Общая характеристика феномена «трудовой коллектив»

Для того, чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы, так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации).

К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе.

Большое значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы. Однако для успеха работы важны не только степень и качество выполнения работы, но и культура взаимоотношений в коллективе. Во многом она определяется существующим социально-психологическим климатом в организации, созданием особой атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.

Но как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В небольших коллективах, как в организационно-контрольном отделе Центральной администрации города Новосибирска часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, покрывательства.

В основном здесь преобладают скрытые конфликты. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное – это напряженность в межличностном общении. Задача руководителя – поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует провести зондаж обстановки путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разрешить ее.

Вновь поступающим работникам руководитель должен обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива.

Необходимо выделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими правилами и инструкциями. Желательно, чтобы непосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членами коллектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.

Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:

- наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;

- наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;

- наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Межличностные отношения успешно развиваются в том случае, когда, с одной стороны учитываются объективные законы общественной жизни, а с другой – характеры людей и их индивидуальности. Вот почему для успешного развития межличностных отношений в коллективе должно быть обеспечено организационное единство, которое предполагает:

1. Наличие устава и  положения фиксирующего права  и обязанности членов группы  как внутри её, так и вне  её.

2. Ведение дневника или  летописи коллектива. Это будет  способствовать рождению определенных  традиций, а также станет средством  укрепления дисциплины, поможет  незаметно «подчинить» члена  коллектива общим требованиям  руководителя без прямого давления  с его стороны.

3. Необходимо постоянно  повышать активность каждого  участника путём распределения  системы поручений, по обеспечению  внутренней и внешней жизнедеятельности  коллектива.

4. Чтобы коллектив существовал  длительное время, его руководителю  необходимо постоянно усложнять  цели, вводить элементы новизны, видоизменять формы, средства и  методы воздействия на участников  как в творческо-учебном, так и  в воспитательном плане.

5. Текучесть состава уменьшится, если руководитель будет учитывать  субъективные ожидания каждого  участника коллектива, так как  расхождение между реальными  обстоятельствами, сложившимися в  процессе многолетней деятельности, и ожидания вновь пришедших  порою приводит к рассогласованию. Поэтому дистанцию между существующими  условиями и ожиданиями необходимо  постоянно уменьшать.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб: Питер, 2009.- 416с.
2. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента.-  М.: Высшая школа, 2011. – 376 с. 
3. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Наука, 2011. -425с.
4. Граждан В.Д. Теория управления. - М.: «Гардарики», 2010. – 416 с.
5. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала.- Ростов н/Д.: Феникс, 2013.- 448с.
6. Каримова Р.Р., Гайнуллина Р.Р. Роль руководителя в формировании оптимального социально-психологического климата. URL: http://grani3.kznscience.ru/data/documents/2_Karimova.pdf
7. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управления персонала и лиц, изучающих менеджмент. – М.: Гелан, 2011. – 372с.
8. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 2012.- 310с.
9. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 571с.
10. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. - 2006. - №2.- С. 97-113.
11. Соломон Е. Системные стили руководства//Менеджмент. - 2007. - №9. – С.29.
12. Халин С.М. Социология трудовых коллективов: Учебное пособие. — Тюмень: Тюменский государственный университет, 2004. — 70 с.