Развитие системы мотивации труда медицинского персонала

Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда формируются, если:

-           в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

-           для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;

-           трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивирование — процесс  воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте  используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс  воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а  при мотивировании — на создании внутреннего убеждения.

Мотивация — это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации[17].

С понятием мотивации тесно  связано понятие потребностей. Потребность  — объективное состояние нужды  в чем-либо, нужды чего-либо.

Потребности в первом приближении  бывают низшие и высшие. На основании  возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального  окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую  активность.

Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением  потребности через формирование интереса, который рассматривается  как осознанная потребность. Мотив  как побудительная причина, повод  к деятельности непосредственно  связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие  человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена[18].

 

 

3. Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала

Здоровье населения является самым ценным достижением общества, поэтому сохранение и укрепление его - общегосударственная задача, в  выполнении которой должны принимать  участие все без исключения. Не последняя роль в выполнении этой задачи отведена нашему многочисленному, трудолюбивому и основному звену  здравоохранения - средним медицинским  работникам. Численность средних  медицинских работников в России - около 1,5 млн., в том числе медицинских  сестер около 900 тыс., фельдшеров - более 239 тыс., акушерок - 95 тыс. и др.

Сознавая, что долгие годы снижалась престижность медицинской  сестры, ее социальный статус, в России в настоящее время проводится активная целенаправленная работа по возрождению сестринской профессии, ее значимости.

Анализ сестринского дела показал отставание его в России по сравнению с развитыми странами. Причины этого положения многообразны: традиционно сложившееся в нашей  стране представление о сестре, как  помощнице врача, выполняющей только вспомогательные медицинские функции; пренебрежение зарубежным опытом, недооценка научных принципов и доходов  к управлению и организации работы сестринских кадров, их профессиональной подготовке.

Сестринское дело не представляло особого социального института, а оставалась второстепенной частью здравоохранения, технической деятельностью, лишенной самостоятельности. Возможно, этому способствовала и сама система  подготовки специалистов как по продолжительности  от одного до двух лет, так и по методическому  обеспечению. Радикальные социально-политические и экономические преобразования в России на рубеже XX и XXI веков выдвинули  целый ряд сложнейших организационно-правовых и экономических проблем по реформированию системы здравоохранения.

Изменения условий функционирования государственных структур, острота  экономической ситуации в стране, происходящий переход к рыночным отношениям, формирующаяся многоукладность  медицинской практики выдвигают  новые подходы организации и  методического обеспечения подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов отрасли, их практическое использование.

Огромная ответственность, обрушивающийся поток информации из-за рубежа, жесткие рекомендации иностранных  партнеров с указанием «как делать»  и «только так», честность, консерватизм по отношению к «второстепенной  проблеме» не давали права на ошибку в определении стратегической линии  в решении вопроса о путях  развития отечественного профессионального  образования.

В процессе бурных обсуждений рождалась новая система подготовки кадров, основанная на достижениях  российской медицинской науки, практики и образования.

Классические теории в  области управления персоналом, включающие принцип единоначалия основаны на следующих  положениях:

-           труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения; вознаграждение для них имеет гораздо большую значимость, чем процесс работы;

-           сотрудников, которые хотят или могут делать работу, требующую инициативы, творчества, самостоятельности, самоконтроля, весьма немного;

-           главная задача руководителя – это строгий контроль и наблюдение за подчиненными; он также должен разделять задачи на простые, легко усваиваемые операции и следить за их выполнением сотрудниками.

В данном случае стоит обратить внимание именно на то, что руководитель сам решает, кто и какую работу будет выполнять. Поэтому вопросы, связанные с той или иной работой, которую определяет руководитель без  участия кадровых служб, можно считать  проведением принципов единоначалия.

Основные проблемы, связанные  с этим можно разделить на две  группы:

-           недопонимание трудящихся в связи с отсутствием информации;

-           недопонимание руководителя[19].

