Стиль руководства и управления

Либеральный стиль  часто называют попустительским: начальник  бесконфликтен, сотрудники предоставлены  себе и сами определяют задачи и  методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации  деятельности персонала, не обладает должным  авторитетом, то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях. Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой.

Такой руководитель практически всегда избегает участия  в конфликтных ситуациях. Неприятные факты замечаются, но игнорируются в надежде, что они как-нибудь исчезнут сами собой. Образовавшийся вакуум власти приводит к появлению конкурирующих группировок, которые борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство. На первый взгляд, либеральный стиль управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так как он попирает все представления о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым лидером и заинтересованностью сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум работы, благо имеется полная свобода в выборе средств.

Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция  преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества. Они получили название аутентивных, т.е. ориентированных на людей. Фирма  настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т.е. работникам там комфортно. В качестве примера можно привести Microsoft, Goldman Sachs, Harley-Davidson и др.

2.2 Многомерные стили руководства

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась  идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой — на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

Наиболее простое сочетание  этих подходов демонстрирует так называемая "управленческая решетка" Р. Блейка и М Муттона. Она представляет собой таблицу, состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается тот или иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на "решетке", характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

Пользуясь "управленческой решеткой", можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению.

В современных  управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетается с подходом, ориентированным на создание благоприятных организационно-технических условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.

Быстрый же уход от авторитарного стиля руководства  может привести людей в состояние  растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это в большей мере свойственно  коллективам низового уровня; в верхних же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.

Любопытную модель стилей руководства разработали  американские ученые В. Вурм и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.

А — Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Б — Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

В — Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

Г — Руководитель совместно с подчиненными обсуждает  проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

Д — Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

 

При выборе стиля  руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

-степень, вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления.

В настоящее время все  большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе этой концепции, в отличие от других моделей, лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.

Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.

2.3 Ситуационный подход  к стилям руководства

Личностные качества руководителя являются существенными компонентами его руководства. Но очевидно, что  эффективность стиля руководства  зависит от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Современная теория руководства  большое внимание уделяет ситуационному  походу. Суть ситуационного подхода  заключается в том, что выделяются какие-то базовые, общие для многих конкретных случаев управления факторы (ситуационные переменные), приоритеты которых определяются для каждого  случая в зависимости от конкретных обстоятельств в данный момент. В зависимости от особенностей конкретной ситуации должны выбираться различные стили руководства. В общем случае руководитель должен стремиться к выработке такого стиля, который должен привести к высокой производительности труда и к достаточной удовлетворенности от него работающих. Для оценки эффективности стилей руководства исследователи стали обращать внимание не только на руководителя и подчиненных, а на всю ситуацию в целом. Исследования показали, что в эффективном руководстве решающую роль могут сыграть так называемые ситуационные факторы, которые определяют условия и обстоятельства (ситуацию) управления.

 В качестве ситуационных факторов могут представляться⁴: потребности и личные качества подчиненных; характер выполняемой работы (задания); требования и воздействия внешней среды; информация, которую имеют руководитель и подчиненные; важность качества выполняемой работы; степень структуризации работы; степень мотивации подчиненных; возможности руководителя использовать вознаграждения за работу и другие факторы.

 

Заключение

 

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся  стиль руководства. Они склонны  постоянно вносить изменения  в сложившийся уже стиль, в  соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном  обществе вынуждают всегда быть готовым  к проведению реформ в области  управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что  встретить какой-либо из рассмотренных  нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль  может подойти сложившейся ситуации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность  производства в организации и  его авторитет, но и морально-психологическая  атмосфера в коллективе. Чувство  стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем  и подчиненными становятся главным  залогом успешного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Кнышова Е.Н.     Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 67 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г – 45 с.
3. Теория управления : учебник / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий – Изд. 2-е изд., доп. – М., 2005. – 467 с.: ил.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2008 – 23 с.
5. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2008 г. – 36 с.
6. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А.,

Смитбург Дональд У., Томпсон  Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 2005 г. -67 с.

7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2006 – 16 с.
8. Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина,  С.А.

           Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007, С. 296.

9. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –2010.-№4.
10. Copyright 2006 © Элитариум — Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru).

 

 

 

 

¹ Кнышова Е.Н.     Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 67 с.

² Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г – 45 с.

³ Теория управления : учебник / Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий – Изд. 2-е изд., доп. – М., 2005. – 467 с.: ил.

⁴ Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина,  С.А. Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007, С. 296.