Сущность познания

 

Исследуя ту же самую  проблему самопознания, современная  психология концентрирует внимание на следующих задачах, без решения которых невозможна эффективная деятельность человека.

1. При решении проблемы  самопознания важно учитывать,  что в данном случае речь  идет не о познании того, что  находится вне нас, а о постижении  того, что находится внутри нас;  иначе говоря, при самопознании субъект не отделен от объекта, сливается с ним. поскольку мысли человека о самом себе являются неотъемлемой частью его самого. Поэтому в этом деле нельзя искать легких путей.

2. Но даже не вполне  исчерпывающие и не совсем  точные результаты самоанализа,  самооценки, которые нами могут быть получены в самом начале этой нелегкой работы, тем не менее будут представлять собой немалую для нас ценность, дадут позитивный результат, поскольку в той или иной степени будут упорядочивать нашу деятельность, придавая ей большую целенаправленность и повышая таким образом ее общую эффективность.

3. Далеко несовершенные  в самом начале итоги анализа  своих возможностей, конечно, будут  нуждаться в существенной корректировке.  И самым надежным инструментом  такой корректировки, уточнения результатов самоанализа, самооценки является активное общение со своими коллегами, партнерами, близкими людьми, постоянное взаимодействие, кооперация с ними. Именно общение выступает в качестве наиболее надежного критерия правильности или ошибочности проведенного анализа своих способностей. Причем чем выше, оптимальнее уровень разнообразных форм общения у данного субъекта, тем полнее реализуются его информационные, интерактивные и оценочные функции.

4. Однако вся эта  работа самосовершенствования станет более эффективной, если она будет упорядочена, подчинена определенным целям. Для этого человеку важно уяснить, какие именно из множества способностей и задатков, которыми располагает каждый из нас, нужно укреплять и развивать, чтобы сделать свою производственную и повседневную деятельность более эффективной. Для решения этой проблемы психологии при разработке психограмм различных профессий разрабатывают различные варианты перечней тех профессиональных качеств, которые наиболее востребованы современным рынком труда.

Так, среди качеств, необходимых  современному специалисту, руководителю любого уровня и направления наиболее часто упоминаются. например, такие  как:

умение общаться с  людьми;

творческие способности;

хорошие организационно-технические  навыки в своей отрасли;

педагогические способности, т.е. умение не только накапливать информацию, но и передавать ее другим в доступной  форме, выступая в роли инструктора, преподавателя;

хорошие знания в области  математики, информатики, компьютерной техники, их применения в своей области:

навыки финансовой, инвестиционной деятельности;

знание иностранных  языков, в первую очередь таких  «горячих», как английский, немецкий, японский, что особенно увеличивает  шансы найти хорошую работу;

очень важны хорошие  навыки эффективного самопознания и самосовершенствования, ил и самоменеджмента.

Но не менее важно  иметь представление и о тех  качествах, которые негативно сказываются  на деятельности любого специалиста, руководителя, снижают ее эффективность. Среди  качеств, препятствующих успешной карьере любого работника, часто указываются такие как:

отсутствие четких жизненных  и профессиональных целей;

недостаточная способность  творческого подхода к делу;

боязнь дел, связанных  с риском;

смутное представление  о своих способностях;

слабое развитие профессионально значимых навыков;

нехватка энергии, активности, слабые волевые качества;

неумение влиять на людей, обучать их;

неспособность к самоменеджменту, саморазвитию.

5. Растущая сложность,  многообразие производственной  деятельности порождает еще одну первостепенную задачу самопознания и самосовершенствования — четкое планирование личной деятельности, включая личную жизнь.

Правда, есть мнение, что  планирование, особенно излишне детализированное, лишает нашу жизнь значительной доли ее привлекательности в виде присущей ей спонтанности, непредсказуемости, порождает однообразие и скуку, поскольку пытается втиснуть живую жизнь в жесткие рамки плановых показателей. Конечно, в подобной позиции есть своя доля истины.

