Проблема исследования влияния психологического тренинга на отношение к профессии у работников банка

При изучении мотивации  необходимо учитывать возраст и  пол сотрудников. Можно с уверенностью прогнозировать, что для разных возрастных групп преобладающими будут разные мотиваторы. Так в возрастном периоде от 22 до 36 лет молодые люди мотивируются условиями работы, которые будут способствовать его профессиональному самоутверждению и росту. Персонал данной возрастной группы будет заинтересован в повышении квалификации и дальнейшем профессиональном обучении. Молодые люди хорошо понимают, что чем больше он знает и умеет, тем более востребован на рынке труда и тем он больше стоит. Кроме того, для него серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в компании новый амбициозный проект. Креативная содержательная деятельность увлечет его и повысит производительность.

Наконец, молодые  работники данной возрастной группы заинтересованы в заработке, поскольку  именно в этот период своей жизни  они женятся или выходят замуж  и нуждаются в достижении материальной независимости от родителей. Таким образом, для данной возрастной группы основными мотиваторами могут являться:

построение вертикальной или горизонтальной карьеры;

повышение профессиональной компетентности;

заработная плата;

интерес к инновациям, новым методам работы;

работа в команде  по разработке и внедрению нового, амбициозного проекта.

Персонал в  возрасте от 36 до 60 лет заинтересован  в получении должностного статуса, соответствующего его квалификации, а также позитивном отношении  к нему со стороны руководства  компании. Он безусловно оценит серьезный социальный пакет, предлагаемый компанией, особенно, если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом).

Его привлечет  стабильная компания с хорошей атмосферой и отсутствием тяжелых конфликтов. В определенный возрастной период его  обрадует возможность передачи накопленного профессионального опыта.

Следовательно, мотиваторы для этой возрастной группы такие:

должностной статус;

позитивное отношение  со стороны руководства;

социальный пакет;

стабильная работа.

Считается, что  в профессиональной сфере половой  фактор не имеет ведущего значения, и, тем не менее, с некоторой вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и  женщин в компании.

Молодые мужчины  и женщины вероятнее всего  предпочтут в гетерогенной команде, преимущественно состоящей из своих  сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное  значение.

Зрелые мужчины  чаще заинтересованы в карьере и  заработной плате, женщины - в стабильности, позитивной атмосфере и возможности  соблюдать своевременное окончание  рабочего дня. Данные факторы также  следует иметь в виду при построении мотивационной схемы для работников этой возрастной категории и половой  принадлежности.

Мы  рассмотрели наиболее общие факторы  мотивации, остановимся теперь более  подробно на индивидуальном подходе  с мотивации.

3. Персональные потребности сотрудников как мотивирующие факт.

Индивидуальный  подход к мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной  потребности возникает другая. Потребности  зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни [5].

У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать и создавать условия  для их удовлетворения. Рассмотрим потребности, встречающиеся у сотрудников  разных компаний.

Потребность в поддержании жизнедеятельности  и здоровья. Потребность в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, "плохого" холестерина - во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.

Однако, потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья редко полностью удовлетворяются у работающих людей. Во многих организациях по причине перегруженности сотрудники не успевают пообедать или перекусывают "на бегу". Перегрузка и стресс приводят к хроническому недосыпанию [1].

Неудовлетворенные жизненные потребности  создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяется  потребность в полноценном питании  и восстановлении сил, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность.

Потребность в признании. В любой  организации можно встретить  людей, для которых потребность  в принятии и одобрении со стороны  руководства и коллег является ведущей. Как правило, это эмоциональные  и открытые люди. Поощрение потребности  в признании выгодно для организации, поскольку она обычно выражена у  старательных сотрудников.

Потребности в общении. Проявление потребности в активном общении  зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и  общительные люди больше настроены  на контакты с коллегами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены, и проявляют такие  черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Для открытых людей мотивирующей будет  организация работы в общем помещении, связанная с интенсивным общением с сотрудниками. Имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах.

Молодые сотрудники больше стремятся  к активным контактам, нежели люди пожилого возраста, обремененные семейными обязанностями. Потребность коммуникабельных и  молодых людей обязательно должна подкрепляться на работе. Как отмечает Е. Булыгин, если этой группе сотрудников  запрещать общаться, они все равно  будут разговаривать, только прячась  от руководства [2]. Мотивирующим фактором для таких сотрудников будет время, выделенное для неформального общения на работе. Есть мнение, что достаточно переброситься короткими фразами, чтобы почувствовать "плечо товарища".

Потребность в принадлежности к  референтной группе и командной работе. В любой компании, кроме официальной штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и закрытых. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает.

