Система мотивации труда в фирме

 

Содержание

Введение 3

1.Эффективность системы мотивации персонала 5

2.Цели мотивации персонала 6

3.Инструменты мотивации персонала 10

Заключение 16

Список используемой литературы 17

Введение

Отношение человека к труду, его конкретное поведение в процессе труда, производства и реализации продукции  всегда зависело, и будет зависеть от того, как организована мотивация  труда или побуждение людей к  производительному труду. Мотивация  труда - это комплекс мер, направленных на активизацию физических, умственных и морально-психологических усилий человека; побуждающих его в результате трудовой деятельности удовлетворять  свои все возрастающие материальные и духовные потребности. В основе комплекса составляющих мотивацию  труда главным является интерес  к труду (или, иначе говоря, к делу) и, безусловно, к конечным его результатам. Поэтому мотивацию труда следует  рассматривать как сложнейший процесс  воздействия на интересы человека. В зарубежной литературе дается простое  определение мотивации как совокупности способов заставить людей хорошо работать.

Иными словами, мотивация  понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и  формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Мотивация труда есть закономерное социально-экономическое и нравственно-психологическое  явление. Оно характеризуется целым  комплексом политических, организационных, экономических, социальных и психологических  условий, побуждающих людей к тем действиям, которые, в конечном итоге, могут удовлетворить их запросы и чаяния, и одновременно обеспечить решение стоящих перед обществом задач по производству необходимого объема материальных благ.

1.Эффективность  системы мотивации персонала

На мотивацию сотрудников  любой организации действуют  многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние. Сотрудники ведут себя под действием этих факторов самыми разнообразными способами, подтверждая тем самым банальную на первый взгляд, но, по сути, весьма глубокую мысль "Люди – все разные". Однако это разнообразие складывается в рамках организации в некую единую картину, очень существенно отличающуюся от одной организации к другой.

Можно смело утверждать, что организации, где система  мотивации эффективна, отличаются относительно невысоким (и управляемым) уровнем  текучести персонала, высокими рыночными  и экономическими показателями, ярко выраженной клиентской ориентацией, устойчивым качеством продукции и/или услуг, благоприятной внутренней атмосферой. Например, находясь в подобной компании, можно заметить благожелательное отношение  сотрудников друг к другу и  к посетителям. Сотрудники такой  организации положительно отзываются о работе в ней в разговорах с друзьями и знакомыми. Организация  имеет положительный имидж как на рынке, так и в обществе.

Организации с неэффективной  системой мотивации нередко, добиваются временных рыночных успехов. Однако в долгосрочном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт неустойчивости состава ключевого  персонала, слабой связи между интересами организации и интересами её сотрудников, напряжённых отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Сотрудники такой организации, продолжающие в  ней работать из-за высокой оплаты труда, собственной узкой специализации  или по иным личным причинам, крайне редко отзываются о ней благожелательно  в ходе общения с другими людьми. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к такой организации  со стороны обиженных бывших сотрудников.

2.Цели мотивации  персонала

Менеджер, выполняя свои функции  в организации, должен осознавать, что  в широком смысле система мотивации  сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:

• Удержание сотрудников в организации,
• Повышение результативности и эффективности сотрудников,
• Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Удержание сотрудников  в организации

Говоря о трудовой мотивации, чаще всего имеют в виду лишь одну из её целей, которая рассматривается  в рамках цикла менеджмента, а  именно, выполнение подчинёнными поставленных руководителем целей. Однако не следует  забывать, что в условиях современного рынка труда работодателю стоит  серьёзно позаботиться об удержании  сотрудников в организации.

Далеко не все компании уделяют внимание удержанию своих сотрудников, считая, что всегда найдут замену увольняющимся. Именно поэтому текучесть персонала в таких организациях достигает запредельных величин (30–40% в год и более). Однако, вслед за развитием экономики меняется и человеческий менталитет, хотя и значительно медленнее. Люди начинают понимать, что не только фирмы подбирают себе сотрудников, но и человек на рынке труда может выбирать себе компанию.

Стоит отметить, что одним  из главных факторов, влияющих на удержание  работника в организации, является его удовлетворенность работой.

Факторами, определяющими  удовлетворённость работой, являются:

• Собственно работа. Содержание работы, профессия.
• Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
• Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.
• Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку. Хорошие личные отношения с руководителем.
• Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
• Условия работы. Сотруднику необходимо минимально комфортные условия работы.

Очевидно, что дефицит  какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично!) компенсировать за счёт других. Например, на неинтересную или неприятную работу людей обычно привлекают повышенной оплатой или  возможностями быстрого продвижения.

