Шпаргалка по дисциплине "Организационная культура"

Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся оргкультуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

 

 

5.Структура организационной культуры.

1)Миссия компании –  это глобальная идея, отражающая  те, или иные потребности общества, удовлетворение которых и вызвало  к жизни создание той, или иной  компании.

2)Цели организации –  это средства реализации миссии  на практике, они более узкие  и более конкретные.

3)Ценности компании- определяют то, на основании чего компания будет определять цели организации.

4)Коммуникации компании

5)Имидж, символы, девизы компании

6)Культура компании –  вкл. В себя совокупность материально – технических условий , где протекает жизнь компании и соц.-психологические условия.

6.Формы культуры организации.

Формами существования и проявления организационной культуры являются:

 • организация  общения между сотрудниками с  разным статусом (вертикальные связи);

 • организация  общения между сотрудниками с  одинаковым статусом (горизонтальные  связи);

• организация работы с информацией и ее носителями;

 • организация  личной работы и рабочего места;

• организация общения фирмы, ее подразделений с другими фирмами и их подразделениями.

 

 

 

 

 

7.Уровни организационной  культуры.

В структуре организационной культуры выделяются три основных уровня: 1) внешний (поверхностный); 2) внутренний (подповерхностный); 3) глубинный. 
 
1. Внешний (поверхностный) уровень — видимые артефакты организационной культуры. Конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т.д. 
 
2. Внутренний (подповерхностный) уровень — провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры — отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований.  
 
3. Глубинный уровень — основополагающие культурные представления. К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылки организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры. Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если оказывается в другой национальной культуре.

 

8.Артефакт организационной  культуры.

Организационная культура - Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты.

Видимым слоем организационной культуры являются только артефакты - предметы, ритуалы, и т.д. Т.е. Самый поверхностный уровень организационной культуры  - это уровень артефактов. Артефакты включают зримые продукты группы:  архитектура ее материального окружения,  ее язык,  технология и продукты деятельности,  стиль,  воплощаемый в одежде, манере общения, внешние ритуалы и церемонии и т.д. Не всегда артефакты истинно отображают сущность организационной культуры - иногда желаемое выдается за действительное. Артефакты(относится к нижнему уровню базовых представлений) – видимые, непосредственно осязаемые элементы культуры, однако они имеют свое определенное значение только в рамках организации, в рамках своей культуры. Одни и те же артефакты могут иметь разный смысл в разных организациях и разных культурах, стороннему человеку трудно по ним выявить цели и идеалы организации, тем более ее базовые представления.

Все формальные документы по управлению организацией (организационное строение, регламенты, и т.д.), фактически являются артефактами организационной культуры. Предприятием управляет именно организационная культура, а не формальные документы, поскольку любой документ, прежде чем быть исполненным человеком, проходит через его сознание, через его личную организационную культуру. И если такая культура отсутствует, а также отсутствует и эффективный контроль его деятельности, то принимаемые им решения могут существенно отличаться от формально и рационально предписанных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9.Подходы к типологии культур.

1)Рюттингера – типы( направленность деятельности):

• Торговли культура – характерна для предприятий торговой сферы, маклерсих фирм по продаже недвижимости…т.е. любой компании занимающейся продажей. Качества для сотрудника:

«+»активность, коммуникативность, настойчивость, ориентация на коллективизм.

Минусы: наличие стремление погнаться за количеством, жертвуя качеством

• Культура выгодных сделок(спекулятивная культура) – ориентирована на операции с быстро оборачиваемым капиталом(брокерские компании, шоу – бизнес, модельный бизнес…)Требуют человека: активного, целеустремленного, бойцовские качества, завыш.самооценка…Не отягощенными ценностими челов. Отношений, нет морали.
• Административная –удовлетворение  постоянно возобновляемых потребностей или предоставление постоянно востреб.услуг. Это производящие организации. Нужны люди: исполнительные, дисциплинированные, выс.адаптационные способности. Плохо – отсутствие креативности.
• Инновационная – в организациях ориентированных на долгосрочную прибыль(предпр. Науко-умкого сектора, нефтяные компании крупные, строительные компании.) «+» опыт, профессионализм в 1 сфере, риск хорошо продуманный, верность слову, надежность, прогностические умения… «минусы» авантюризм, неоправд.риск, скандальная репутация.

