Система работы с персоналом в органах социальной защиты населения

 
 

     Содержание 

     Введение………………………………………………………………….. 4

     1. Работа с персоналом в учреждении социальной защиты …………..6

     2. Методы построения системы управления персоналом в учреждении социальной защиты …………………………………………………………….11

     3. Принципы построения системы управления персоналом в    учреждении социальной защиты ………………………………………………16

     Заключение  ………………………………………………………………20

     Список  использованной литературы………………………………….. 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

         В условиях реализации социальной  политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм работы с персоналом, совершенствования системы работы, позволяющих повысить эффективность работы органов социальной защиты населения.

    Одной из важнейших проблем на современном этапе развития социальной политики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, в различных социально развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

        Актуальность изучения системы работы с персоналом в органах социальной защиты населения обусловлена:

    1) увеличением нагрузки на кадры  социальной работы по предоставлению  социальных услуг населению;

    2) возрастанием потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе;

    3) потребностью выявления существующих  проблем в области построения системы работы с персоналом в органах социальной защиты населения.

    Выявление проблем необходимо для того, чтобы  предотвратить их усугубление и выяснить какие мероприятия необходимо провести для более эффективной работы персонала в социальной сфере.

     Целью работы является изучение системы работы с персоналом в учреждении социальной защиты населения.

Задачи:

          1.) Изучить систему работы с персоналом в учреждении социальной защиты населения.

    2.) Рассмотреть методы построения  системы управления персоналом  в учреждении социальной защиты  населения.

    3.) Рассмотреть принципы построения  системы работы с персоналом  в учреждении социальной защиты населения. 
 
 
 

 
 
 
 
 

     1. Работа с персоналом в учреждении социальной защиты 

     В целом управление персоналом учреждения - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Система управления персоналом (СУП) - совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. ¹Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации. Система работы с персоналом в учреждении социальной защиты должна учитывать специфику деятельности данного учреждения.

     Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития учреждения; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации². Управление персоналом – воспринимается основной массой людей как менеджмент, как управление путём применения административных мер и полномочий.

     Социальное  управление выступает как сознательное, планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта управления. Субъектами управления в социальной работе являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые органы управления, наделенные управленческими функциями. Объектами управления в социальной работе выступают социальные работники, сотрудники служб, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению. Субъект, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему управления социальной работой, являющейся составной частью социального управления.

     Управление  социальной работой – процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для их достижения.³

     Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики.⁴

     СУП включает следующие подсистемы:

• анализ рабочих процессов и их планирование;
• планирование использования людских ресурсов;
• набор, отбор и ориентация работников;
• оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение;
• компенсации и пособия;
• безопасность и здоровье;
• трудовые отношения;
• дисциплина, контроль и оценка действий персонала;
• расписание графика работы;
• условия труда.

     Управление  персоналом в учреждении социальной защиты является:

     - деятельно-ориентированным (практические действия, особое внимание решениям служебных проблем),

     - индивидуально-ориентированным (каждый рассматривается как личность с индивидуальными потребностями),

     - ориентировано на будущее.

     Цели  управления персоналом в учреждении социальной защиты:

     - помощь учреждению в достижении общих целей, а именно:

• осуществление государственной, региональной, городской политики в области предоставления мер социальной поддержки престарелым гражданам, инвалидам, реабилитированным лицам и жертвам политических репрессий, многодетным и неполным семьям, другим социально незащищенным группам населения, нуждающимся в социальной поддержке и проживающим на территории города;
• внедрение в городской системе социальной защиты населения новых технологий в обслуживании населения, новых информационных технологий, автоматизированной системы обработки информации.
• разработка проектов целевых программ и мероприятий по реализации государственной, региональной, городской политики в области социальной защиты населения города.
• обеспечение контроля за правильным и единообразным применением структурными подразделениями управления законодательства по вопросам социальной защиты населения, внесение предложений по его совершенствованию, оказание правовой и методической помощи учреждениям социальной защиты населения города.

     - эффективное использование мастерства и возможностей работников, обеспечение высококвалифицированными и заинтересованными служащими,

     - стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению,

     - связь со всеми служащими,

     - помощь в сохранении хорошего морального климата.⁵

     Система работы с персоналом в учреждении социальной защиты состоит из следующих направлений:

• кадровая политика – стиль руководства; философия учреждения; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор;
• подбор персонала – расчет потребности в кадрах; модели рабочих мест (должностей); профессиональный подбор кадров; собеседование; формирование резерва кадров⁶. Социальная работа - это профессиональная деятельность по организации помощи людям и организациям, попавшим в трудные жизненные ситуации. Подготовка социальных работников ведется в 120 вузах России. Конкурс при поступлении на специальность «Социальная работа» в среднем - 3 человека на место. Суть работы выпускника по специальности «Социальная работа» заключается в: выявление в микрорайоне, организации, учреждении или предприятии лица, нуждающиеся в социальной защите, социальной помощи и поддержке; консультирование их в отношении их прав и обязанностей, а также возможностей получить социальную защиту; оказании помощи и поддержки; участие в прогнозировании, проектировании и моделировании социальной работы в микрорайоне, организации, учреждении или предприятии. Организации воспитательной и образовательной деятельности в них; содействии координации деятельности различных организаций, учреждений и предприятий в проведении социальной работы. Объектами профессиональной деятельности являются: организации, учреждения и службы производственной и непроизводственной сферы, различных организационно-правовых форм, специализирующиеся в области социальной работы; различные группы населения и отдельные лица, нуждающиеся в социальной поддержке, помощи, защите и обслуживании; средние общеобразовательные и специальные учебные заведения, ориентированные на социальную работу. Все специализации «Социальной работы» можно условно разделить на три блока: работа с людьми: медико-социальная работа, психолого-социальная работа, социальная работа с людьми с инвалидностью, социальная работа в системе образования организация и управление: менеджмент в социальной работе, организация социальной работы с населением, экономика, право и управление в социальной работе аналитика: социальное прогнозирование и моделирование, история, методология и теория социальной работы;⁷
• методы оценки персонала – оценка персонала; оценка потенциала работников; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров.
• типовые модели карьеры – модели карьер, планирование служебной карьеры; условия и оплата труда; движение кадров;
• адаптация персонала – испытательный срок; адаптация молодых специалистов; наставничество и консультирование; развития человеческих ресурсов;
• обучение персонала – профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка; послевузовское дополнительное образование.⁸

     При стратегическом и оперативном планировании работы с персоналом в учреждениях социальной защиты обязательно необходимо учитывать творческий потенциал работников.

     Творческий  потенциал — адаптационный уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала. ⁹

     Творческий  потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере.

     Существуют  причины снижения творческой активности человека:

     - эмоциональные - страх ошибиться, выглядеть смешным, некомпетентным, осуждаемым остальными сотрудниками;

     - профессиональные - неопытность, соперничество, наличие слишком категоричных суждений, отсутствие альтернативных вариантов, узкоспециальные знания;

     - причины восприятия - односторонность мышления, отсутствие соответствующего интеллектуального уровня;

     - личностные - чувствительность, лень, самомнение, эгоизм, консерватизм.¹⁰ 

     2. Методы построения системы управления персоналом в учреждении социальной защиты 

     Системный анализ служит методическим средством  системного подхода к решению  проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данным учреждением социальной защиты, но и внешние факторы (например, вышестоящие учреждения, население и т. п.). ¹¹

     Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.