Трудовые ресурсы общества

                 Перспективная ликвидность (ПЛ) – прогноз платежеспособности на основе сравнения будущих поступлений и платежей.

 

ПЛ = А3 – П3

ПЛ2008 = 4637-1924 = 2713

ПЛ2009 = 4994 - 0 = 4994

ПЛ2010 = 9026 - 0 = 9026

                  Наибольшая перспективная ликвидность отмечена на конец 2012 г.

                 Проведя анализ ликвидности и платежеспособности предприятия за 2010-2012 года можно сделать следующий вывод, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдается увеличение труднореализуемых активов, а также происходит увеличение наиболее срочных обязательств и постоянных активов.

 

                            Рассмотрим  динамику и движение основных фондов ПО «Автохозяйство» за 2010 – 2012 гг (Таблица 6.)

                  Из расчетов видно, что наибольшая среднегодовая стоимость предприятия приходится на 2012 год, с каждым годом происходит обновления основных средств. Самое большое выбытие основных фондов на предприятии в 2011 году, а в 2010 году выбытия не было. Проводя анализ состава основных фондов предприятия  за 2010 – 2012 годы можно отметить, что с каждым годом предприятие производит обновление основных фондов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ состава  и движения трудовых ресурсов

 

                Проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих (Таблица 7).

Рис. 4. Структура персонала предприятия за 2010 – 2012 года.

                           За период 2010 г. - 2011 г. численность персонала предприятия практически осталась без изменения -  увеличилось на одного человека. Поэтому структура работающих изменилась не значительно – уменьшилась доля рабочих и материально ответственных лиц на 0,2% и 0,3%, в то же время увеличилась численность специалистов (0,5%) и не изменилась численность руководителей.

                  В период с 2011 по 2012 год мы видим, что численность работающих  наоборот уменьшилась на 20 человек за счет уменьшения численности специалистов (8 чел.) и материально ответственных лиц (12 чел.). В связи с этим  изменилась структура - уменьшилась доля специалистов и материально ответственных лиц на 3% и 1,9%, доля же руководителей в этот период увеличилась на 0,3% ,а рабочих на 4,6%.

                  Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства (Таблица 8).

                           В период с 2010 по 2011 год увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы составило 130,9%, на это следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшение условий труда. В период с 2011 по 2012 год произошло уменьшение коэффициента общего оборота 62,3%.

                  С 2010 по 2011 год наблюдается увеличение коэффициента текучести кадров по сравнению со следующим периодом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести кадров на 63,4% с 2011 по 2012 год по сравнению с предыдущим периодом, это могло произойти за счет увеличения заработной платы и улучшения условий труда. 

                    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.⁴

 

2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

 

                   Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель  рентабельности персонала (Таблица 9).

 

Рис. 5. Динамика рентабельности труда

 

                   Таким образом, рентабельность за период с 2010г. по 2011г. возросла на 270,8%, такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и снижению средней численности работников. Период с 2011г. по 2012г. характеризуется  снижением рентабельности до 76,9%, на которое повлияло снижение чистой прибыли.

                  Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда (Таблица 10).

 

 

Рис. 6. Динамика производительности труда

 

                    В период с 2010г. по 2012 г. производительность труда возрастает, что во многом предопределено ростом денежной выручки. 

                    В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых, зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мероприятия  по повышению производительности труда ПО «Автохозяйство»

 

                    Нехватка квалифицированных кадров, подготовленных для решения новых задач в современных условиях, является одним из основных ограничений развития потребительской кооперации. Качественное кадровое обеспечение многоотраслевой деятельности организаций потребительской кооперации становится главным резервом развития системы.

                   Проанализировав трудовые ресурсы ПО «Автохозяйство», я нашла некоторые проблемы. Для решения их, я обратилась к Концепции развития Потребительской кооперации РФ до 2015 года.

                   Ключевые проблемы ПО «Автохозяйства», определяющие направления развития кадровой и образовательной политики, являются следующие:

• Высокий уровень ротации кадров, обусловленный недостаточной мотивацией труда, низким уровнем материального стимулирования и социального обеспечения.
• Отсутствие достаточного притока высококвалифицированных специалистов и молодежи. Ограниченные возможности карьерного роста молодых работников.
• Отставание в применении современных методов и инструментов работы.
• Отсутствие эффективного взаимодействия между системой кооперативного образования и организациями потребительской кооперации.

                      Основная цель кадровой политики – достижение высокой результативности труда, полноценное обеспечение потребительской кооперации квалифицированными кадрами различного профиля и уровня подготовки, развитие и обновление кадрового потенциала, создание эффективной системы мотивации труда, социальной защиты работников, обеспечение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, необходимого для решения современных задач.⁵

                    Исходя из этого определения и проблем предприятия, я могу предложить следующие меры по совершенствованию производительности труда:

 

 

1. Создание условий для карьерного роста в соответствии с профессиональными интересами работника, уровнем профессиональной подготовки, индивидуальными способностями и предпочтениями. Содействие в обеспечении потребностей в жилье.
2. Создание условий для повышения оплаты высоко результативного труда.
3. Развитие социального обеспечения работников.
4. Развитие методов нематериального стимулирования работников, включая конкурсы, нематериальные награды, освещение успехов и достижений работников потребительской кооперации в средствах массовой информации и иные формы морального поощрения.
5. Обеспечение непрерывной профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, обучения персонала внутри организаций в течение всего периода профессиональной деятельности; использование современных форм обучения, таких как дистанционное, модульное и другие.
6. Анализ потребностей организаций потребительской кооперации в кадровом обеспечении и формирование заказов на обучение работников в образовательных организациях высшего и среднего профессионального образования, в том числе, в образовательных организациях системы потребительской кооперации.
7. Практическое обучение кадров в организациях потребительской кооперации, развитие наставничества и стажировок.
8. Углубление профессиональной ориентации молодежи, особенно в сельской местности, с целью повышения информированности о возможностях обучения и карьеры в системе потребительской кооперации, создание позитивного образа работника потребительской кооперации.

 

                             Так же я предлагаю, поставить акцент на социальное развитие предприятия. Для этого необходимо:

1. Развитие программ социальной поддержки работников ПО «Автохозяйство», пайщиков, населения.
2. Повышение практической роли профсоюзных организаций потребительской кооперации по защите социально-трудовых и связанных с ними экономических интересов работников, развитие взаимодействия с органами государственной власти для получения работниками  прав на дополнительные льготы, в том числе, льготы в связи присвоением почетного звания «Ветеран труда», повышение статуса звания «Ветеран потребительской кооперации».
3. Создание достойных условий труда и отдыха работников, повышение жизни и социальной защищенности работников предприятия, в том числе во взаимодействии с негосударственными пенсионными фондами, развитие на программной основе системы дополнительных мер социальной защиты в связи с уходом на пенсию.
4. Развитие и совершенствование социального партнерства, основанного на учете интересов работников и работодателей и осуществляемого в форме  коллективных договоров и соглашений.
5. Повышение роли ветеранских организаций потребительской ко<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Rom