Социальное партнерство как метод согласования интересов субъектов социального государства

  Любой коллективный договор, в конечном счете, фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:

  — размер заработной платы  и других денежных выплат;

  — механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов);

  — система денежных компенсаций  за работу в ночное время  или праздничные дни;

  — занятость и переквалификация;

  — продолжительность рабочего  дня и рабочей недели;

  — длительность оплачиваемого  отпуска;

  — условия труда и охрана  труда;

  — основные обязанности  сторон (администрации и работ­ников);

— контроль за выполнением коллективного  договора.

   При заключении коллективных  договоров упор делается не  на различие интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадение. Работников пытаются убедить в том, что они представляют собой единое целое с работодателями и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

   Как правило, в таких  случаях роль государства в  системе социального партнерства ограничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. При этом государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юридический статус соглашений.

   В большинстве стран система  социального партнерства реализуется посредством заключения не только коллективных до­говоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работ­ников, объединениями работодателей и государством. На уровне общества предметом переговоров становятся основные на­правления социально-экономической политики, включая раз­работку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.

 

 

4. Формирование системы социального партнерства в России

   В России о социальном  партнерстве заговорили с конца  1991 г., когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985—1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразованиями.

   В советский период очень  активно использовалась почти  вся атрибутика социального партнерства - заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам. Были даже планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы,поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.

   В процессе реформирования  российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть и тем более развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких ре­форм. Поэтому неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по подготовке правовых актов, которые создали бы возможность формирования системы социального партнерства.

   15 ноября 1991 г. Президентом  России был подписан Указ №'212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». 24 января 1992 г. вышел Указ Президента № 45 «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого указа и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 г. № 103 в 1992 г. была образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию со­циально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования социально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе генерального соглашения.

   Генеральное соглашение  устанавливает общие принципы  регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением работодателей и Правительством России. Генеральное соглашение включает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни на­селения, социальной защиты, социального обеспечения, а так­же социального страхования.

   В отличие от генерального  соглашения, региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования соци­ально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ. Они определяют условия труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования, и заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

   Отраслевые (межотраслевые)  тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а так­же социальные гарантии и льготы для работников определённой отрасли (отраслей). Они заключаются между представительными органами работников, работодателей, Министерством труда и социального развития, если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъектов Российской Федерации интересы государства представляют соответствующие органы по труду субъекта РФ.

   Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии. Они заключаются между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

   Коллективный договор —  это правовой акт, который регулирует отношения между работниками и работодателями на предприятиях, в организациях и представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, олицетворяемый руководителем организации или другим уполномоченным, в соответствии с уставом организации, лицом. Коллективные договоры дополняют и развивают нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но данные нормы не могут быть ниже тех, которые предусмотрены другими соглашениями.

   Все перечисленное позволяет  говорить о том, что социальное  партнерство в России вроде  бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые  условия. По существу, процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства, в значительной степени отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

   В России достаточно отчетливо  прослеживается формирование модели социального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и совпадения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степени способствуют следующие обстоятельства.

   Социальное партнерство  может стать реальностью в том случае, когда экономика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для ее роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства, хотя и замедлилось, но продолжается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается. В этих условиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работодателям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни потерять работу опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых условиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в современной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о социальном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.

    Для того чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В России социальное партнерство, по существу, представляет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

Признаваемая всеми необходимость  совершенствования правового поля социального партнерства выдвигает па первый план проблему улучшения механизмов исполнения законов. Законов принято немало, по они не выполняются, и прежде всего из-за нестабильной экономической ситуации. Спад производства, кризис, разразившийся в августе 1998 г., не способствуют развитию системы социального партнерства. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, из-за кризиса сторонам уже нечего делить. Как отметил директор Московского офиса Международного бюро труда: «Социальный диалог без экономического развития недостижим».

Усилия государства и профсоюзов, направленные на создание объединение  работодателей, выглядят как проявление стратегии выживания. Работодатель, используя эту ситуацию, лоббирует свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства. каждая сторона старается выжить за счет других.

Готовность профсоюзов и работодателей  идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем  понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудяшихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд, 1999, №11.
2. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные соглашения// Общество и экономика, 1998, №10-11.
3. Комаровский В., Садовская Е. Объединение работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России// МЭиМО, 1997, № 5.
4. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. М.: Издательство «Мысль», 1996.
5. Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999.
6. Социальное партнерство .М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 193.
7. Генеральное соглашение – правовой акт, «устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключаемый между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ.»См: Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 51.
8. В данном параграфе использованы данные Министерства труда и социального развития РФ.
9. Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 169.
10. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд, 1999, №.11, с.72.