Харизматическое лидерство

Преимущества  стиля харизматического лидерства.

Результаты при относительно сильном, неоспариваемом уровне повиновения.  
·          Полезен в трудных обстоятельствах, таких как срочные организационные реформы.  
·          Эффективен. Если видение харизматического лидера правильно, то стиль лидерства может быть весьма эффективным.  
·          Риторическая способность.  
·          Энергичная, внутренняя четкость, проницательный, нетрадиционный и образцовый.

Недостатки: 
·          Результаты при относительно сильном, неоспариваемом уровне повиновения. Тенденция к привлечению «подхалимов». Плохое делегирование полномочий.  
·          Люди, обладающие этими навыками и свойствами, относительно редки.  
·          Тенденция к нарциссизму. Потеря чувства реальности. Нечувствительность к другим.  
·          Отсутствие отчетности. Свобода от внутренних (нравственных) конфликтов.  
·          Непредсказуемы. Потенциально опасны.

3. Теории харизматического  лидерства

3.1. Теория харизматического  лидерства Хауса.

Теория Хауса — хороший пример интерактивного подхода; она подчеркивает, что харизма связана с особым типом отношений между лидером и последователями. Последователи считают, что идеи лидера правильны, принимают лидера, чувствуют к нему доверие, привязанность, а также эмоционально вовлечены в выполнение миссии организации, ставят перед собой самые высокие цели и полагают, что могут внести вклад в успех организации.

Теория Хауса рассматривает поведение лидера, черты лидера и ситуации, которые способствуют проявлению харизмы. Черты харизматического лидера включают сильную потребность во власти, высокую уверенность в себе и убежденность в своих собственных представлениях. Без этих черт у него едва ли появится желание влиять на других людей и вести их за собой, а если он попытается это сделать, то вряд ли достигнет успеха.

Поведение харизматического лидера предполагает прежде всего управление впечатлением, а это значит, что лидер действует так, чтобы создать у последователей впечатление о своей компетентности. Примерами управления впечатлением могут служить такие формы поведения, как разговор о прошлых успехах, проявление уверенности в себе и преуменьшение значения неудач как не относящихся к делу или тривиальных. Еще одна форма поведения лидера — предоставление примера, которая предполагает нечто большее, чем просто возможность для последователей копировать поведение лидера или моделировать на его основе свое. Пример помогает последователям разделять убеждения и ценности лидера и означает, что лидер может оказать значительное влияние на поведение, мотивацию и удовлетворенность последователей. Лидерство с помощью собственного примера может включать сверхурочную работу или использование делегирующего, консультативного стиля в формальных организациях. В неформальной группе, например в банде, это может быть кража, хулиганство или запугивающие действия. Другие формы поведения харизматического лидера, упоминаемые в данной теории, — задание ожиданий высокого уровня, связанных с работой последователей, и при этом выражение уверенности в том, что подчиненный может решить задачу; создание привлекательного образа будущего, или видения, связанного с ценностями и надеждами последователей; актуализация мотивации последователей, соответствующей видению, путем апелляции к их стремлениям через воодушевляющие речи или регулярный контакт, который подчеркивает эмоциональную привлекательность перспектив работы. Это могут быть мотивы, в основе которых лежат потребности в достижении или присоединении, потребность достигнуть наивысших результатов в работе или нанести поражение врагу либо конкуренту.

Хаус считает, что харизма с наибольшей вероятностью проявляется в стрессовых ситуациях. Другими словами, в ситуациях, когда возникают повышенные нагрузки или кризисы, лидеры, отличающиеся выделенными выше чертами и формами поведения, с большей вероятностью будут замечены как харизматические. Таким образом, харизматическое лидерство, будет свойственно скорее политическому лидеру в военное время или в период кризисов мирного времени, чем менеджеру на производстве. Оно также более вероятно в определенных отраслях промышленности или профессиях. Кризис в компании «Крайслер» в начале 1980-х гг. привел к появлению такого харизматического лидера, как Ли Якокка, который изменил к лучшему положение в компании. Но к началу 1990-х гг., когда «Крайслер» каждый год терпел убытки в 1 млрд долларов, его образ был несколько запятнан. Возникновение харизмы также может быть связано с характером работы. Было проведено несколько исследований, в которых предпринималась попытка проверить теорию Хауса и которые в целом подтвердили ее. На концептуальном уровне в адрес теории Хауса высказывалась критика на том основании, что она определяет харизматическое лидерство исходя из следствий или результатов, а не уделяет внимание тому, как оно воспринимается людьми. Проблема в том, что не харизматические лидеры могут быть столь же эффективны, как и харизматические.

