Мотивация и стимулирование персонала в системе таможенных органов

Факультет     Экономики и финансов

Кафедра        Таможенного дела

 

 

 

 

Реферат

 

по дисциплине

Управление таможенной деятельностью

 

 

Тема:

Мотивация и стимулирование персонала в системе таможенных органов.

 

 

                                              

Выполнил студент

Козлова Алина Юрьевна 5 курс группа ЮЗДт 13.1/0-11

 

                                 

        

Работа защищена с оценкой _______________________________________________

                                                                                                                     (оценка, подпись преподавателя)

 

 

 

Москва 2015г.

Содержание.

Введение

1. Содержание понятия  мотивации и стимулирования трудовой  деятельности.

2. Специфика мотивационного  процесса и процесса стимулирования  трудовой деятельности в таможенных  органах РФ.

3. Заключение

4. Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Поведение человека всегда мотивированно. Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Если хорошо знать и понимать, к чему человек стремится, выполняя конкретную работу, можно построить процесс управления таким образом, что работник сам будет исполнять свои функции наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Совершенствование системы мотивации труда сотрудников – является приоритетным направлением в программе развития ФТС. Так как отсутствие четко выстроенной системы мотивации может привести к снижению результативности служащих.

 

 

 

 

1. Содержание понятия  мотивации и стимулирования трудовой  деятельности.

Работа персонала таможенной службы РФ напрямую зависит от профессиональных способностей работников и от их способностей к достижению целей организации, в которой они работают. Основным фактором, влияющим на развитие этих способностей, является мотивация. Если работника правильно мотивировать, то он будет развивать свои навыки и способности, повышать результативность своего труда.

Существует множество определений понятия мотивации трудовой деятельности. Разные авторы по-разному трактуют это понятие.

А.Гершун и М.Горский дают такое определение мотивации: «Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Таким образом, мотивация – это некоторое обоснование для сотрудника, необходимое для того чтобы он выполнял свои функциональные обязанности с желанием, качественно и в срок».

Уткин Э.А. более широко раскрывает понятие мотивации: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».

Кибанов А.Я. считает, что «Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации».

Таким образом, можно сказать, что мотивация – это некая движущая сила, которая побуждает человека достигать определенные цели для удовлетворения своих потребностей.

Эффективная система мотивации играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении на службе сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала. Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать личностный потенциал человека в направлении достижения цели, но и получать удовлетворение работнику в процессе труда, через удовлетворение его потребностей.

Мотивы являются психологическим фактором, определяющим поведение человека в той или иной ситуации. Для понимания причин, побуждающих людей к деятельности важно изучить мотивы труда.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. В обществе имеется необходимый набор благ, который соответствует определенным потребностям человека. Причем этих благ человек может добиться с помощью трудовой деятельности, так как именно этот способ достижения благ требует наименьших материальных и моральных затрат.

Выделяют несколько основополагающих мотивов труда:

1. Мотив выгоды

2. Мотив безопасности

3. Мотив удобства

4. Мотив удовлетворенности

5. Мотив нивелирования

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Если благо формирует мотив труда, то оно становится стимулом. При рассмотрении различий между мотивом и стимулом обращают внимание на то, что под мотивом понимают побуждение человека к деятельности, вызванное его внутренними потребностями, эмоциями. В свою очередь стимул определяется как внешнее воздействие на работника с целью побуждения его к деятельности. В процессе осуществления трудовой деятельности в качестве стимула выступают блага, находящиеся в распоряжении организации. Процесс использования различных стимулов для мотивации персонала называется стимулированием. Стимулирование – это внешнее управляющее воздействие по отношению к персоналу.

Стимулирование трудовой деятельности заключается в стремлении организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, для увеличения его интенсивности, производительности и качества. Процесс стимулирования контролируется администрацией, и разрабатывается таким образом, чтобы в сознании персонала высокая результативность труда становилась необходимым и достаточным условием для удовлетворения его потребностей и формирования мотивов труда.

Стимулирующее воздействие имеет ряд различных форм и механизмов. Основные формы стимулирования отражены в схеме на рисунке 1.1.1

Рис. 1.1.1 Формы стимулирования трудовой деятельности

К материальным денежным формам стимулирования относят заработную плату, бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале организации, плановые дополнительные выплаты.

Материальными неденежными формами могут выступать оплата транспортных расходов, организация питания на рабочем месте, программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания, все виды страхования, программы жилищного строительства и т.д.

К нематериальным же формам стимулирования относят: стимулирование свободным временем, гибким графиком работы, наличием творческих элементов в трудовом процессе, возможностью участия в управлении, вручением знаков отличия и т.д.

Подсистема материального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

Основной проблемой построения эффективной системы оплаты труда является то, что не существует идеальной модели стимулирования трудовой деятельности, которая отвечала бы требованиям всех руководителей, тем более что для разных компаний эти требования не одинаковы.

Существуют разные формы мотивации, основанные на материальном стимулировании. К ним относятся: заработная плата, выплата бонусов, льгот, участие в прибылях организации, социальный пакет и т.д. Но основной формой материального стимулирования является заработная плата.

Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Оплата труда работника – это:

• оплата стоимости рабочей силы специалиста

• предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда

Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановления затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотноситься с результативностью его труда. Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

Поэтому задачей является разработка системы личных целей и целевых показателей таким образом, чтобы мотивация их достижения как раз приводила бы к обеспечению прибыли владельцам компании.

Удовлетворение потребности через стимулирование ведет к повышению мотивации, и как следствие к повышению результативности труда. Но неумелое стимулирование может не вызвать у сотрудника никаких побуждений к эффективному труду, либо вызвать очень слабые побуждения, а в крайних случаях может вызвать побуждение, направленное совсем на цели, отличные от целей организации.

Но мотивация в процессе трудовой деятельности неразрывно связана со стимулированием, так как именно стимулы являются факторами и условиями, которые могут удовлетворить потребности человека, и могут послужить началом процесса мотивации, если будут умело использоваться руководством.

Таким образом, важнейшим условием повышения эффективности деятельности персонала является грамотно выстроенная система мотивации, основанная на материальном и нематериальном стимулировании, при этом применение различных форм стимулирования должны быть адекватно ситуации и персоналу, к которым оно применяется.

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.