Жизненный цикл организации

4) изменяется стратегия  с целью ее подстраивания под  существующую культуру. В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

Первый, как это было показано выше, — культура и поведение  взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Существуют различные  подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.

Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. УПРАВЛЕНИЕ КУЛЬТУРОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ИСХОДЯ ИЗ ЕЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА.

 

    Культура организации включает три уровня – символы; ценности и верования; базовые предложения, возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через провидение изменений на каждом из указанных уровней.

       Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызвать энтузиазм  у большинства членов организации. Руководитель – лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

      Применение второго способа начинается с другого конца организации с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что вней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Известно, что; ряд руководителей уверенно придерживается определенных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации.

         Менеджеры – «затворники» могут постичь все «технические» тайны управления, но они не могут воздействовать на культуру организации, оставаясь»невидимыми», Отсюда следует, что первый способ может реализоваться через публичные заявления, выступление и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям . Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению  как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании.

     Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенным средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введения шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на на подповерхностный  уровень вплоть до изменения  базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.

          Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние урони организации во всех своих делах.    Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнит, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточны крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизни могут привести организацию к успеху.                          

 

                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие                                                                       Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.        Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                СПИСОЕ ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Дырин С.П. Теория организации: Учебник. – Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2003. – 186 с.
2. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Наука, 2003. – 371 с.
3. Болотов С.П. Разработка стратегии предприятия: Учебное пособие. –СПб.: Нева , 2002. – 129 с.
4. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система, 2006. - № 12. – 37- 42 с.
5. Орлов А.И. Теория организации: Экзаменационные ответы, 2006. - 32с. Теория принятия решений: Учебное пособие, 2005. - 656с.
6. Лукичёва Л.И.; под ред. Анискина Ю.П. Управление организацией: Учебное пособие, 2006. - 360с.
7. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: Экспресс-курс, 2008. - 400с.
8. Тюрина А.Д. Теория организации: Конспект лекций,  2008. - 160с.  

   10.  Смит Д. Организационная культура и управление. - М., 2002 – с. 63

   11. Занковский  А.Н. Организационная культура.

   12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. Юнити, 2005. – С.

          143.

  13. Бурнс Т.Ф., Сталкер  Г.М. Культура менеджмента. - М., 2001. – С. 214   14. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Под  редакцией       З.П.Румянцевой и Н.А. Саломатина. -М: Инфра-М, 2002. – С. 220                         15. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М., 2003.    – С. 17

16. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Под редакцией З.П.    Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М: Инфра-М, 2002.

17. Алпатова Н. Определяем организационную культуру/Управление компанией, № 2 -

18. Занковский А.Н. Организационная  психология -

19. Сащенкова Н. Организационная  культура и ее влияние на  эффективность организации. - г. Обнинск, 2000

4. Скриптунова Е., Свиркова  Е. Из чего складывается корпоративная культура/Ателье - № 9-10, 2001.

20. Смирнов Э.А. Основы  теории организации. - М., 2000.

 

 

21.Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. - СПб.: Питер, 2006. – 299 с.

22.Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации и российская действительность. // Социс. – 2006. - № 10. - 63-71 с.

23.Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система. // Социс. – 2006. - № 12. – 37- 42 с.

24.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: Инфра-М, 2002. – 180 с.

25.Немчин А.М. Основы маркетинга: Учеб. Пособие. - СПб.: Питер, 2004. – 200 с.

26.Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М: МЦФЭР, 2003. – 379 с.