенствования  системы обучения в организации целесообразно:

1. увеличить затраты на обучение персонала;

2. заключить договор на  обучение вне рабочего места  с фирмой, имеющий больший опыт  и более квалифицированные кадры;

3. рассмотреть вопрос  о заключение договора с консалтинговой  фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации;

4. обратить особое внимание  на разработку программ обучения  менеджеров среднего звена и  увеличить их долю в общем,  количестве обучающихся.

 

Список использованной литературы

1) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

2) Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4) Веснин В.Р. Управление  персоналом. Теория и практика. –  М.: Проспект, 2009. – 688 с.

5) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

6) Зайцева Т.В., Зуб А.Т.  Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.

7)Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.

8)Огарков А.А. Управление  организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

9)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

10)Рогожин М.Ю., Управление  персоналом. – М.: Проспект, 2008. –  320 с.