Повышение результативности и эффективности 

Набрав и удерживая  на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о  повышении результативности и эффективности  их деятельности.

Говоря о результативности сотрудников, кроме контроля повседневного исполнения закреплённых обязанностей, необходимо рассматривать вклад работника в достижение целей организации. Увязать цели организации и задачи, которые ставятся перед сотрудником, возможно с помощью системы управления по целям -УПЦ.

С точки зрения эффективности поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижения целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закреплённых за ним должностных обязанностей. Наиболее рациональный способ фиксации должностных обязанностей –описание должности.

 В любом случае, результативная  и эффективная работа сотрудников  должна подкрепляться реакцией  со стороны организации, направленной  на удовлетворение тех или иных мотивов сотрудников. Работа, не отвечающая этим требованиям, не должна поощряться, а в некоторых случаях должна наказываться.

Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников 

Некоторые менеджеры и особенно собственники организаций почему-то по умолчанию предполагают, что все люди, которым они платят зарплату, одновременно:

а) должны быть сверх лояльны по отношению к организации ("увольняются только предатели");

б) скорее всего, воруют (берут "откат" и т. п.) или как минимум, стараются ничего не делать, а зарплату получать.

 Очевидно, что, вообще  говоря, оба эти утверждения могут  быть как верны, так и неверны,  в зависимости от реального  уровня преданности сотрудников.  Отсутствие преданности сотрудников  организации помимо высокой текучести  персонала может приводить к  его нелояльности, коммерческому  шпионажу, саботажу и элементарному  воровству. 

Преданность организации чаще всего определяется как:

1. Сильное желание оставаться  членом данной организации; 

2. Желание прилагать максимальные  усилия в интересах данной  организации; 

3. Твердая убежденность  в корпоративных ценностях и  приятие целей данной организации. 

Факторы, формирующие преданность, можно разделить на три основные группы:

1) Аффективная преданность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2) Преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3) Нормативная преданность связана с обязательством работника оставаться в данной организации.

3.Инструменты  мотивации персонала

Некоторые признаки мотивации присутствуют у всех без исключения компаний и предприятий. Один из них и, безусловно, самый значимый – это система заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Кем бы ни был сотрудник и какого рода усилия он бы ни прилагал в ходе работы, его труд должен быть оплачен.

В принципе, все методы мотивации  формально можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. К материальным относятся система заработной платы, различного рода премии и выплаты, участие в прибыли компании, подарки. К нематериальным – различного рода благодарности, пакет социальных льгот, повышение статуса сотрудника. Это деление достаточно условное, так как некоторые способы мотивации можно отнести сразу к двум группам, например пакет социальных льгот во много предоставляет некоторые материальные блага.

Естественно, что только комплекс мер, сведенных в единую систему стимулирования труда, способен в должной степени оказать  позитивное влияние на эффективность  труда, что и является главной  целью кадровой политики компании.

Попробуем дать характеристику и оценку методов мотивации, применение которых может помочь создать внятную и эффективную систему мотивации труда.

Эффективность труда, прежде всего, зависит от его организации. Существует несколько принципов  организации труда:

• работа должна иметь смысл. Каждый работник должен знать смысл своей работы, четко осознавать цели и ощущать значимость ее выполнения;
• каждый работник должен иметь рабочее место, которое должно быть соответствующим образом оборудовано;
• руководство должно создать такие условия труда на рабочем месте, чтобы работник мог наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Требования, предъявляемые к работнику, не должны быть завышены или занижены;
• каждый работник должен видеть результат своего труда и осознавать свой индивидуальный вклад в результат коллективной деятельности;
• каждый работник может иметь собственный взгляд на оптимизацию рабочего времени и процесса. Все рационализаторские предложения должны быть рассмотрены и должным образом оценены;
• администрация должна периодически напоминать работнику о значимости его труда и оценивать его работу;
• каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Его успех должен быть адекватно оценен;
• информированность работника. Каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе;
• работник должен принимать участие в изменениях в организации рабочего времени и места.

Некоторые крупные компании осознано размещают офис и производственные мощности в пригородах, при этом отсутствие в данном месте квалифицированных  кадров не смущает руководство компанией, так как неудобства, вызванные  дорогой, обычно компенсируются стабильностью  предприятия и высоким уровнем  заработной платы.

Рабочее место сотрудника должно быть функциональным и максимально приспособленным к специфике выполняемой работы. Нет нужды предоставлять офисный стол специалисту, работающему на станке, гораздо важнее оборудовать место для личных вещей и рабочей одежды.