Проблема исследования влияния психологического тренинга на отношение к профессии у работников банка

Результаты диагностики  изучения психологического климата  в коллективе, ПОСЛЕ проведения тренинга представлены в виде следующей таблицы:

Таблица 8 – Социально- психологический климат в коллективе после тренинга.

компоненты	№ вопроса	+1 ( кол-во ответивших)	0( кол-во ответивших)	-1(кол-во ответивших)	Итоговый балл	Результаты
эмоциональный компонент	1	3			+1	Положительное отношение
	4	3			+1
	7	1			+1
поведенческий компонент	2	2		3	+1	Противоречивое, не определенно отношение
	5	3	1	4	0
	8	3		3	-1
когнитивный компонент	3	4	1		+1	Положительное отношение

 

Анализируя полученные результаты мы можем сделать выводы что после проведения тренинга значительно изменился уровень когнитивного компонента, коллектив стал более сплоченным и наладились отношения с начальством. Поведенческий и когнитивный компоненты не изменились, остались на прежнем уровне. Следовательно мы можем сделать вывод о том что, тренинг влияет в большей степени на эмоциональный компонент климата в коллективе, а так же помогает снять психологическое напряжение.

 

 

                                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ

 

1.По проблеме влияния  психологического тренинга на  отношение к профессии были проанализированы литературные и интернет-источники.

Интерес к применению активных групповых  методов воздействия, в том числе  и психологического тренинга, все  время возрастает. В наше время, когда  жизнь требует переработки огромного  количества информации, повышения стрессоустойчивости, адаптированности человека к новым, "недружественным" условиям окружающей социальной и природной среды, старые приемы и методы деятельности уже мало помогают. Психологический тренинг, являясь системой специально организованного интенсивного воздействия, может стать той "палочкой-выручалочкой", которая поможет решить многие из актуальных проблем как ежедневной жизнедеятельности людей, так и управления персоналом.

2.Был проведен психологический анализ профессиональной деятельности банковского работника (кассира- операциониста).

Когда российские банки только вставали на ноги и лидеры могли быстро сменять друг друга в рейтингах, особых усилий для развития карьеры, как правило, прикладывать не требовалось. Однако сейчас, когда банковский рынок активно перенимает западные стандарты и технологии работы, на голом энтузиазме карьеру не сделаешь. Шаги в сегодняшнем банковском секторе становятся все меньше, а скачки в должностях – все реже, ценным становится каждое конкурентное преимущество.

Среди главных факторов, способствующих продвижению  по карьерной лестнице в банковской сфере, можно отметить, прежде всего, самообразование и постоянное повышение профессиональных компетенций. К примеру, ученая степень кандидата экономических наук является конку На втором месте идет публичная деятельность – предложение о переходе на более высокую должность в другой банк могут получить менеджеры, которые самостоятельно публикуются, принимают участие в различных конференциях, дискуссиях, чьи имена периодически мелькают в СМИ. Публичная деятельность является неотъемлемой частью самопрезентации, причем на личный пиар могут тратиться значительные усилия.

В банк  люди приходят чтобы снять деньги, совершить платежи, взять кредит и т.д. Работник банка помогает во всем этом, так же он должен проконсультировать клиента по любому вопросу, и рассказать о других различных банковских продуктах. Он должен уметь угодить каждому клиенту, и быть доброжелательным и вежливым.

3.Были подобраны методы и методики, была обоснована выборка исследования. Была разработана программа тренинга.

Были использованы следующие  методы: 1) профессиографические: теоретический анализ литературы;

2) эмпирические: психодиагностическое тестирование;

3) методы математико-статистической обработки

В данной работе было использовано три методики: 1)Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана), 2)Методика изучения факторов привлекательности профессии В. А. Ядова(модификация И. Кузьминой, А. Реана), 3)Методика Изучение психологического климата коллектива- Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе ( О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Выборку составляли  7 человек, Работники «Сбербанка России» отделения посёлка Каз.

4.Была проведена первичная диагностика изучения мотивации профессиональной деятельности и диагностика изучения психологического климата в коллективе.

5. Был организован и  проведен тренинг «На сплочение»  и тренинг « На повышение  уровня профессиональной мотивации».