2)Де Врие и Миллер – типы(стиль управления):

• Демонстративная культура – в компании которые занимаются показухой, имитировани6ем бурной деятельности и создание имиджа серьезной компании, таковой не являясь. Стиль управления : демократический (корпоративный); 
• Депрессивная – в консервативных, бюрократических орг. Стремящихся к сохранению статуса кво, стиль управления : авторитарно-бюрократический. Такие компании выживают в условиях манополизма.
• Шизоидная – погружение6 в сои собственные внутренние проблемы и отсутствие рефлексии на внешние обстоятельства. Стиль управления: либерально-попустительский. 
• Параноядальная – повышенное внимание к вопросам безопасности. Тип управления: авторитарно-силовой, четкое следование инструкциям. 
• Принудительная – стремление к избеганию ошибок, излишнее внимание к мелочам, верность традициям.

3)С. Меддок и Д. Паркин- типы(взаимоотношение полов):

• ДЖЕНТЛЬМЕНСКИЙ КЛУБ – женщин вежливо, тактично, настойчиво удерживают на второстепенных ролях.
• Казарма – Преобладает в иерархических организациях ,в котор. Иерархические места занимают мужчины, а женщины обслуживающий персонал или нижние ступени иерархии. Люди обладают – силой, сластью, выдержкой.
• СПОРТИВНАЯ РАЗДЕВАЛКА – равные возможности для полов и поощряется устремленность и использование сильных сторон.
• "СЛЕПОТА" К ФАКТОРУ ПОЛА – никаких послаблений к полам, все работают на равных(вне зависимости от их особенностей). Требуют, чтобы жизнь работника была подчинена работе. Женщина может сделать себе карьеру при отсутствии личной жизни и наличие сурового характера.
• ЛЖЕПОДДЕРЖКА – большое кол-во дискуссий и демонстраций, приверженность идеям равноправия между полами, женщина занята проектированием , а решения принимают мужчины . Внешне у женщины только присутствие.
• СМЫШЛЕНЫЕ МАЧО – основа это присутствие постоянного стресса, связанного с необходимостью обеспечивать высокие экономические показатели. Выдержать такой ритм могут мужчины , которые используют сильную загруженность на работе для того, чтобы удерживать женщину на домашней работе в ущерб ее карьере.

4)Камерон  и Куинн – типы ( ценности):

• Клановая – осн.корпоративная ценность – преданность делу, компании, сплоченность, соц.участие, организация бригадной работы, групповые формы поощрения и наказания, верность традициям, восприятие потребителей как партнеров, разделение цели и ценности, стиль управления авторитарный, но авторитет базируется на уважении к личным качествам руководителя.
• Иерархическая – четкое следование правилам, узкая специализация деятельности, наличие многоуровневой системы управления, многоуровневость системы согласований, оценки, контроля качества. Наличие большого кол-ва стандартов, правил, процедур… Стиль управления жесткий авторитарный, однако авторитет базируется на его формальной, номинальной должности, на его властных полномочиях.
• Адхократическая – высокая степень адаптивности к внешней среде, ориентирована на новаторство и изминения, отсутствие централизованной системы власти и выстраивания отношений, ориентация на риск, акцент на индивидуальные достижения работника, производство эксклюзивных продуктов, предпринимательство, творческое отношение к работе… Стиль управления либеральный, наличие текучести властных полномочий.
• Рыночная- альтернативный набор деятельностей, ориентация на результат и лидерство на рынке, стремление к опережению конкурентов, ориентация на уважение проводимых операций, стиль упр. Демократический, авторитет базируется на предпринимательском качестве…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10.Типология культур по признаку свойственного им взаимоотношения полов.

 

Британские специалисты (С. Меддок и Д. Паркин) провели исследования и систематизировали современные организационные структуры по признаку свойственной им культуры взаимоотношений полов (мужчины склонны не признавать наличие дискриминации женщин и не обращают внимания на существование многих пережитков в отношениях полов на работе. Они чувствуют себя комфортно в сложившихся условиях и не ощущают потребности в коренных изменениях. В то же время женщины жалуются на некорректное обращение с ними и применяют специальные стратегии в борьбе с теми, кто мешает им эффективно работать.).

