Государственная система управления трудовыми ресурсами

Принцип самоуправления и демократизации можно определить как активное

привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в  организации.

Принцип развития: современные организации  создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции  и мотивации для достижения, как  общих организационных целей, так  и для удовлетворения личных потребностей.

Принцип качества трудовой жизни:  в условиях перехода от технократического  подхода к гуманистическому в  управлении человеческими ресурсами  организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат  организации,  создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе,

формирование позитивной организационной  культуры,  предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения  организационного статуса,  уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими  ресурсами,  способных выполнять  сложные аналитические,  управленческие,  социальные,  образовательные функции,  грамотно регулировать трудовые отношения  и формировать «социальный мир» в организации.

Принцип инновационности состоит  в постоянном совершенствовании  форм

организации труда,  обновлении методов  воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении  прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать  в качестве базовых установок,  общих концептуальных подходов в  формировании механизма управления человеческими ресурсами на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Современная концепция управления человеческими ресурсами –  это  система

теоретико-методологических положений  (принципов),  раскрывающих возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса,  приносящего  прибыль,  но и как социальной ценности организации и общества в целом.

Практическая реализация современных  концепций управления человеческими  ресурсами в организациях развитых стран во многом способствовала разрешению выявившегося в конце XX  в.  противоречия между возросшим потенциаломтехнологической системы производства и низкой степенью реализации трудового и творческого  потенциала.

Важнейшими направлениями современной  перестройки управления на предприятии  являются:  расширение полномочий работников,  изменение форм контроля,  совместное принятие хозяйственных решений,  создание

атмосферы доверия, развитие механизмов стимулирования труда, повышение качества трудовой жизни.  То есть на первый план выдвигается требование комплексного,  системного подхода к  «человеческому ресурсу»  в увязке со стратегическими  установками фирмы, создания «корпоративной культуры» инновационного типа.

Несравненно более актуальной и  сложной представляется эта проблема для

российской экономики.  Поэтому  проведенное исследование зарубежного  опыта,  безусловно,  представляет не только научный,  но и практический интерес для менеджмента отечественных  предприятий.  Формирование и реализация концепции управления человеческими  ресурсами на отечественных предприятиях – длительный и сложный процесс,  на результативность которого оказывают  воздействие множество объективных  и субъективных факторов:  прежде всего,  это незыблемость технократического  управления с оставшимися элементами командно- административного руководства  советской экономикой;  ориентация на получение краткосрочных прибылей;  издержки системного социально-экономического и политического кризиса в  обществе. Все это затрудняет внедрение  идей и принципов концепции управления человеческими ресурсами.  Но вместе с этим следует подчеркнуть,  что  в управленческом мышлении современных  российских руководителей уже формируется,  хотя запоздалое,  признание человека в качестве главной производительной силы,  а управление человеческими  ресурсами как важного фактора  повышения эффективности организации.  Это находит практическое воплощение в виде попыток реформирования деятельности кадровых служб,  разработки социальных программ,  совершенствования системы  оплаты и стимулирования труда. То есть налицо ориентация передовых российских менеджеров на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами,  которые отражают передовые зарубежные достижения,  интегрированные в  культурно-историческую специфику  и реальную инфраструктуру нашей  страны на пороге нового столетия.

Современное общество стремительно входит в новое состояние,  которое

определяется рядом исследователей как постиндустриальное информационное.  В настоящее время существуют различные взгляды на совокупность работников организации,  которые  определяют подходы и акценты  в процессе управления,  раскрывают сущность взаимоотношений работников и процессов их взаимодействия.

                                               

Наиболее адекватным условиям информационного  общества является подход к совокупности работников организации как к  ее человеческим ресурсам.

Действительно, в общем плане  ресурсы – это то, что используется в процессе производства товаров  или услуг,  что необходимо для  функционирования этого процесса и  что в конечном итоге играет свою роль в реализации целей организации. Определение же «человеческие», как  замечают авторы

Словаря  «Персонал.  Словарь  понятий и определений»,  подчеркивает особенность этого вида ресурсов,  указывает на новое наполнение их содержания набором человеческих качеств:

•  интеллектом, делающим реакцию на внешнее воздействие не механической, а осмысленной, а также двусторонним процесс взаимодействия между субъектом и объектом управления;

•  способностью к постоянному совершенствованию,  развитию,  что является

долговременным источником развития и повышения эффективности деятельности организации;

•  способностью выбирать вид деятельности, что может стать либо источником оптимизации человеческих ресурсов,  если выбор вида деятельности происходит внутри организации, а цели осуществляющих такой выбор работников совпадают с целями организации,  либо источником деструктивных для организации процессов,  когда при выборе нового вида деятельности цели работника противоречат целям организации  (осуществление собственной микрополитики),  либо источником риска понесения возможных убытков и дополнительных затрат, если ценный для организации работник осуществляет  «внешний»  выбор,  т.е.  уходит из организации.

