Японская модель менеджмента

Производительность: как ее понимают в  Японии.

Производительность  труда в Японии играет особую роль. Можно говорить о том, что производительность находится в центре всех факторов и механизмов развития японской экономики. Все японские системы подготовки и развития персонала непосредственно взаимосвязаны с производительностью труда. От производительности труда зависит успех найма, а затем - направление ротации и продвижение работника по служебной лестнице. Также, производительность труда составляет основное, решающее содержание системы репутаций, так как тесно взаимосвязана с добросовестным отношением к работе. Качество и эффективность труда отражается на показателях производительности. Напрямую зависит от производительности труда и заработная плата. По уровню производительности труда и темпам ее роста Япония занимает одно из ведущих мест в мире.

Можно выделить три основных принципа, связанных с производительностью по-японски: 
1. Принцип расширения найма - повышение производительности, в конечном счете, означает расширение найма, а в отношении временно избыточной рабочей силы в сотрудничестве государства и частного сектора принимаются необходимые меры по предотвращению безработицы . 
2. Принцип взаимодействия сотрудников и администрации - конкретные способы повышения производительности различаются в зависимости от ситуации на каждом предприятии, но работники и администрация совместно занимаются их изучением и осуществляют взаимодействие . 
3. Принцип справедливого распределения результатов - результаты повышения производительности подлежат справедливому распределению между руководством предприятия, их работниками, а также потребителями, в соответствии с ситуацией в национальной экономике. 

Сравнительный анализ российского и японского  управления персоналом 
3.1. Кадровая политика 
Кадровая политика в фирмах России обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям. 
• кадровое планирование; 
• организация, подбор и расстановка работников; 
• формирование кадрового резерва руководства; 
• организация труда; 
• оценка деловых и профессиональных качеств руководства; 
• мотивация и стимулирование работников; 
• подготовка и повышение квалификации работников; 
Российские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. 
Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. 
В фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его специализацией, знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой. 
В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал. 
Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики. 
Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах. 
В большинстве российских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная работа, на которую принимается работник, существующую систему оплаты труда. 
Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через собеседование со своими будущими руководителями, коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты собеседования обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. 
В российских фирмах увольнение персонала, включая руководителей, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и регистрируются в личное дело. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы. 
Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель. Если увольняемый работник является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. 
В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, о которой подробно говорилось в первой главе. С учетом всего вышесказанного об особенностях управления персонала в Японии можно выделить следующие основные принципы японского типа управления: 
• переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы; 
• приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов. 

Заключение 
 
В работе был проведен анализ различных систем управления, в частности российской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы управления еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация. 
Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента. 
Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. 
Однако сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран. В данной работе выявлены основные стадии развития менеджмента в России. Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 – начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям. 
 
Оценена деловая культура России и ее значение в международных деловых контактах. Результаты оценки деловой культуры следует использовать в практической деятельности международных менеджеров. Незнание или игнорирование особенностей деловой культуры партнеров может привести к недоразумениям, или даже к разрыву деловых отношений. 
 
Выявлено, что знание истории национальной культуры позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров. 
 
Установлено, что  Российские компании, как правило, хорошо приспособлены к переменам внешним, но проигрывают иностранным компаниям в способности к внутренней реорганизации. Российские руководители труднее теряют налаженные неформальные связи и отношения. Это относится как к партнерам по бизнесу, так и к сотрудникам.  
 
На осонве анализа национального менеджмента в России, установлено, что основным фактором, влияющим на формирование менеджмента, явлеятся ее менталитет. 
 
        Определены особенности российского менеджмента. Основной особенностью является то, что в российской системе управления совмещены характерные черты как американской, так и японской моделей управления. В связи с этим, наблюдается дуализм и противоречивость российского менеджмента. Также можно выделить особенность менеджмента России, связанную с нестабильным состоянием российской системы управления. Это особенность состояла в управлении в России административно-командными методами в течение длительного времени.  
 
            Выяснено, что одной из проблем российского менеджмента является низкий профессионализм менеджеров. В соответствии с этим были исследованы условия профессионализации менеджмента. При подготовке менеджеров необходимо акцентировать внимание на особенностях потребительского спроса на менеджеров и изменить традиции пренебрежительного отношения к обучению в целом.  
 
         Рассмотрена роль международного сотрудничества в формировании системы современного менеджмента в России. Сотрудничество с другими странами по вопросам управления представляет собой важный элемент, который можно использовать при формировании системы современного менеджмента в нашей стране. 
 
     Следует отметить, что российский менеджмент пока далек от совершенства на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Вместо полной закрытости или открытости в стране делается ставка на активную интеграцию России в мировое сообщество и хозяйство при одновременной защите российских производителей от недобросовестной конкуренции со стороны иностранных участников рынка. Это - политика здравого смысла, предлагающая реальные решения соответствующих проблем с учетом существующих на сегодня бюджетных и общих ресурсных ограничений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы :

 
1. Мескон М.Х. , Альберт М. , Хедоури  Ф. 
Основы менеджмента. - М.: Дело , 1992  
2. Менеджмент : Учебник / под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ , 1998 
3. Волгин Н.А. 
Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем . - М.: ОАО «Изд-во «Экономика» , 1998

4. Семенова  И.И. 
История менеджмента : Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА , 
1999.

5. Хироси  Хазама 
История управления трудом в Японии . Лондон , 1997 .