Управление конфликтами в педагогическом коллективе

2. Конфликты, "провоцируемые" (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения, образуются в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения); неудачного подбора учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости; косвенного "сталкивания" учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и учителем с большим стажем работы в школе. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к учительской профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что учитель, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений учителями со стажем, с другой стороны – завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых учителей могут служить причинами конфликтов между ними [5; 11].

Более углубленное изучение причин конфликтов типа "Учитель-учитель" является одним из перспективных направлений исследования педагогических конфликтов в школе.

Представляется важным обозначение структуры причин, провоцирующих проявление конфликтогенного состояния как личности ученика или педагога, так и самого школьного социума. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характер его последствий.

В педагогике и психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. По своим последствиям: конструктивные и деструктивные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие конфликты. Зная причины и условия школьных конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него.

Среди множества социально-психологических проблем, связанных с

совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.

Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в  сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

Исходя из сказанного, мы поставили в данной главе следующую задачу: каковы же основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом коллективе?  Этой проблемой занимались и занимаются многие ученые. Например,  Б.Вайсман получил результаты, согласно которым конфликтность зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают оптимальные. В.Голубева пишет о том, что конфликтность между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют лишь администраторские функции.

        Понятие «конфликт» тесно связано с понятием  «совместимость». Совместимость является двухполюсным феноменом: степень ее меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости.  Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие или конфликт могут быть не только следствием совместимости  или  несовместимости, но и их причиной: ситуационные проявления согласия способствуют повышению совместимости, возникновение же конфликтов – ее снижению. Конфликт представляет собой прежде всего такую форму  выражения  ситуационной  несовместимости,  которая носит  характер  межличностного  столкновения,  возникающим   в   результате совершения одним из субъектов неприемлемых  для  другой  личности  действий, вызывающих с ее стороны обиду,  неприязнь,  протест,  нежелание  общаться  с данным субъектом.

   Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении  нормального общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет  место, то  оно  носит  часто  деструктивный  характер,   способствует   дальнейшему разобщению  людей,   усилению   их   несовместимости.   Но   единичный,   не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь  о  ситуативной  несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие  позитивное  разрешение,  могут привести к повышению совместимости в группе.

   Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов  группы  установленных  норм  трудового  сотрудничества  и   общения.

Поэтому  чем  яснее  нормы  сотрудничества  (зафиксированные  в  официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном  мнении,  обычаях  и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и  конфликтов  среди участников  общей   деятельности.   При   отсутствии   четких   норм   такая деятельность  становится  неизбежно  конфликтогенной.  В   целом   повышение степени общности деятельности  и  усложнение  взаимодействия  ее  участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда  взаимодействие становится  очень  сложным,  видимо,  возрастает  вероятность  возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены  лишь  при  высокой

степени  совместимости  членов  группы.  Но  общая   деятельность   обладает свойством  формировать  и  противоконфликтные  механизмы:  она  способствует выработке единых норм и требований, умения  согласовывать  свои  действия  с действиями  других.  Видимо,  при  усложнении  общей  деятельности   нередко наблюдается  лишь  временное  повышение,  степени  повышения   конфликтности членов группы. Отсюда следует,  что  конфликтность  в  определенных  случаях может  выступать  как  показатель  процесса  позитивного  развития   группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе. От  понятия  конфликт  следует  отличать   понятие   конфликтность.   Под конфликтностью мы понимаем частоту (интенсивность)  конфликтов,  наблюдаемых у данной личности или в данной группе.

   Исходя  из  сказанного  можно  заключить,  что   факторы,   влияющие   на конфликтность, в общем  виде  те  же  самые,  что  и  факторы,  определяющие совместимость и несовместимость людей.

   Каковы же эти факторы?  Можно  выделить  две  основные  группы  факторов, влияющих  на  совместимость  в  коллективе,  -  объективные   характеристики коллективной  деятельности  и  психологические   особенности   его   членов. Объективные  характеристики  деятельности  выражаются  прежде  всего  в   ее содержании и способах организации.

   В зависимости от сферы проявления психологические особенности работников, оказывающие  воздействие   на   их   конфликтность,   можно   разделить   на функциональные  и  нравственно-коммуникативные.  Первые  из   них   отражают требования  в  профессиональной  деятельности,  вторые  -  в   межличностном общении.

   Нравственно-коммуникативные факторы должны оказывать  наибольшее  влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне: педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то  же  время тесно между собой связаны  в  плане  межличностного  общения.  Что  касается функциональных  факторов,  то  они,   видимо,   играют   решающую   роль   в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.

   Трудностью управления педагогическим коллективом является то напряжение,  которое  испытывают  субъекты деятельности при решении определенной задачи.   Наиболее трудными для решения являются социально-психологические задачи.

   Директорам школ труднее всего дается: обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе учителей; решение  задач  формирования  общественного  мнения   в   педагогическом   коллективе; критическое отношение учителей к недостаткам друг друга; воспитание у них потребности работать творчески, постоянно  совершенствуя   свою квалификацию; анализ уроков; осуществление контроля и раскрытия творческих способностей учителей; стимулирование их трудовой активности; сплочение коллектива; регулирование взаимоотношений в нем; организация  директором  своей  собственной  деятельности,  распределение    времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых.

2.                    Проблема управления конфликтами.

В основе производственного конфликта между руководителями и подчиненными - чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают.

Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями [12].

Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному понимают стоящие перед ними задачи.

Руководитель призван управлять конфликтами на производстве. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса, руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением - может возникнуть конфликт [7].

Управление конфликтами  - это целенаправленное воздействие  по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта [31].

По мнению В.Е. Щербак, управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению [39].

Он утверждает, что управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии: 1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; 2) исследование конфликта и поиск его причин; 3) поиск путей разрешения конфликта; 4) осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

В.Е.Щербак обращает внимание на то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать: псевдоконфликты (реально не существующие конфликты); переоценка или недооценка значимости конфликта; невосприятие, игнорирование существующего конфликта [39].

Р.Х.Шакуров указывает на важность исследования конфликта и поиск его причин как одной из важных стадий управления конфликтом в организации. Он выделяет алгоритм анализа конфликтной ситуации, который предполагает: выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению; выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей; оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели; поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих [37].

Также, Р.Х.Шакуров определяет поиск путей разрешения конфликта, как стадии, которая предполагает: полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон; достижение компромисса - частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу; разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта; механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций [37].