Таким образом, «Человеческие ресурсы»  можно рассматривать как понятие,

характеризующее с качественной,  содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации. Наряду с традиционными признаками, которые  присущи таким понятиям как кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы  понятие «Человеческие ресурсы»  включает и такие качественные признаки,  как способность к творчеству и потенциальные возможности  всестороннего развития, общую культуру и нравственные

ценности,  способность к самоорганизации,  синергетический эффект коллективной работы как результат  «командного  духа»,  мотивацию,  предприимчивость и другие.  Если строгое содержание понятий  «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы»  отражает функциональный,  технократический подход к работнику и соответствует  концепции  «экономического человека»,  то термин  «человеческие ресурсы»  является выражением личностного подхода  и соответствует концепции

«человека социального». По смыслу понятие  «человеческие ресурсы» тесно связано  и соотносится с такими понятиями  как  «кадровый потенциал», «трудовой  потенциал»,  «интеллектуальный  потенциал»,  превосходя по объему каждое из них,  взятое в отдельности».

Работники организации,  являясь  основным ее ресурсом и участвуя во всех

аспектах деятельности организации,  во всех бизнес-процессах,  подчиняясь законам развития и жизнедеятельности  организации, со своей стороны оказывают  воздействие на организацию,  определяя  ее деловую и функциональную стратегию,  планируют и управляют ресурсами, в том числе и человеческими.

Таким образом,  управление человеческими  ресурсами взаимосвязано и

согласовано со стратегией организации,  а,  следовательно,  должно быть определено и должно реализовываться как  стратегическое.  Целью стратегического  управления человеческими ресурсами, по мнению ряда исследователей во главе  с Ю.Г.Одеговым и П.В.Журавлевым,  является совмещение наличных человеческих ресурсов с корпоративными стратегическими  целями организации, развитие целостной  и сильной

корпоративной культуры и сбалансированности настоящих и будущих потребностей.

Анализ и обобщение различных  подходов к определению содержания концепции стратегического развития человеческих ресурсов организации  дает основание считать ее главными составляющими (признаками) следующие:

1. Тесная связь процессов обучения  и развития со стратегией организации: 

В соответствии с определением Р.  Свонсона и Д.  Арнольда: «цели  развития

человеческих ресурсов должны быть связаны со стратегическими целями

организации»,  т.к.  субъектом  развития человеческих ресурсов являются и те,  кто определяет  (менеджеры  высшего и среднего звена)  эти  стратегические цели,  и те,  в  результате работы которых они реализуются (весь персонал компании)» .

2. Четкое понимание того, что  развитие человеческих ресурсов  приносит пользу и организации  в целом,  т.к.  в результате  повышается эффективность и улучшаются  результаты работы персонала,  и каждому работнику в частности,  т.к. это повышает его ценность  для организации и ценность  как профессионала на рынке  труда. 

Обучение,  как составляющая процесса развития человеческих ресурсов,  не

является фрагментарным повышением квалификации,  оно вписывается  в общую политику развития человеческих ресурсов организации.

Каждый работник берет на себя ответственность  за свое профессиональное

развитие,  т.к. «из простого реципиента он превращается в потребителя,  способного влиять на процесс обучения и отвечать за его результаты.

Усиление ориентации на обучение в  группах и создание команды на всех уровнях иерархии:  от развития рабочих групп до группового и  командного обучения менеджеров среднего и высшего звена,  способствующего  укреплению профессиональных связей.

Развитие человеческих ресурсов является важнейшей компонентой развития

организации, т.к. «развитие организации  неразрывно связано с развитием  ее структуры, ценностей, поведения, взаимоотношений  и профессиональных качеств ее работников»

Создание в организации атмосферы, поощряющей и стимулирующей обучение и развитие,  организация процессов  обучения и развития таким образом,  чтобы их результаты были востребованы и становились импульсом,  инициирующим развитие организации, т.е. максимальное приближение к модели самообучающейся  организации.

