Карьерные ориентации

Этапы профессионального  пути по Хейвигхерсту. Хейвигхерст предлагает альтернативное видение этапов профессионального пути на основе анализа приобретения установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками [цит.по13].

1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их Я концепции.
2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например домашних заданий или работы по дому. Они также начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу: сначала работа, а потом игра.
3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.
4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Взрослые совершенствуют свое профессиональное мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.
5. Работа на благо общества (от 40 до 70 лет). Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они начинают задумываться о той гражданской и социальной ответственности, с которой сопряжен их труд, и находить время для выполнения своих обязательств перед обществом.
6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет). Выйдя в отставку или на пенсию, люди окидывают взглядом пройденный путь и с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях [13].

Перед тем как пополнить ряды профессиональных работников, люди приобретают множество новых навыков, ценностей и установок – как формальным,  так и неформальным образом. Формальная профессиональная подготовка включает в себя профессиональное обучение в средней школе, получение специального профессионального образования, учебу в колледже, ВУЗе или аспирантуре, а также обучение на рабочем месте. Неформальная профессиональная подготовка принимает более неуловимые формы: это процесс усвоения установок, норм и ролевых ожиданий, соответствующих конкретной работе. Задолго до начала получения формальной подготовки, человек  усваивает неформальные нормы и ценности, носителями которых являются родители, учителя, представители тех или иных профессий, теле- и киноактеры. Человек учится, наблюдая за другими людьми и благодаря повседневному участию в жизни определенной социальной группы. Неформальная социализация оказывает столь глубокое влияние, что часто обусловливает сознательный выбор формальной подготовки к профессиональной карьере [12,c.126].

Сделав окончательный  или предварительный профессиональный выбор, молодые люди готовы приступить к работе. Далее следует адаптационный  период, трудности которого могут  быть уменьшены благодаря помощи наставника. Профессиональная адаптация  предполагает также рост корпоративной лояльности и верности избранному делу.

Когда молодые люди начинают работать, реальность, с которой  они сталкиваются, может вызвать  у них настоящее потрясение, молодые  работники быстро осознают, что некоторые  их ожидания, скорей всего, не оправдаются. Потрясение, вызванное реальным положением вещей, может вызвать у молодых работников состояние фрустрации, продолжающееся до тех пор, пока им, наконец, не удастся приспособиться к новой для себя ситуации. Неспособность адаптироваться — преодолеть чувство разочарования, которое приносит с собой реальность, — может помешать последующему профессиональному росту [2,c.115].

Преданность молодого человека своей работе или профессии усиливается  в результате его растущей корпоративной  лояльности и адаптации к ожиданиям и нормам, свойственным данной профессии. Лояльность развивается по мере того, как молодые работники начинают идентифицироваться со своим делом. Их лояльность по отношению к работодателю возрастает в такой степени, что они хотят и дальше работать на его предприятии и получать от него вознаграждение за свой труд.

По мере того как человек  приобретает все больший опыт в работе, он научается пользоваться проверенными временем приемами решения  различных задач. Он также начинает понимать, что должен считаться с признанными авторитетами в своей профессиональной группе и жить согласно принятым в этой среде нормам.

Для тех, чья карьера  развивается в соответствии с  типичным профессиональным циклом, середина ее является временем упрочения своего профессионального положения — человек осваивается на работе и сознает реальные возможности своей карьеры. В этот период человек старается показать все, на что он способен в избранной им профессии. Он также пытается добиться определенной стабильности не только в своей работе, но и в остальных сферах своей жизни. Для некоторых этот период связан с повышением личной ответственности и своего престижа, приобретением полной самостоятельности.

Таким образом, профессиональная карьера человека зависит от индивидуальных особенностей личности, включающих в себя систему ценностных ориентаций, возрастную и половую дифференциацию.

Заключение

Таким образом, изучив проблему исследования, были сформулированы следующие  выводы:

• карьера - успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия; критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий);

• динамика трудовой карьеры определяется как социально-экономическими предпосылками в обществе, так и индивидуально – психологическими свойствами личности.

Список литературы

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998. -248с.
2. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение. - Киев,1988. - 274с.
3. Дудина О.М., Ратникова М.А. Профессиональная мобильность: кто и как принимает решение сменить профессию // Социологические исследования.2007, №11. - С.48-54.
4. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. - СПб.: Питер, 2004. - 219с.
5. Зазыкин В.Г., Чернышёв А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М.: ННИВО, 2003. - 47с.
6. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Астрель, 2004. - 178с.
7. Крайг Грейс. Психология развития. - СПб: Питер, 2002. - 952с.
8. Кудрявцев Т.В., Шегурова В.Ю. Психологический анализ динамики профессионального самоопределения личности // Вопросы психологии. 2001. №1. - С.68-84.
9. Погебут Л.Г., Чипер В.А. Организационная социальная психология. -СП-б.: Речь, 2002. - 298с
10. Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях. - СПб.: Речь, 2001. - 228с.
11. Урбанович А.А. Психология управления. - Минск: Харвест, 2004. - 640с.
12. Шадриков В.Д. Проблемы системогинеза профессиональной деятельности. - М.: Академия, 2002. - 348с.
13. Шевелев В.Н. Социология управления. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2004. - 352с.
14. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред.  В.Я. Ядова.  – СПб.: Речь, 2009. – 228с.