Конфликты в организации – типология, основные стадии, методы предупреждения конфликтов

 

 

 

 

3. Исследование и анализ  конфликтных ситуаций в организации

 

Произведем исследование и анализ конфликтных ситуаций на примере Открытого акционерного общества "Центральный телеграф", расположенного по адресу 125375, Россия, г. Москва, ул. Тверская, д. 7.

Основными направлениями деятельности Общества является оказание услуг в области телематических служб и передачи данных, сотовой связи и др.

В 2005 году среднесписочная численность ОАО "Центральный телеграф" составила 814 человек. По сравнению с 2004 годом она сократилась на 60 человек. Основные причины, повлекшие снижение среднесписочной численности:

 

- проведение мероприятий по  сокращению численности в целях  оптимизации бизнесов - процессов;

- реализация на предприятии  программы негосударственного пенсионного  обеспечения.

 

Функция по управлению человеческими ресурсами осуществляется в тесном взаимодействии менеджеров, сотрудников службы управления персоналом и руководителей подразделений предприятия.

 

Большое внимание в компании уделяется развитию персонала, что включает в себя внешнее и внутрифирменное обучение, самообразование, наставничество, адаптацию работников при приеме на работу и переводе на новые рабочие места и многое другое.

 

Как и в любом трудовом коллективе, на данном предприятии с достаточно большой численностью сотрудников периодически возникают разного рода конфликтные ситуации.

 

Предприятие и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций.

Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций.

 

Одним из таких условий является избавление от работников, не желающих трудиться, так как они сами не хотят выполнять работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение целей фирмы. Руководители службы управления персоналом ведут наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

 

Следующим условием предотвращения конфликтов на предприятии является забота о справедливости. Руководитель старается относиться справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений.

 

Руководитель справедливо относится к выплате заработной платы, а также к материальным поощрениям. Дополнительные выплаты и поощрения производятся в соответствии с личным вкладом каждого работника.

 

Для предотвращения конфликтов используется принцип объективности и уступчивости. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на собственных интересах и по возможности или при необходимости отступают от своей позиции, они стараются учесть и понять заботу окружающих.

 

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников фирмы. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку не только в коллективе, но и в процессе деятельности и иногда вызывает встречную инициативу, а если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

 

Также в процессе деятельности используют принцип ясности и доброжелательности.

Если произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента. В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу.

 

Работниками предприятия используется принцип дистанции и самообладания. Увеличение дистанции не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание необходимо во всех случаях, не только на рабочем месте.

 

Сотрудники в процессе своей деятельности учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях.

Для бесконфликтного взаимодействия руководителя и подчиненных используются следующие условия:

 

-происходит стимулирование к  добросовестному выполнению своих  обязанностей (в основном материальное);

-проводится совместный отдых  для снятия психологической напряженности в коллективе;

-при возникновении важных проблем, сотрудники информируются руководителем, если возможно, оказывается помощь  при их решении;

-происходит поощрение инициативы, которая способствует эффективной  деятельности фирмы;

-если руководитель ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения;

-руководитель не ставит перед  подчиненными задачи, которые не  соответствуют их возможностям;

-разговор по поводу критики  начинается с положительных аспектов деятельности;

-оценка результатов деятельности  подчиненного дается только после  изучения итогов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Разработка стратегии  разрешения конфликтов

 

В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций.

Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным.

 

Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Сотрудникам рекомендуется уменьшать негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами: готовностью идти на сближение позиций; положительно оценивать некоторые действия другой стороны; критично относиться к самому себе и уравновесить поведение.

 

После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации.

 

При разрешении разногласий с подчиненными руководителю рекомендуется использовать следующие методы:

 

- во избежание неверного решения, руководителю в конфликте рекомендуется  обязательно выслушать подчиненного;

- руководителю рекомендуется не  доводить конфликт до его обострения, так как его в последствии  становится сложнее разрешить. В  результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

- при разрешении конфликта руководителю  необходимо соблюдать дистанцию  по отношению к подчиненному, то есть обращается к нему на "Вы", обратное является фактическим унижением подчиненного (проявлением неуважения к нему) и он отвечает тем же;

- во время конфликта руководитель  не должен повышать голос на  подчиненного, так как грубость  считается признаком не владения  данной ситуацией и собой, а спокойствие руководителя усиливает в глазах подчиненного справедливость требований;

- руководитель по возможности  не должен злоупотреблять должностным  положением, так как это озлобляет  подчиненного, делает его неуступчивым  и затрудняет разрешение конфликта;

- если руководитель не прав  в конфликте, то он должен уступить  подчиненному, при этом указав, что  подчиненный также допустил ошибки;

- руководитель не должен затягивать  конфликты с подчиненными, так  как происходит потеря рабочего  времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

 

Подчиненные при разрешении конфликтов с руководством должны стараться выполнить несколько рекомендаций:

- не спешить противодействовать  руководителю в конфликтной ситуации;

- стараться не уступать в главном;

- предлагать несколько вариантов  разрешения конфликтов, не настаивать  на одном;

- не переходить на оскорбления  или резкие выражения и грубость;

- вызывать руководителя на откровенный  разговор;

- если не прав в конфликте, необходимо сразу уступить руководителю;

- необходимо в процессе работы  изучать и учитывать индивидуально-психологические  особенности руководителя, это позволит  быстрее и с меньшими затратами  разрешить конфликт.

 

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет избежать возникновения конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивно ее разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список использованной литературы

 

Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2004. – 310 с.

Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 551 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004. – 912 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2003. – 638 с.

Психология и этика делового общения / Под ред. Лавриненко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2002. - 279 с.

Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 432 с.

Шапиро С.А. Организационное поведение. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 336 с.