Но не следует забывать, что альтернативой планированию, вносящему в нашу жизнь организованность и порядок, может быть только состояние неорганизованности и беспорядка, порождающее в нас чувства тревоги, беспокойства и неуверенности в своих возможностях справиться славиной неожиданно наваливающихся на нас разнообразных дел и забот, спланировать которые мы не захотели. Именно подобные ситуации часто служат причиной тяжелых стрессов, которые в связи с их широким распространением среди руководящих работников получили наименование «синдрома менеджера».

6. Отсюда еще одной  задачей самопознания является  анализ способов и приемов  постоянного поддержания на должном  уровне своего психического и  физического здоровья. Далее будут  рассмотрены приемы поддержания  руководителем высокого уровня  своей деловой активности, здоровья, способам психологической защиты от опасности деструктивного стресса.

Указанная проблематика оказывается все более востребованной среди значительной части специалистов и управленцев, которые все яснее  начинают сознавать ту простую истину, что самая большая победа, которую мы можем одержать, есть победа над собой.

Конечно, никого нельзя принудить  к самосовершенствованию, ни уговорами, ни угрозами, ни гипнозом, если у человека нет к тому собственного внутреннего  побуждения. Но наше собственное несовершенство обычно застигает нас врасплох. Недостаточность самообладания человек начинает замечать в трудных ситуациях: повышение объема и сложности работы; острый конфликт, болезнь, возраст и т.п. Тут-то и обнаруживается, что многим простым вещам нужно учиться или доучиваться: сосредоточению и мобилизации, переключению внимания, эмоциональной перестройке, расслаблению, отдыху, сну.

Причем управлять собой  оказывается трудно, когда это  особенно необходимо. Огромное большинство  людей этому никогда специально не учится. Поэтому и не удивительно, что и к экзаменам приходят неподготовленными?

Человеческая мудрость издавна учит нас управлять собой. Между современным аутотренингом  и древней йогой и другими  старыми и новыми способами духовно-телесного  самосовершенствования оказалось множество совпадений, гораздо больше, чем различий.

Но по-прежнему какой-то панацеи здесь нет. Но есть живой  поток мысли, в который может  войти каждый, пройдя по перекресткам знания, где на разных языках говорят  об одном и том же. Суть этих идей можно свести к следующему:

нельзя изменить себя в желаемую сторону, не изучая себя постоянно:

нельзя изучить себя, не пытаясь себя изменить;

нельзя изучать себя, не изучая с равной заинтересованность других людей, хотя бы одного человека, но чем больше, тем лучше;

нельзя изучить человека холодно, равнодушно, по-настоящему познать  человека можно, только помогая ему;

ни себя, ни других нельзя изучить иначе, как в деятельности и общении;

изучение человека и  самоизучение принципиально незавершимы, потому что человек с точки зрения современной теории систем есть «открытая система», меняющаяся во многом не-

предсказуемо; больше, чем  какое-либо другое существо, человек

«становится», но не «есть».

В этом и состоят некоторые  трудности самопознания, самосовершенствования, самоупpaвления².

 

2. Содержание самоорганизации как составляющей самопознания

2.1. Основы формирования потенциала самоорганизации

 

Сущность самоорганизации  менеджера, характеризующаяся индивидуальным подходом и персональным позиционированием  и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием. Здесь  скрытые и уже потому сложные, индивидуальные процессы предстают широким спектром достаточно понятных и конкретных составляющих. Их планирование, освоение, построение и использование во многом определяют содержание профессиональной деятельности, непосредственно осуществляемой менеджером. Ее разнообразие свидетельствует о широком диапазоне самоорганизации менеджера и достаточно индивидуальном подходе к ее выбору и применению. Под таким, двуединым разнообразием сегодня подразумевается спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:

·   исследование и  формирование собственных представлений;

·   осмысление и  обеспечение удовлетворения потребностей;

·   накопление, систематизация и развитие необходимых знаний;

·   оценка, освоение и совершенствование личных деловых качеств;

·   обучение конкретным организационным навыкам и процедурам;

·   овладение культурой  взаимоотношений в организации  и обществе;

·   достижение уровня развития личности, адекватного данной организации;

·   получение и  закрепление формального и неформального статуса.

