Стили руководства

9) И, наконец, личное обаяние, и здоровье - у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком;

10) Умение правильно использовать свое время.

Руководитель обладает практически всеми, выше перечисленными качествами. Однако он не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками. Ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «Коробок»

3.1 Основные преимущества и недостатки сложившегося стиля руководства ООО «Коробок»

 

+ Положительными чертами руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Работники получают удовлетворение от работы.

Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

- Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Объём работы выполняется не в полной мере. Жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

 

3.2 План мероприятий по совершенствованию стиля работы ООО «Коробок»

 

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Я предлагаю следующие мероприятия:

-четко распределять обязанности между работниками,

-определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,

-обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда,

-усилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы,

-усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач,

- расширить стратегические компоненты в работе менеджеров фирмы,

-создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом,

-каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания,

Идеальная модель руководителя:

Гуманное отношение к работникам - 100%,

Дружеские отношения с сотрудниками - 75%,

Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%,

Использование работников в своих интересах - 40%,

Зависимость от чего-либо - 20%,

Избегать принятия решений - 40%,

Не воспринимать альтернативных решений - 20%,

Применять административное давление - 25%,

Стремление к цели, несмотря ни на что - 30%,

Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%,

Целеустремленность - 100%,

Получать удовлетворение от своей работы - 100%.

 

3.3 Ожидаемый экономический эффект

 

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель: придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд.

 

Заключение

 

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство -- это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчела и Р. Хауса., исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2002 г.

2. Вачугов, Весник В.Г., Кислякова Н.А. «Практика и менеджмент».

3. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2003 г.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент Учебник 3-е изд. М.: Гардарика. 1998 г.

5. Веснин В.Г. «Менеджмент». 1995 г.

6. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента: Конспект лекций». Таганрог: ТРТУ, Издание 2 дополненное 1997 г.

7. Герчикова И.Н. « Менеджмент». 2005 г. Учебник 3-е изд.

8. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2002 г.

9. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. 3-е издание. СПб.: Питер. 2006 г.

10. Дафт «Менеджмент». 2006 г.

11. Кабушкин Н.И. «Учебное пособие. Основы менеджмента». - Мн., 2002 г.

12. Коробков «Учебное пособие. Концепция Российского менеджмента».

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. - М.: 2001 г.

13. Подлесный В. М. «Учебное пособие. Основы менеджмента».

14. Русинова Ф.Д. ,Разун Н.А. «Современный Российский менеджмент». 2004 г.

15. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Форум: ИНФРА-М, 2005 г.

16. Федцов В.Г., Федцова А.В.. Менеджмент. Комплексный подход. Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Приор. 2005 г.

Приложение 1

 

Отношения с подчиненными при разных стилях руководства

Вид взаимоотношения	Авторитарный стиль	Либеральный стиль	Демократический стиль
1.Моделирование полномочий	Сосредотачивает себя	Делится с другими сотрудниками	Передает коллективу и контролирует
2.Установление ответственности	Делит с подчиненными	Возлагает на подчиненных	Берёт на себя
3.Активность или инициатива	Исходит только от руководителя	Ожидает подталкивания со стороны	Проявляются все
4.Организация выработки решений	Распоряжается лично	Обходит решение вопросами	Решает совместно с подчиненными
5.При недостатке знаний	Решает лично	Не решает и не стремится ликвидировать пробелы в знаниях	Спрашивает, советуется
6.Отношение к самостоятельности подчиненных	Навязывать своё мнение	Предоставляет их самим себе	Поддерживает самостоятельность
7.Подержание трудовых дисциплин	Требует формального соблюдения	Не в состоянии контролировать дисциплину	Поддерживает убеждениями
8.Преобладающее воздействие	Обычно приказывает	Просит или выполняет сам	Обращается за советом, иногда просит
9.Контроль за деятельностью подчиненных	Постоянный, жесткий	От случая к случаю	Регулярный без вмешательства
10.Требователь ность от подчиненных	Требует, придирается, давит	Требует эпизодически (иногда)	Когда надо и справедливо
11.Реакции на советы подчиненных	Не считается	Советуют подчиненные, иногда приказывают	Советуется постоянно
12.Восприятие критики	Отрицает и не воспринимает	Выслушивает и не реагирует	Использует для дела
13.Состояние контактов с подчиненными	Сознательно ограничивает контакты	Вступает в панибратство	Общается регулярно
14.Психологическая тактичность в общении	Нетерпелив, часто грубит	Безразличен как с ним разговаривают	Вежлив, доброжелателен
15.Самооценка	Считает себя незаменимым	Безразличен	Не обнаруживает своих преимуществ
16.Состояние решений функциональных и социально-психологических задач	Интересуется только выполнением функциональных обязанностей	Подходит формально	Создается хорошее настроение
17.Сотрудничество и взаимное доверие	Нет доверия	Безразличен	Поддерживают друг друга
18.Ближайшее окружение	Те, кто подчиняются безоговорочно	Очень осторожен в выборе, боится за место	Окружает себя способными работниками
19.Продуктивность в отсутствии руководителя	Не снижается	Снижается	Повышается
20.Отношение к нововведению	Поддерживает, относится консервативно (осторожно)	Избегает	Поддерживает

 

 

Приложение 2

 

Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления

Характеристики ситуаций	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга.	Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива. Творчество/инновации.
Условия постановки задач	Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.	Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков.
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация.	"Рыхлая" организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация.
Условия окружающей среды	Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей.	Процветание Освобожденные ценности.

 

 

 

Приложение 3

 

Оценки эффективности различных стилей управления

Критерии эффективности	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие затраты на квалифицированного менеджера Незаинтересованность сотрудников в экономии средств. Частое отсутствие менеджера.	Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию.
Эффективность выполнения заданий	Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование творческого потенциала только менеджера.	Медленное решение. Решение с пониманием дела Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников.
	Четкое распределение ролей. Зависимость от менеджера. Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников.	Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников.
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников.	Более высокие требования к резерву менеджеров. Путаница, недовольство среди верящих авторитетам. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.