Взаимосвязь процессов развития человеческих ресурсов с процессами управления знаниями в организации.

На основе анализа и обобщения  рассмотренных выше подходов, можно  сделать вывод о том, что одними из основных аспектов и форм реализации политики развития человеческих ресурсов организации являются:

 

• Повышение уровня знаний и навыков,  необходимых для эффективной профессиональной деятельности  (повышение квалификации работников,  включая адаптацию вновь пришедших работников).
• Развитие рабочих групп,  что подразумевает установление и развитие связей и отношений между работниками организации, усиливающих синергетический эффект от совместной профессиональной деятельности,  а также донесение до работников и принятие ими миссии и ценностей организации, определяющих ее стратегию.
• Развитие и планирование карьеры работников в соответствии с планами развития организации. Это направление включает создание кадрового резерва.

 

Цели и задачи управления трудовыми ресурсами

 

Трудовые ресурсы, в широком  смысле слова, — это экономически активное, трудоспособное население, часть  населения, обладающая физическими  и духовными способностями к  участию в трудовой деятельности. В таком смысле понятие «трудовые  ресурсы» более емкое, чем понятие  «персонал предприятия». Персонал предприятия  формируется из трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, используемые на предприятии, составляют персонал предприятия: люди, работающие на предприятии, людские  ресурсы предприятия. При установлении целей предприятия  руководство должно определить необходимые  для их достижения трудовые ресурсы, так как потребность в людях  вполне очевидна для достижения целей  предприятия. Управление трудовыми ресурсами  включает решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор  людских ресурсов, отбор персонала; определение заработной платы и  льгот; профориентацию и адаптацию; обучение; повышение или понижение  в доллшости, перевод, увольнение; подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе. Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации персонала предприятия и заключается  в разработке плана удовлетворения будущих потребностей в людских  ресурсах. Процесс планирования включает три этана: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих  потребностей. Набор людских ресурсов заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого предприятие  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Объем набора определяется разницей между имеющимся персоналом предприятия по специальностям и  будущей потребностью в нем. Учитываются  и такие факторы, как выход  на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока  договора найма, расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведут из внешних  и внутренних источников. Средствами внешнего набора людских  ресурсов являются: публикации объявлений в газетах и журналах, обращения  к агентствам по трудоустройству, приглашения  подавать заявления в отдел кадров на возможные в будущем вакансии, направление заключивших контракт людей для подготовки в высшие и средние профессиональные учебные  заведения. Большинство предприятий предпочитает проводить набор в основном внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышается их заинтересованность, улучшается моральный климат и усиливается  привязанность работника к предприятию. Отбор трудовых ресурсов предприятия  осуществляется из числа наиболее подходящих кандидатов резерва, созданного в ходе набора. Выбирать следует людей, имеющих  наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. К наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся  испытания, собеседования и центры оценки. В центрах способность  к выполнению связанных с работой  задач оценивается методами моделирования. Определение заработной платы и  льгот предусматривает разработку их структуры целях привлечения, найма и сохранения служащих. Структура  заработной платы на предприятии  определяется с помощью анализа  обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности предприятия. Предприятие  может набрать и удерживать рабочую  силу, если оно выплачивает заработную плату по конкурентоспособным ставкам  и имеет шкалы оплаты труда, стимулирующие  людей к работе на предприятии. Профессиональная ориентация и  социальная адаптация в коллективе являются первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника на предприятии  как можно более производительным. Руководство предприятий должно также  осуществлять программы подготовки кадров путем систематического обучения, помогать полному раскрытию возможностей сотрудников на предприятии. Кадры  — это штатный состав работников предприятия. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своего предприятия  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Обучение целесообразно и требуется, когда работник поступает на предприятие, когда его назначают на новую  должность или поручают новую  работу, когда проверкой установлена  не- достаточность навыков для эффективного выполнения своей работы. После того как работник адаптировался  в коллективе и прошел обучение для  эффективного выполнения работы, определяется степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности работника. Оценка результатов  деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько  эффективно каждый работник выполняет  делегированные ему обязанности. Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции: повышение  по службе, понижение, перевод, прекращение  трудового договора. Информационные функции: оценка результатов  деятельности. Она нужна для того, чтобы можно было информировать  людей об относительном уровне их работы. Мотивационные функции: оценка результатов  трудовой деятельности, представляющая важное средство мотивации поведения  людей.