Современный менеджмент вбирает  в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались  проблемы культуры организации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управления возросло. Исследования доказали, что главный потенциал  прогрессивных изменений заложен  в самом человеке, в его сознании и культуре. А культурные стереотипы поведения человека в организации  оказывают непосредственное воздействие  на конечные результаты производственной деятельности.

В 90-е годы на первое место  вышли разработки по лидерству. Ряд  вопросов ставит перед теорией и  практикой управления международный  менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других.

Основные моменты современной  системы взглядов на менеджмент в  отличие от классической модели управления следующие:

-           организация — это открытая система;

-           успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается» во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

-           организации должно быть присуще постоянное обновление, приспособление к внешним факторам;

-           ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

-           признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

-           ориентация на новую социальную группу — когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как «тихая управленческая революция», ибо она не разрушает  сложившиеся системы и методы менеджмента, а, дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям[20].

Одной из глобальных проблем  современного развития экономики России, а также большинства стран  мира является проблема в области  работы с персоналом. Подходы к  этой проблеме разнообразны. Несомненно, огромное внимание уделяется структуризации методов и систем кадрового отбора, размещению, комплектации, оптимизации, обучению и выдвижению кадровой составляющей организации. При становлении рыночной экономики в отечественной практике должны учитываться все перечисленные  аспекты.

Одной из важнейших задач  службы управления персоналом является анализ и регулирование групповых  и личных взаимоотношений. Нельзя недооценивать  значимость данной проблематики, ведь от качества работы отдельных групп  и зависит, в конечном итоге, эффективность  организации.

Определение понятий категорий  «показатель» и «критерий» имеет  важное значение для оценки функционирования как профессиональных групп, так и службы персонала в целом. По мнению Л. И. Абалкина[21], в процессе трудовой деятельности человек получает определенный результат, который может быть выражен как количественно, так и качественно. Под критерием эффективности понимается главный отличительный признак экономического явления, который наиболее полно выражает его сущность, состояния и свойства, присущие данному явлению. Показатели — это величины, отражающие размеры и количественные соотношения признаков экономических явлений. Критерий находится в единстве с показателями, так как через показатели обнаруживается, существует и действует.

Для эффективности управления персоналом, а также для выявления  оценки деятельности В.С.Липатов[22] предлагает установление следующих критериев. Первые — относящиеся к объекту управления, общий и частный критерии. Вторые — относящиеся к эффективности работы персонала.

Назначение проводимого  исследования состоит в том, чтобы  на основе полученных фактов:

-           определить мероприятия по совершенствованию работы профессиональных групп, внедрение которых позволит улучшить систему коммуникаций в группе;

-           разработать рекомендации по содержанию труда членов профессиональных групп;

-           изменить требования к профессиональному квалификационному уровню состава профессиональной группы;

-           выявить основные факторы, влияющие на успешное функционирование профессиональных групп;

-           разработать оптимальную систему группового подбора, учитывая всевозможные факторы внешнего и внутреннего воздействия на профессиональную группу.

Для разработки организационных  мероприятий важно проанализировать содержание труда сотрудников профессиональной группы. При этом необходимо учесть, что работа в группе от каждого  члена требует умственного труда[23].

Различия между членами  группы выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник  занимает в служебной иерархии.

На этапе формирования методики приходится согласовывать  противоречивые требования, предъявляемые  к плану с различных направлений. Поэтому необходимо учитывать воздействие  на профессиональную группу многочисленных экономических, мотивационных, психологических  и социальных факторов.

Процессы, протекающие в  профессиональных группах, отражают динамику организационной системы. Поэтому  они должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс  является ключевым процессом. Построение и оптимизация коммуникационных сетей позволяет организовать их наиболее эффективным образом в  соответствии со сложившейся ситуацией. Учет психологического и социального  факторов в управлении персоналом является одним из важнейших моментов функционирования организации. Психология — это наука, занимающаяся человеческими проблемами и специфическими особенностями  управления. Объектами изучения здесь  выступают взаимоотношения людей  между собой в коллективе. Основными  психологическими проблемами Э. А. Уткин[24] определяет структурно-функциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования рабочих мест, социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации решений.