Потребность в надежности и безопасности. Не все, но многие сотрудники имеют  потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят  свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными.

Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный  риск или полное отсутствие риска  для жизни. Сотрудников, проявляющих осторожность мотивируют условия труда, не связанные с риском для здоровья и жизни.

Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в  компании или подразделении стилю  управления непосредственного руководителя.

Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное  по договору. Если в компании задерживается  заработная плата, или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности не будет удовлетворена.

Потребность в престиже. Если сотрудник  стильно одевается, имеет машину модной модели, работает в известной  компании, а на столе - компьютер  последней версии, - это тот человек, для кого важен престиж. Внимание к престижу отражает отношение человека к себе, своей жизни и работе, своему успеху и благосостоянию. Несмотря на то, что потребность в престиже относится к внешней атрибутике жизни, она часто выступает серьезным мотиватором.

На имидж тратится много средств, и это себя оправдывает. По внешним  признакам, проявляющимся в одежде, выборе марки машины, компьютера, деловые  люди оценивают успешность и надежность компании. В частной жизни демонстрируют  принадлежность к своему кругу.

Потребность в новизне. Потребность  в новизне проявляется в желании  сотрудников получать новую информацию, новые впечатления, иметь активные контакты с новыми людьми.

Потребность в творчестве. Решение  новых нестандартных проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей - все эти условия стимулируют сотрудников, имеющих потребности в творчестве. Их привлекает неизведанное, они испытывают прилив энергии, осваивая новое интеллектуальное пространство и расширяя возможности профессии.

Неудивительно, что нередко такие  сотрудники отказываются от повышения  в должности, поскольку выполнение управленческой работы влечет за собой  увеличение административных обязанностей, которые мешают профессиональному  творчеству.

2. Психологический анализ профессиональной деятельности работников банка.

1.2.1.Общая  характеристика профессии: 

А) История

История банковского дела уходит своими корнями  в далекое прошлое. Еще в глубокой древности появились ростовщики, которые давали деньги взаймы под  проценты.

Существовало  банковское дело еще в VIII веке до н.э. в Вавилонии. Вавилонские купцы даже использовали банковский билет, который находился в обращении наравне с золотом.

В античных Греции и Риме существовали специальные люди, которые принимали  на хранение вклады с целью осуществления  платежей за счет вкладчиков.

В эпоху Средневековья был развит промысел менял. От этих лавок, располагавшихся  на рыночных площадях, и появилось  в Италии такое слово, как «банкир». Со временем так и стали называть менял.

Нужно сказать, что в те времена банковским делом занимались в основном преимущественно  итальянцы и евреи.

Но  церковь устраивала гонения на банкиров. Римские папы принуждали королей  изгонять банкиров за пределы государств.

Что касается нашей страны, то первые банки  в России появились только в XVIII веке, во времена правления Елизаветы  Петровны. Преобладающими в стране являлись государственные банки. Частные  банки начали играть большую роль в нашей стране только после отмены крепостного права. До этого их количество было ничтожным.

Сейчас  в России принято различать следующие  виды банков: центральные банки, коммерческие банки, инвестиционные банки, универсальные  банки, сберегательные банки.

Если  раньше главной функцией банков было безопасное хранение денег, то современные  банки выполняют уже очень  большое количество разнообразных  функций.

Существует  в работе служащих банка такое  важное понятие, как банковская тайна. Оно подразумевает, что все работники  банка обязаны хранить о проводимых операциях, о счетах и вкладах  клиентов.

Нужно отметить, что для успешной экономической  деятельности банков достаточно большое  значение имеет поведение работников при работе с клиентами. Служащие банка должны всегда быть вежливыми, внимательными, знающими и способными ответить на любой вопрос. При этом важно также и отношение работника  банка к своей работе.

Раньше в банках работали в основном мужчины. Но времена сильно изменились. Сегодня, согласно данным статистики, около 60% персонала банков составляют женщины. Кроме высокого профессионализма, работникам банка необходимы такие личные качества, как порядочность, честность, интеллигентность, законопослушание и преданность своей организации.

б) Перспектива  развития профессии

Когда российские банки только вставали на ноги и лидеры могли быстро сменять друг друга в рейтингах, особых усилий для развития карьеры, как правило, прикладывать не требовалось. Однако сейчас, когда банковский рынок активно перенимает западные стандарты и технологии работы, на голом энтузиазме карьеру не сделаешь. Шаги в сегодняшнем банковском секторе становятся все меньше, а скачки в должностях – все реже, ценным становится каждое конкурентное преимущество.