Взаимодействие человека и организации

На каждом этапе конкурсного  отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого - определение соответствия кандидата требованиям по чисто  формальным признакам, подтвержденным копиями документов.

Более сложен в организационном  плане третий этап конкурсного отбора персонала. Он предполагает прохождение  претендентом на должность нескольких последовательных туров:

1. Предварительное собеседование  с претендентом, имеющее целью  выяснение вопросов, возникших в  процессе заочного (по его документам) знакомства с кандидатом. В ходе  беседы уточняются сведения по  качеству полученного образования,  предыдущим местам работы. Особое внимание обращается на попытки опрашиваемого уйти от детального ответа, общие  фразы, неуверенность, и наоборот, умение держаться в незнакомой обстановке, общий кругозор, интересы, интеллектуальный уровень, быстроту реакции, степень коммуникабельности и т.д.

2. Тестирование, как метод  отбора, дающий возможность выявить  не только очевидные, но и  скрытые качества претендента,  включая и нераскрытый, порой  им самим неосознаваемый потенциал.  Отвечая на соответствующие вопросы  в условиях ограниченного времени,  тестируемый часто вынужден использовать  не только базовые знания, общую  эрудицию и опыт, но и интуитивное  представление о существе вопроса  и собственные поведенческие  модели. Это помогает оценить  следующие качества претендента:

- общий интеллектуальный уровень;

- качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание брать на себя ответственность, эгоцентризм и т.д.);

- общепрофессиональные качества (эрудированность, способность к  логическому мышлению и т.п.);

- управленческие качества (потенциал лидера, способность к принятию нестандартных решений, творческий характер мышления);

Следует заметить, что результаты тестирования в процессе отбора имеют  лишь вспомогательное значение.

3. Оценка по рефератам.  При этой процедуре кандидатам, независимо друг от друга, предлагается  изложить свою программу работы, в случае их назначения. Им  ставятся одинаковые вопросы,  касающиеся будущей работы, с  целью сопоставления ответов  по следующим параметрам:

- оценка кандидатом на  должность основных целей и  задач подразделения по месту  будущей работы;

- выбор перспектив улучшения  деятельности подразделения и  средств их достижения;

- основные направления  в его предполагаемой деятельности;

- требования к деловым  и личностным качествам своих  коллег по работе.

4. Окончательное   собеседование.   Имеет   целью   уточнение невыясненных до конца и возникших в ходе промежуточных процедур вопросов и принятие окончательного решения. До этого этапа управление по работе с  кадрами Администрации области должно  передать  в государственную конкурсную комиссию результаты уже завершенных процедур отбора, а также сформулировать свое мнение по кандидатурам. Принятие окончательного решения, как правило, предлагается в форме рекомендации о принятии на работу кандидата, победившего в конкурсе:

- с обязательным испытательным сроком;

- с предварительным профильным  обучением и стажировкой;

- без каких-либо предварительных условий.

Практика показывает, что  конкурсное замещение вакантных  должностей государственной службы, является наиболее эффективным способом формирования кадрового состава органов управления. Однако, в основе назначения на должность все еще по большей части лежит единоличное решение руководителя органа управления.

При этом процедура найма  на работу также как и конкурсный отбор, состоит из нескольких ступеней, которые последовательно проходят заявители. На каждой ступени отсеивается  часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

В целом приведенные данные позволяют сделать вывод о  том, что формирование персонала  государственной службы соответствует  положениям,  предусмотренным  концепцией  кадровой политики. Вместе с тем, как показывает практика, подобрать необходимые кадры - это лишь  полдела. Со временем любая управленческая структура, включая ее кадровый состав, теряет свою начальную эффективность. В этой связи со стороны организации должны предприниматься постоянные меры по поддержанию ее в функциональном состоянии. Не последнюю роль в этом отношении играет деятельность по расстановке кадров организации.

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении проведенного курсового  исследования целесообразно привести следующие итоговые положения:

1) При изучении моделей  взаимодействия человека и организационного окружения выяснилось, что системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

- с позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

- с позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

2)  Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу:

- это адаптация человека к новому окружению.

- это коррекция или изменение поведения человека.

- это изменения и модификации  в организации.

Но эти проблемы возможно избежать при вхождении человека в организацию:

1.  Первым необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

2.  Вторым необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию.

3) Отвечая на поставленный вопрос во введении, хочется сказать,  что существует два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

1.   Ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

2.   Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

4)  Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации   и   своего   взаимодействия   с   организационным окружением,  то   не   возникает   конфликтных   противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности,  формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Благоприятный социально-психологический климат в организации (Автор: Калевалов Никита). Реферат: [http://referat.ru/document/18073], 10.05.2004.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2003.– 528c.
3. Большой энциклопедический словарь. – М., 2000
4. Психология и педагогика /Под ред. В.И. Жукова и др. – М., 2004.
5. Ишутина Е. Генри Форд – человек, которого избрал успех //Обучение и карьера. – 2004. - № 28.
6. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. – М., 2001 
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 1998. –296с.
8. Человек в организации. Реферат: [Банк рефератов, http://bankreferatov.ru].
9. Менеджмент. История менеджмента. Курс лекций. МГУГиК, Москва 2001.
10. Г.Я. Гольдштейн «Основы менеджмента» Таганрог: Изд-во ТРТУ. – 2002.
11. Дип С., Сесмен Л., Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. – М., 2002.
12. Емельянов Е. Объединяй и властвуй. // ITeam - технологии корпоративного управления: [http://www.iteam.ru/articles.php?pid=1&tid=2&sid=32&id=315, 29.01.2003]
13. Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации»//Собрание Законодательства Российской Федерации. - 1995. - № 317. - Ст.3588.
14. http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=24675#_Toc70329562
15. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. – СПб.: СПбУЭФ, 1994.