Классификация организационных структур:

1. ДЖЕНТЛЬМЕНСКИЙ КЛУБ – женщин вежливо, тактично, настойчиво удерживают на второстепенных ролях.
2. Казарма – Преобладает в иерархических организациях ,в котор. Иерархические места занимают мужчины, а женщины обслуживающий персонал или нижние ступени иерархии. Люди обладают – силой, сластью, выдержкой.
3. СПОРТИВНАЯ РАЗДЕВАЛКА – равные возможности для полов и поощряется устремленность и использование сильных сторон.
4. "СЛЕПОТА" К ФАКТОРУ ПОЛА – никаких послаблений к полам, все работают на равных(вне зависимости от их особенностей). Требуют, чтобы жизнь работника была подчинена работе. Женщина может сделать себе карьеру при отсутствии личной жизни и наличие сурового характера.
5. ЛЖЕПОДДЕРЖКА – большое кол-во дискуссий и демонстраций, приверженность идеям равноправия между полами, женщина занята проектированием , а решения принимают мужчины . Внешне у женщины только присутствие.
6. СМЫШЛЕНЫЕ МАЧО – основа это присутствие постоянного стресса, связанного с необходимостью обеспечивать высокие экономические показатели. Выдержать такой ритм могут мужчины , которые используют сильную загруженность на работе для того, чтобы удерживать женщину на домашней работе в ущерб ее карьере.

11.Четыре типа организационных культур. 

В основе типологии Камерона и Куинна лежит представление о четырех доминирующих типах корпоративной культуры, вырисовывающихся на основании "рамочной конструкции конкурирующих ценностей”.

1. Клановая (традиции, коллективизм)
2. Иерархическая (традиции, индивидуализм)
3. Адхократическая (инновации, индивидуализм)
4. Рыночная( коллективизм, инновации)

Рассмотрим:

1)Клановая – осн.корпоративная ценность – преданность делу, компании, сплоченность, соц.участие, организация бригадной работы, групповые формы поощрения и наказания, верность традициям, восприятие потребителей как партнеров, разделение цели и ценности, стиль управления авторитарный, но авторитет базируется на уважении к личным качествам руководителя.

2)Иерархическая – четкое  следование правилам, узкая специализация  деятельности, наличие многоуровневой  системы управления, многоуровневость системы согласований, оценки, контроля качества. Наличие большого кол-ва стандартов, правил, процедур… Стиль управления жесткий авторитарный, однако авторитет базируется на его формальной, номинальной должности, на его властных полномочиях.

3)Адхократическая – высокая степень адаптивности к внешней среде, ориентирована на новаторство и изминения, отсутствие централизованной системы власти и выстраивания отношений, ориентация на риск, акцент на индивидуальные достижения работника, производство эксклюзивных продуктов, предпринимательство, творческое отношение к работе… Стиль управления либеральный, наличие текучести властных полномочий.

4)Рыночная- альтернативный набор деятельностей, ориентация на результат и лидерство на рынке, стремление к опережению конкурентов, ориентация на уважение проводимых операций, стиль упр. Демократический, авторитет базируется на предпринимательском качестве…

12.Инструменты оценки типа культуры. 

Это сбор эмпирических данных:

1)Прямая диагностика включает:

• количественные методы, модельный анализ (анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий). Опросников для определения типа организационной культуры в настоящее время известно довольно много: «Организационные идеологии» ( Р. Харрисон), «Инструмент оценки организационной культуры OCAI» (К. Камерон, Р. Ку-инн)…По результатам анкетирования в некоторых методиках предусмотрена возможность построения графических профилей, в частности, в моделях К. Куинна, К. Камерона…
• Социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). Лучше всего проводить интервью «по вертикали» – от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, тогда удается получить объективную картину…
• Полевые методы изучения положения путем реального погружения. Действовать в ней как сопричастный наблюдатель, консультант или даже член коллектива.(семинары-обсуждения с ключевыми лицами, включенное наблюдение, хронометраж…).