Японский менеджмент

Японский менеджмент использует и определенный порядок найма, продвижения  и обучения служащих. При приеме на работу выпускников средних школ и университетов поощряется создание рабочих династий, т.е. прием на работу детей и близких родственников  кадровых работников. Широко практикуется найм по рекомендации кого-либо из сотрудников  фирмы, который несет ответственность  за свою рекомендацию. Статистические данные свидетельствуют о том, что  число принятых на работу по рекомендации в компаниях составляет примерно 45%.

Своеобразен и порядок  ротации на японских фирмах. В отличие  от США, где человек может всю  жизнь проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работника в одной  должности приводит к потере его  интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто  совмещается с продвижением по службе.

Частота ротации зависит  от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность и др.) и может  колебаться от 4 до 7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5—6 специальностей и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.

По мнению главы фирмы  «Сони Корпорейшн» Акио Морита, в  первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие.

Отбор кандидатов в управляющий  состав обычно производится из числа  работников компании; при этом преследуется несколько целей:

• во-первых, найти человека, детально знающего специфику производства;
• во-вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы.

Что касается обучения работников, то обычно под этим подразумевается  повышение их квалификации без отрыва от производства, на рабочих местах.

Для повышения теоретического образования своих служащих японские корпорации направляют их в учебные  центры, на семинары, например в учебные  заведения США и страны Европы.

Японский менеджмент характеризуется  и особенностями формы, размера  и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется прежде всего  показателями трудового стажа и  результатами труда. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда  к месту работы, медицинского обслуживания, социального страхования и другие выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компаний редко более чем в 7—8 раз превышает  зарплату только что поступившего на предприятие ученика.

На фирмах Японии применяется  целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских  свидетельств; проведение специальных  заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия  заказчика (в том числе и в  другие страны); публикация специальных  статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки  для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведенные места для парковки машин  и т.п.

Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и  их социальный статус и позволившего добиться необычных успехов в  промышленности, способствовала совершенствованию  традиционных методов управления кадрами  в других странах с развитой экономикой.

По мнению японского специалиста  по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков  японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов.

Управление стремится  постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.

3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве.

Руководители японских предприятий  стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую  ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

2. Принципы японского управления

2.1 Поведение в организации

Как отмечалось, японская система  управления сформировалась к настоящему времени как органический сплав  национальных традиций и передового опыта менеджмента [1,с.39-40]. Что касается национальных традиций, то их очень существенная (в контексте данной работы) черта состоит в том, что японцы предпочитают не придерживаться писаных правил; а их языку в силу иероглифического характера письменности несвойственна четкая однозначность определений, характерная для европейских языков, в частности, немецкого. Сами японцы пишут: «...в традиционном японском обществе отсутствовали как всеобщий этический кодекс, так и категорические религиозные предписания. Не существовало даже четкой системы представлений о грехе...» (М. Йосино)[ 2, с.65].

Чийе Накане провел блестящее  исследование, имевшее своим предметом  типы отношений в группах в  связи с традициями национальных культур. Он выдвинул основные положения  концепции анализа внутренней структуры  социальных групп, разделив типы устанавливающихся  между людьми взаимоотношений на два: горизонтальный, как совокупность индивидов, которые обладают общими чертами (например, люди одной профессии) и вертикальный, при котором индивиды, обладающие различными чертами, связанны определенной социальной связью (например, семья, клан, клуб). Именно второй, «вертикальный» тип отношений является характерным и определяющим «лицо» японского общества.

Группа, к которой принадлежит  японец, значима для него так же, как семья. В японской фирме ее глава похож на отца. Члены семьи  сотрудничают спонтанно. Царит неформальная атмосфера. Внутренние конфликты сведены  к минимуму, в группах дружелюбные отношения.

В Японии фирма считается  органически целым, живым организмом, наделенным душой. Может смениться  руководитель, но фирма останется. Считается, что фирма - долговременная организация, потому что она гарантирует пожизненный  найм. (Такие отношения закреплены «Законом о корпоративной реорганизации», согласно которому в фирмах, которые  столкнулись с финансовыми трудностями  и находятся на грани банкротства, проводятся реорганизации). Считается, что предприятие бизнеса является замкнутой социальной группой, а  работа должна занимать центральное  место в жизни работников. «Работодатели  не используют один труд человека, они  используют его всего». [ 2, с.70].

Формула «предприятие есть люди»  является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Как порождением концепцией «человеческого потенциала» можно  рассматривать систему группового принятия решений Ринги. Согласно ей ответственность за принятие решения  не персонифицирована. За принятое решение  несет ответственность все группа. Предполагается, что ни один человек не имеет права единолично принять решение.

Можно рассмотреть более  подробно процесс принятия решения  группой. Сущность системы Ринги  в том, что решения должны приниматься  путем консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору. Этот подход все  еще сохранен, хотя процедурная часть  системы Ринги претерпела изменения. Каждое предложение обсуждается  в неофициальных группах. Решение  никогда не выносится на официальное обсуждение без неформального.

Вот как описывает процесс  группового принятия решений Ричард Халлоран: [4,с.18]. «В процессе официального обсуждения каждый член группы высказывает небольшую часть своих мыслей на этот счет, но никогда не выходит с законченным убедительным выступлением.

Японцы, имеющие крайне чувствительное эго, не желают попадать в состояние  находящегося в меньшинстве или, что еще хуже, с особым мнением. Боятся они и случайно обидеть  коллегу своим резким выступлением, которое может противоречить  мнению товарищей. Когда лидер группы уверен, что все в основном согласны с минимальным решением, он суммирует  мнение группы, спрашивает, все ли согласны, и оглядывает зал для получения  одобрительных кивков. Не слышно ни единого выкрика.»

Нужно четко понимать, что  японский метод предполагает полное единодушие. Это не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании  большинства. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Если решению  противопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать  взгляды остальных. Эта компромиссная  позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливо  открыто возражать старшему и  вышестоящему: несогласие нужно выражать очень дипломатично.

Японцы допускают в  организационной жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как  и многое другое, реально существующее. Кроме того, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предпринимать  дальнейшие усилия, направленные на совершенствование  людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом.

В противовес традиционной модели поведения «Х» и «Y» японцы развили и успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю. [ 4, с.20].

Руководителям среднего звена г-н Исикава Каору советует: