Организационная культура предпринимательства как основа его успеха

Содержание 

 

Введение                                                                                                                                                  2

1. Понятие культуры предприятий                                                                                                    4

2. Сущность и задачи организационной  культуры в системе предпринимательства         7

3. Структура организационной культуры                                                                                        11

4. Источники организационной культуры                                                                                      14

5. Поддержание организационной  культуры                                                                               17

6. Типология организационной культуры. Состояние организационной 

культуры на российских предприятиях                                                                                           20

Заключение                                                                                                                                             23

Список литературы.                                                                                                                               25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

 Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

 Организационная культура является  основой жизненного потенциала  организации. Особенности отношений  между людьми, устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности  организации, образцы положительного  и отрицательного поведения и  многое другое, что относится  к ценностям и нормам, имеют  важное значение для эффективного  управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная  культура.

 Организация функционирует  и развивается, как сложный  организм. Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней  среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна  иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только  своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды,  но и даст возможность активно  изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот  «жизненный» потенциал деятельности  организации обеспечивает организационная  культура: то, ради чего люди стали  членами организации; то, как строятся  отношения между ними, какие принципы  и методы выполнения работ  используются в деятельности  организации. Это обуславливает  не только различие между организациями,  но и определяет успех ее  функционирования и выживания  в конкурентной борьбе. В любой  организации существует диалог  между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и  культуры, оказывающей влияние на  поведение человека, с другой.

 Теоретические основы исследований  организационной культуры разрабатывались  такими зарубежными учеными, как  К. Вейк, П.Б. Вейл, Д. Мейерсон, Г. Минцберг, Г. Морган, М. Пакановский,  А. Петтигрю, С Роббинс, Д. Сильверман, Л. Смирчич, М. Тевене, А. Уильяме,  М. Фелдман, П. Фрост и др. Отдельные монографии посвятили  тематике организационной культуры  Т. Дил и А. Кеннеди, К.  Камерон и Р. Куинн, Р. Рюттингер,  В. Сате, Э. Шайн, У. Оучи, М. Элвессон  и др.

 Одними из первых русскоязычных  публикаций по теме организационной  культуры стали главы из книг  О.С Виханского и А.И. Наумова,  а также М. Кубра. Следует  также выделить работы А.Н.  Занковского, А.Э. и Э.А. Капитоновых,  Л.В. Карташовой, Т.Н. Персиковой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака.

Цель курсовой работы - изучить формирование организационной культуры предприятия.

Задачи работы – определить что такое организационная культура; изучить уровни и компоненты организационной культуры; рассмотреть основные типологии культуры организации.

Актуальность темы исследования. Современная экономика предъявляет высокие требования к качеству управления, а фактор эффективного управления становится одним из важнейших для жизненной устойчивости предприятия. В рыночных условиях хозяйствования предприятия строят систему управления, ориентированную на использование новых ресурсов, повышение собственной конкурентоспособности. К числу ключевых факторов успешности этого процесса относится организационная культура, которая рассматривается как один из важнейших ресурсов предпринимательской структуры, определяющей ее конкурентное преимущество.

 Реализация потенциала  организационной культуры создает  возможность для повышения результативности  производства, изменения методов  управления производственными и  трудовыми процессами. Применение  на практике новейших технологий  управления невозможно без изучения  основ формирования и развития  организационной культуры, дающее  комплексное понимание эволюции  и функционирования предприятий  с учётом особенностей формирования  трудового коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие культуры предприятий

 

Культуру предприятий можно  охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации  систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в  рамках конкретной предпринимательской  деятельности, способа постановки и  ведения дела.

 Культура предприятия выражает  определенные коллективные представления  о целях и способе предпринимательской  деятельности данного предприятия.

 Французский социолог Н. Деметр  подчеркивает, что культура предприятия  – это система представлений,  символов, ценностей и образцов  поведения, разделяемая всеми  его членами.

 Основная функция организационной  культуры предприятия - создать  ощущение идентичности всех членов  организации, образ коллективного  «мы».

 Помимо формирования этих  общих взглядов, культура предприятия  обеспечивает гармонизацию коллективных  и индивидуальных интересов. Таким  образом, культура предприятия  мобилизует энергию его членов  и направляет на достижение  цели предприятия.

 Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

 Главные ценности на предприятиях:

1) цели (их реализация);

2) стабильный заказчик, долговременные  устойчивые отношения с ним;

3) максимальная экономическая эффективность,  получение прибыли;

4) функционирование организации  связано со взаимодействием двух  составляющих: средств производства  и рабочей силы.

