Конфликты в организации

Министерство  образования  и  науки  Российской  Федерации

Федеральное  государственное  бюджетное  образовательное

учреждение  высшего  профессионального  образования

«Кузбасский  государственный  технический  университет

имени Т. Ф.  Горбачева»

 

 

 

Кафедра социологии, политических отношений и права

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

на тему

«Конфликты в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово 2014г

Содержание

1. Введение.........................................................................................3
2. Специфика конфликта в организации.........................................4

2.1 Социальная напряженность....................................................4

2.2 Соотношение интересов в организации................................6

3. Организационные конфликты......................................................7
4. Производственные конфликты...................................................10
5. Предупреждение конфликта в организации..............................16
6. Заключение...................................................................................19

Список литературы...........................................................................21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

 Конфликт  определяется тем, что сознательное  поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с  интересами другой стороны. Менеджер  согласно своей роли находится  обычно в центре любого конфликта  в организации и призван разрешать  его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является  одной из важнейших функций  руководителя[4].

При конфликтной ситуации невозможна нормальная работа коллектива и выполнение тех задач, которые перед ним стоят. Для решения конфликта необходимо знать причины трудовых споров и пути их устранения.

Большую часть времени мы проводим на работе, где приходится налаживать взаимоотношения, управлять людьми и разнообразными процессами. И если к производственному механизму довольно легко найти подход, то к работнику в той или иной ситуации, а тем более в конфликтной, нелегко.

 В среднем  руководители тратят около 20% своего  рабочего времени на разрешение  различного рода конфликтов. Чтобы  эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты  бывают, как они возникают и  протекают, как эти конфликты можно предупредить и при возникновении устранить.

Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт в организации - это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, это позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться [6].

 

 

2. Специфика конфликта в организации

 

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

 

1. Социальная напряженность

 

Основным условием появления конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности:

1) Социальная  напряженность в реальной жизни  выступает как осознание большинством  членов трудового коллектива  очевидных нарушений принципа  социальной справедливости и  готовность найти выход из  ситуации через ту или иную  форму конфликта.

2) Социальная  напряженность представляет собой  противоречие между объективным  характером социальных отношений  и субъективным характером поведения  субъектов этих отношений. На  уровне организации проявление  напряженности будет сопровождаться  отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической  качественной характеристикой социальных  отношений в процессе трудовой  деятельности.

3) Социальная  напряженность — это нарушение  нормальных отношений и неадекватное  функционирование участников взаимодействия.

От сюда выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе:

а) внутренние;

б) внешние.

К внутренним факторам относятся:

1. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
2. нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
3. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
4. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
5. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
6. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

 

К внешним факторам относится:

1. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
2. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
3. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
4. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
5. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации[1].

 

2. Соотношение интересов в организации

 

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное  тождество, т.е. однонаправленность  интересов;

2) различие  в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим  выгодно не в той же мере;

3) противоположная  направленность интересов — когда  субъекты для удовлетворения  своих потребностей должны двигаться  в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность[1].

3. Организационные конфликты

 

Понятие «организация» имеет французское (organization), а до этого - позднелатинское (organizo) происхождение.

 Буквально  это означает: «сообщаю стройный  вид», «устраиваю». Организация -понятие  качественное. «Организация - это внутренняя  упорядоченность, согласованность  взаимодействия дифференцированных  и автономных частей целого, обусловленная  его строением; совокупность процессов  или действий, ведущих к образованию  и совершенствованию взаимосвязей  между частями целого» .

 Организация - это сложное целое, которое включает  в себя не только индивидов  с различными статусами, социальными  установками и интересами, но  и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы  деятельности или систему отношений  внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения  организации могут подвергаться  управленческому воздействию в  различной степени.

 Таким  образом, имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные  функции. Все эти причины подводят  нас к выводу о том, что если  организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал  напряженности и она (организация) конфликтна по природе своей.

под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

 Современная  точка зрения на сущность организационного  конфликта заключается в том, что даже в организациях с  эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже желательны и необходимы. Это объясняется, считают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, парадоксальностью самой организации. С одной стороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С другой стороны, не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы.

 Среди  конкретных причин организационных  конфликтов обычно выделяют следующие:

1. Неточность  правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются  людьми. Вносимый в регламенты  субъективизм и ошибки способствуют  их неполноте, снижают эффективность  работы организации и размывают  ее структуру. Например, распределение  функциональных обязанностей может  быть несоразмерным.

2. Расхождение, различие или пересечение интересов  членов организации. Объективно  могут расходиться цели и интересы  работников и разных подразделений  в организациях. Например, работники  одного отдела организации рассчитывают  на вознаграждение за разработку  перспективного проекта; в то  же время и работники другого  отдела организации также предполагают  получить значимое вознаграждение, если в производство примут  их проект. Столкновение различных  интересов приводит к блокаде  потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в  случае появления агрессии - и  к конфликту.

3. Различие  в ценностных ориентациях. Индивидуальные  и групповые ценности могут  иметь разную значимость для  членов организации.

 Так, одни  работники считают ценностью  интересную и содержательную  работу, а другие ориентированы  только на получение вознаграждения  любым способом. Очевидно, что различие  в ценностных ориентациях в  ходе совместной деятельности  может привести к конфликту.

4. Различные  формы экономического и социального  неравенства.

 Следует  сказать, что само неравное распределение  ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения).

5. Неудовлетворенность  отношениями между отдельными  структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые  работники или социальные группы  занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные  конфликты.

 Группа  причин, носящих субъективный характер:

1. Нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации;
2. Неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;
3. Ситуационная несовместимость двух или большего числа членов организации, проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена организации ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других);
4. Расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы;
5. Личная неприязнь одного члена организации к другому (другим), мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели;
6. Зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого, более преуспевающего в каком-либо отношении члена той же организации;
7. Психологическая несовместимость двух или нескольких членов данной организации.