Интересное исследование харизматического лидерства было проведено Хаусом с коллегами на бывших президентах США .Они пытались проверить следующие гипотезы теории Хауса: а) харизматические американские президенты будут иметь высокую потребность во власти; б) харизматическое поведение будет связано с эффективностью президентов; в) харизматическое поведение будет более распространено среди президентов последнего времени по сравнению с президентами из более отдаленного прошлого. Предположение о большей частоте харизматических президентов в последние годы базировалось на гипотезе, что харизма связана с кризисами и что в настоящее время чаще происходят политические кризисы, а также на том факте, что роль президента изменилась и на передний план выступают не административные, а провидческие или идеологические аспекты его роли. Решение относительно того, кто был харизматическим президентом и кто не был, принималось группой историков. Они выделили 31 президента, которые по крайней мере два года продержались на своей должности в течение первого срока президентства. Затем Хаус с коллегами провели контент-анализ инаугура-ционной речи президентов касательно тем и образов, связанных с властью. Для оценки харизматического поведения президентов они изучили биографии членов кабинета, чтобы выявить, демонстрировали ли президенты высокий уровень уверенности в себе, веры в подчиненных, высокие ожидания от подчиненных и выраженную приверженность идеологии. Эффективность лидерства измерялась на основе оценок престижа и власти, которые были сделаны группой историков, а также анализа экономических и социальных решений президентов.

Данное исследование обеспечило надежные данные в поддержку  теории Хауса. Потребность во власти в значительной мере предсказывала уровень харизматичности президентов. Харизматическое поведение, как и частота кризисов, было положительно связано с оценками эффективности президентов. Харизматическое лидерство чаще было связано с теми президентами, которые занимали этот пост в недавнем, а не в более отдаленном прошло

3.2. Теория атрибуции  Конгера и Канунго.

Харизматические лидеры становятся необходимы, когда в обществе или в организации возникают кризисные ситуации. Можно утверждать, что со временем потребность в них возрастает, поскольку в организационной жизни увеличивается скорость изменений и возникают новые трудности и угрозы. Харизма связана с такой чертой, как потребность во власти, и с более высокими оценками эффективности лидера. В основном данные свидетельствуют в пользу того, что харизма формируется на основе комбинации черт, форм поведения лидера и ситуации, в которой оказываются лидеры.

Известная теория Конгера  и Канунго постулирует, что харизма  — это феномен процесса атрибуции. Другими словами, люди в организациях приписывают харизму некоторым лидерам при определенных обстоятельствах. Эта теория касается исключительно делового, а не политического лидерства. Прежде всего она рассматривает те типы поведения лидеров, которые повышают вероятность оценки их как харизматических. Конгер и Канунго считают, что существует ряд «обычных» форм поведения, которые могут усвоить самые разные люди. Харизма более вероятно будет приписана лидерам, которые описывают свое видение будущего, рисуя картину, значительно отличающуюся от существующего состояния дел. Нехаризматические лидеры делают выбор в пользу небольших постепенных изменений, и Киртон описывает это как адаптацию (лучшее решение задач), а не инновации. Видение определяет цель изменения так, что это придает смысл задачам, поставленным перед последователями: Конгер описывает данный процесс как «фрейминг». Харизматические лидеры используют личную власть, возможно, основанную на их признанном мастерстве, чтобы убеждать последователей и влиять на них, а не власть.

Забота о других вместо заботы о себе самом связана с  харизмой, так как последователи  скорее будут доверять лидерам, которые  внимательно относятся к ним. Лидеры, которые демонстрируют уверенность в себе и полны энтузиазма касательно своего видения, с большей вероятностью будут рассматриваться как харизматические, чем лидеры, которые нервничают или сомневаются в ценности новых идей.

Условия

Как и в теории Хауса, в теории Конгера и Канунго  подчеркивается, что для возникновения харизматического лидерства должны быть соблюдены определенные условия. Лидеры должны быть чувствительны к потребностям и желаниям подчиненных, а также к обстановке в организации, чтобы их видение будущего соответствовало и тому и другому. Важен выбор времени стратегических вмешательств. Нововведение, которое осуществляется слишком поздно или преждевременно, вряд ли будет работать. Кризисы, скорее всего, приведут либо к появлению харизматического лидера, либо к ситуации, когда подчиненные полностью разочарованы в существующем состоянии дел. Однако подлинный кризис не всегда необходим. Лидер может «искусственно» создать кризис или указать, что статус-кво полностью недопустим, а затем нарисовать картину более желательного будущего, к которому могут стремиться последователи.

Данные исследований. Конгер и Канунго провели важное исследование процесса харизматического лидерства в организациях. Но в настоящее время имеются лишь довольно разобщенные данные на эту тему. Главное исследование было проведено самим Конгером. Он изучал восемь американских лидеров крупного бизнеса. Группа экспертов пришла к мнению, что все восемь были эффективны. Четверых из них считали харизматическими, а четверых — нет. Он также использовал социологические исследования лидеров, которые получили признание как харизматические, такие как Ли Якокка из «Крайслера», Дональд Берр из People Express airline и Стива Джобса из Apple Computers. Данные были собраны с помощью интервью с руководителями и подчиненными, прямого наблюдения за поведением лидеров и изучения документов компании. Результаты показали, что поведение и процессы, выделенные в данной модели, как и предполагалось, были связаны с харизмой. В исследовании Паффера студентам и менеджерам давались описания вымышленной компании и ее генерального директора. Описания были различными, чтобы проверить влияние таких факторов, как стиль принятия решений менеджером и результаты атрибуции харизмы. Исследование подтвердило теорию атрибуции Конгера и Канунго. Работа Паффера указывает, что успех менеджера в достижении результатов поощряет атрибуцию харизмы — фактор, важность которого преуменьшена в модели Канунго и Конгера.  Исследование Хауэлла и Хиггинза также подтверждает теорию Канунго и Конгера. Руководители, которые были «сторонниками результата», использовали более харизматические формы поведения, чем руководители, не ориентированные на результат.