В конкретном процессе организации  каждая из этих позиций открывает  целое направление, в рамках которого формируются и реализуются составляющие самоорганизации менеджера. Представляя  собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми менеджером во взаимодействии в организации.

 

 

 

Рис. 2. Позиционирование самоорганизации менеджера

 Свод позиций самоорганизации  сложен по своей структуре,  объединяющей исключительное разнообразие действий. Эти и многие другие составляющие определяют конкретное содержание самоорганизации, но, ни в коем случае не исчерпывают всех возможных форм ее проявления, поскольку их разнообразие определяется индивидуальностью личности менеджера. Вот почему самоорганизацию менеджера, да и личности каждого работника, в менеджменте принято структурировать по группам, которые объединяют однородные или применяемые на единой основе действия. Такую структуру условно возможно представить следующим образом:

В приведенной на рисунке 2 модели выделяется четыре сектора формирования и развития самоорганизации менеджера. Они условно обозначают постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденцииее формирования и реализации. В каждом из выделенных секторов позиционируется по шесть наиболее значимых составляющих самоорганизации менеджера, обозначенных широко распространенными названиями. Вместе с тем, некоторые из них в процессе осмысления и сопоставления требуют дополнительного пояснения. Так, самообразование обеспечивает определенный уровень знаний, а саморазвитие – комплекс составляющих, в котором знания становятся основой навыков и инструментом действий³.

2.2. Мобилизация самоорганизации

 

Для эффективной мобилизации  ресурсов самоорганизации важно понимать различия между составляющими, позиционируемыми в противоположных секторах представленной на рис. 30 модели. Так, самовыражение предполагает любые, в том числе и деструктивные действия, характеризующие индивидуальные особенности личности, а самореализация – достижение определенного результата мобилизации ее потенциала. Или освоенная работником реальная самостоятельность отличается от самоутверждения тем, что последнее предполагает получение статуса самостоятельности любыми методами и средствами.

Понятно, что содержание приведенных на рисунке 30 секторов можно дополнять и разнообразить  новыми составляющими (в русском  языке их около сотни), но своей  конфигурацией представленный спектр уже достаточно полно и всесторонне  раскрывает разнообразие направлений самоорганизации менеджера. Это позволяет четче идентифицировать, конструктивнее классифицировать и предметнее использовать или учитывать потенциал каждого из них. Прикладной эффект данной модели как раз и заключается в структуризации направлений самостоятельного формирования потенциала менеджера, устойчиво обеспечивающего инициирующий механизм ее дальнейшего преобразования, совершенствования и развития.

 

2.3. Применение ресурсов самоорганизации в менеджменте

 

Руководствуясь прикладным подходом, как сам менеджер, так и его работодатель, способны адекватно оценивать и конструктивно развивать необходимые составляющие его самоорганизации. Это важно не только при подборе и выдвижении менеджера, но и при построении программ его деловой адаптации, профессиональной специализации, повышения квалификации. Причем, здесь некоторые из составляющих самоорганизации, обычно оцениваемые как негативные, могут быть не только объектно и предметно допустимыми, но и целенаправленно востребованными, даже совершенно необходимыми для решения конкретных задач.

Постановка и применение прикладного подхода обеспечивают активизацию менеджера, создают  необходимые условия для развития его восприимчивости к воздействию  и ориентации на взаимодействие путем  повышения уровня реакции, результативности и эффективности самоорганизации. Этот эффект объединяет конструктивную составляющую самоорганизации работника и его целенаправленную активизацию, обеспечивающие профессиональное самосовершенствование и гармоничное взаимодействие в организации. Прикладной подход и саморегулирование, развивающее его потенциал, в конечном счете, обеспечивают адекватность реализации организационного потенциала каждого работника, в том числе и менеджера.