 Внутриорганизационные ценности:

- дисциплина;

- исполнительность;

- ответственность 

- стабильность поведения как  отдельного работника, так и  всего коллектива;

- новаторство (разнообразные инновации);

- инициативность;

- творческие наклонности;

- личная преданность;

- конформизм;

- послушание.

 Существуют общие ценности, которые являются составной частью  культуры предприятий, однако  на каждом предприятии эти  ценности имеют свои модификации.  Способность того или иного  предприятия создать ключевые  ценности, которые объединят усилия  всех структур, по мнению П.  Питерса и Р. Уотермена, является  одним из самых глубоких источников  успешной деятельности предприятий.

 Главная цель сформированных ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия – создать предельный образ, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески и т.д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Например, американская компания по производству электронной техники IBM, в качестве важнейших принципов своей деятельности особо выдвигает три:

1) Каждый человек заслуживает  уважения.

2) Каждый покупатель имеет право  на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3) Добиваться совершенства во  всем.

 Предприятие провозглашает,  как правило, ряд определяющих  принципов. Однако среди них  выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия.  Ключевая ценность формируется  в виде лозунга. В лозунге  провозглашается основная направленность  предпринимательской деятельности  предприятия. 

Пример лозунга: « IBM – означает сервис ».

 Руководство компании уделяет  большое внимание пропаганде  и внедрению своих основополагающих  принципов. Они должны стать  достоянием внутреннего мира  всего персонала: им детально  объясняют принципы и логику  функционирования компании.

 Большое значение в деле  распространения основополагающих  принципов культуры предприятия  отводится изучению истории предприятия  и ее пропаганде.

 История играет роль посредника  между прошлым и нынешним коллективом.  Знание ее помогает людям адаптироваться  к современным условиям функционирования  предприятия.

 Важное место отводится описанию  эволюции производственной деятельности, выпускаемой продукции, с чего  началось производство, как шло  развитие производства, на производстве  каких товаров компания достигла  наибольших успехов.

 Важное место в функционировании  соответствующей культуры предприятия  имеет проводимая его руководством  кадровая политика. Эта политика  проявляется прежде всего в  отборе персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность и задачи организационной культуры в системе предпринимательства

 

 В современной литературе, как  и многие другие термины организационно-управленческих  дисциплин, организационная культура  не имеет единственно верного  толкования. Каждый из авторов  стремится дать свое собственное  определение этому понятию. Имеются  очень узкие и очень широкие  толкования того, что же представляет  собой культура организации.

 Большинство авторов сходится  на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию  важных предположений (часто не  поддающихся формулированию), бездоказательно  принимаемых и разделяемых членами  группы или организации. Организационная  культура - это шаблонный образ  мыслей, ощущений и реакций, присущих  организации либо ее внутренним  подразделениям. Это уникальная  «духовная программа», отражающая  «индивидуальность» организации.

 Организационная культура - это  убеждения, нормы поведения, установки  и ценности, которые являются  теми не писаными правилами,  определяющими как должны работать  и вести себя люди в данной  организации.

 Часто организационная культура  трактуется как принимаемые большей  частью организации философия  и идеология управления, ценностные  ориентации, верования, ожидания, расположения  и нормы, лежащие в основе  отношений и взаимодействий как  внутри организации, так и за  ее пределами. Организационная  культура проявляется в отношениях  между людьми в организации.

 Несмотря на очевидное разнообразие  определений, и толкований организационной  культуры, в них есть общие  моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются  на образцы базовых предположений,  которых придерживаются члены  организации в своем поведении  и действиях. Эти предположения  часто связаны с видением окружающей  индивида среды (группы, организации,  общества, мира) и регулирующих ее  переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.  д.). Нередко бывает трудно сформулировать  это видение применительно к  организации.

 Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться  индивид, являются второй общей  категорией, включаемой авторами  в определение организационной  культуры. Ценности ориентируют  индивида в том, какое поведение  следует считать допустимым или  недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них  недопустимо обвинять клиента  за неудачу в работе членов  организации. В других – может  быть все наоборот. Однако и  в том, и в другом случае  принятая ценность помогает индивиду  понять то, как он должен действовать  в конкретной ситуации.

 Третьим общим атрибутом  термина организационной культуры  считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации  «передаются» членам организации.  Многие фирмы имеют специальные,  предназначенные для всех документы,  в которых они детально описывают  свои ценностные ориентации. Однако  содержание и значение последних  наиболее полно раскрываются  работником через «ходячие» истории,  легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате  этого они оказывают иногда  больше влияния на индивидов,  чем те ценности, которые записаны  в рекламном буклете компании.

 Используя то общее, что  присуще многим определениям, предлагается  понимать организационную культуру  следующим образом.