3.3. Теория Я-концепции  Шамира.

Теория Я-концепции  Шамира с коллегами пытается дать ответ на вопрос, почему харизматические  лидеры способны существенно влиять на подчиненных и мотивировать их на совершение экстраординарных поступков. Теория Я-концепции Шамира похожа на теорию Хауса, но расширяет ее в области мотивационных процессов харизмы. Процессы мотивации помогают объяснить влияние поведения лидера на действия последователей. Шамир использует 4 основных понятия: личная идентификация, социальная идентичность, интериоризация и самоэффективность.

Личная идентификация  означает, что последователь подражает  поведению лидера или принимает те же самые установки, чтобы походить на лидера. Так, получение одобрения лидера, удовлетворяющее потребности последователей в принятии и повышении самооценки, может быть частью мотивации, основанной на идентификации. Точно так же при общении с лидером последователь повышает свою самооценку, «греясь в лучах его славы», если другие люди оценивают последователя в контексте этого общения. Таким образом, влияние лидера, которое он оказывает в результате личной идентификации, может быть значительным. Источником власти является привлекательность лидера для подчиненного; чем больше привлекательность, тем больше влияние. Идентификация имеет место между лидером и некоторыми подчиненными, но не всеми из них. С наибольшей вероятностью она возникает, когда последователь имеет низкую самооценку, низкий уровень собственной идентичности и высокую потребность в зависимости от людей, наделенных властью.

Личная идентификация — это процесс, который происходит в парах, или «диадах». Социальная идентификация — это коллективный процесс, предполагающий отождествление себя с собранием людей, таким как группа, организация или нация. Испытывать гордость от того, что вы работаете в фирме IBM, или чувствовать, что членство в местном спортивном клубе — это один из самых важных аспектов вашей жизни, — примеры социальной идентификации. Высокая степень социальной идентификация связана с предпочтением коллективистской ориентации. Это означает, что человек готов поставить потребности группы выше своих собственных и пожертвовать ради нее личными интересами. Харизматический лидер может стимулировать социальную идентификацию, способствуя выделению организации из ряда других, формируя уникальную идентичность, с которой могут ассоциироваться работники. Сильная культура организации, включающая такие символы, как фирменные знаки, личное клеймо, девизы и общая форма одежды, — это лишь один из способов, которыми может быть усилена социальная идентификация. Другие способы достижения той же цели — такие ритуалы, как исполнение гимна компании или групповые упражнения перед работой; церемонии, например вечеринки и процедуры инициации. Шамир рассматривает харизматическое лидерство прежде всего как коллективный процесс, в котором социальная идентификация играет важную роль во влиянии на последователей.

Интериоризация также имеет большое значение для влияния на других людей. Это процесс, в ходе которого подчиненные усваивают ценности и идеологию лидера. Благодаря им видение лидера становится их собственным. По Шамиру, харизматический лидер может сделать это одним из способов: преуменьшить значение внешних ценностей (например, выплат или отпусков) и подчеркнуть внутренние ценности, например удовлетворение, которое будет получено от самой работы, самореализации или самовыражения. Лидеры подчеркивают, что в результате их усилий будущее станет лучше. В своей крайней форме интериоризация ведет к тому, что человеку трудно отделить работу от других аспектов своей жизни. Он становится или является тем, что он делает. Это не настолько необычно, насколько звучит. Профессионалы, такие как преподаватели, врачи, звезды телевидения и спорта, могут интериоризовать свою работу, и в результате она становится их жизнью. Их работа неотделима от их Я-концепции. Беннис и Нанус приводят пример канатоходца Карла Волленды. Для него хождение по канату было самой жизнью, а все остальное — лишь ожиданием. Харизматическим лидерам иногда удается вызвать в последователях те же самые чувства.

Теория Шамира связана  как с индивидуальной, так и с коллективной самоэффективностью. Индивидуальная самоэффективность — это убеждение в том, что человек компетентен и способен достичь цели. Коллективная самоэффективность — убеждение в том, что группа как единое целое компетентна и способна достичь цели: «Если мы вместе, мы победим». Если уровень коллективной самоэффективности высок, члены группы будут прилагать намного больше усилий для общего блага. Харизматические лидеры пытаются увеличивать индивидуальную и коллективную самоэффективность, чтобы заставить последователей верить в то, что можно достичь исключительных результатов. Снова используя пример Валленды, Беннис и Нанус пишут, что он никогда не думал о неудаче, которая в его случае означала бы верную смерть от падения с высоты. Только в самом конце своей карьеры он начал думать, что падение возможно; и он действительно упал. Его вдова отметила, что он лишь недавно позволил себе думать о риске, которому подвергался. Очевидно, вера в себя, или самоэффективность, важны для успеха.