6. Была проведена вторичная  диагностика изучения мотивации  профессиональной деятельности  и диагностика изучения психологического  климата в коллективе.

7. Результаты эксперимента  были обработаны с помощью математической статистики и было установлено: что психологический тренинг влияет на отношение к профессии, он помогает только снять психологическое напряжение и улучшить психологический климат в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Исходя из результатов  проведенного исследования, можно сделать  вывод о том, что психологический тренинграб в незначительной степени влияет на отношение к профессии у банковских работников.

Цель данного исследования была достигнута – было исследовано влияние психологического тренинга на отношение к профессии у банковских работников, так же была исследована мотивация профессиональной деятельности был исследован психологический климат в коллективе.

По результатам исследования можно заключить, что гипотеза данной работы – что психологический тренинг может повлиять на мотивацию профессиональной деятельности, на удовлетворение и привлекательность профессии. подтвердилась частично. Так как изменился только уровень мотивации профессиональной деятельности.

В коллективе наблюдается высокий  коэффициент взаимности, хорошие  взаимоотношения в целом, нет  явного разделения на микрогруппы, группировки, хотя в качестве лидеров можно выделить заведующую этого банка.

Характерно  совпадение приятельских и деловых  интересов, люди, которые непосредственно  вместе заняты в одном деле, также  отмечают друг друга как партнеров  по общению и времяпрепровождению.

В коллективе не выявлено межличностных  конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких  показателей сплоченности.

В группе присутствуют люди, которые  хотя и не являются явными «изгоями», однако получили отрицательную оценку со стороны коллег по нескольким показателям . Причем эти люди сами оценивают атмосферу в коллективе как «нормальную», но в целом не готовы общаться с коллегами вне рабочих отношений. Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

Так же психологический тренинг  повлиял  на психологический климат в коллективе, помог наладить отношения  коллектива с начальством снять  психического напряжение, стать более  сплоченным коллективом. Следовательно если будет приятный психологический климат в коллективе и обстановка, то и отношение к своей профессии будет положительным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕКОМЕНДАЦИИ

В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива, так же нужно постоянно проводит тренинги для повышения мотивации профессиональной деятельности; Упражнения для психологической разгрузки.

Психологу в данном коллективе необходимо работать с этими людьми, проводя беседы или консультации. Особое внимание нужно уделить работе с заведующей этого банка, так как она больше всех оказывает психическое напряжение и давление на коллектив и обстановку на рабочем месте.

Одним из лучших методов  развития общительности индивида является социально-психологический тренинг (СПГ). Существует множество видов  СПТ, но всех их объединяет то, что они - средство воздействия, получения тех  или иных социально-коммуникативных  знаний, умений и опыта. Можно сказать, что в психологическом плане  это означает следующее:

- выработка системы навыков и умений общения;

- коррекция имеющейся системы межличностного общения;

          - создание личностных предпосылок для успешного общения.

 

 

Работникам я бы посоветовала не реагировать на нападки заведующей, а так же быть спокойными и сдержанными  с клиентами банка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Булыгин Е. Мотивация, которая работает // Новый персонал. - 2004. -№7. - С.39-41
2. Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2006. - №6. - С.50-57.
3. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтельев А.И. Психология труда и инженерная психология
4. Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Методы менеджмента и Качества-2005. - №10. - С.16-18.
5. Карелин А.А. Психологические тесты [Текст] / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – Т.2. С.50-53.
6. Носкова О.Г. Психология труда.
7. http://www.syntone.ru/
8. http://knowledge.allbest.ru/psychology/
9. http://planetahr.ru
10. http://www.queenspalace.ru/
11. http://www.pocreditam.ru/bankovskaya-teoriya/bankovskii-rabotnik
12. http://www.ucheba.ru/prof/1423.html
13. http://www.profguide.ru/professions/art-id-771.html
14. http://bankir.ru/publikacii/s/kak-stroitsya-rabota-v-banke-8557567/
15. http://www.bestreferat.ru/referat-191268.html#_ftnref50
16. http://testoteka.narod.ru/mlo/1/08.html
17. http://www.knigabankov.ru/?bank=1481