Шпаргалка по "Менеджменту"

Межличностные конфликты. Проблемы конфликтов.

Конфликт - это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

Однако конфликтная ситуация может  существовать, но конфликта может не быть. Другими словами, конфликт может долго оставаться на потенциальном уровне, не переходя в реальную плоскость. Для того чтобы конфликт перерос из потенциального в реальный, необходим инцидент, то есть действия со стороны участников (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой стороны.

 

 

7.Анализ  рынка труда. Основные понятия  рынка труда. Взаимоотношения  участников рынка.

Рынок труда – совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве.

Основными характеристиками рынка труда выступают предложение  рабочей силы.

Открытый рынок труда — это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики. Скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

В зависимости  от степени развития рыночных отношений  рынок труда может быть:

Частичный (фрагментарный) - ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда .

Регулируемый - создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает  широкоразвитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда — высшая степень развитости рынка труда, предполагающая, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда.

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета  и т.д.

Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. Занятость- деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход): Полная занятость, Рациональная занятость, Эффективная занятость. Посредники рынка труда: Государственная служба труда (биржа труда), Кадровые центры учебных заведений, Кадровые агенства по трудоустройству, по подбору персонала.

Безработица - отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться. Виды безработицы: Безработица маргинальная — безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи,женщин,инвалидов). Безработица сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года. Безработица структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд. Безработица технологическая— безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства.

 

8.Современные  системы мотивации.

Мотивация - это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать деятельность работников организации для эффективного решения поставленных задач. Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Теории мотивации:

1.Содержательные: 1.1.теория иерархии  потребностей А. Маслоу (пирамида:1-физиологические потребности.2-потребности в безопасности и уверенности в будущем.3-социальная потребность.4-потребность в уважении и признании окружающих.5-самовыражение,реализация возможностей).1.2. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (пирамида:1-причастность.2-успех.3-власть).1.3.теория двух факторов Ф. Герцберга (1-факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина зар\платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.2-факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

2.Процессуальные:2.1.теория предпочтения и ожидания В. Врума- концепция, согласно которой количество труда, затрачиваемое работником, зависит от ожидаемого вознаграждения.2.2.теория справедливости Портера—Лоулера 2.3. теория баланса-Адамс (люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения вложения и результата; неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта; люди неудовлетворенные своими отношениями стремятся восстановить справедливость).

3.Основаные на отношении человека  к труду: МакГрегор (2 типа работников X и Y), X-ленив, не хочет работать, без инициативы, его нужно принуждать к работе, используя либо наказания, либо поощрения. Y-человек, у которого существует естественную потребность в работе, ответственная, творческая потребность, их нужно побуждать к работе, а не принуждать.

 

 

 

 

 

9.Формирование  структуры спроса на рынке  труда. Структурный дисбаланс  на рынке труда.

Спрос на рынке труда — представляет собой совокупность спроса на ресурсы труда страны при любой цене на них. Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство.

Спрос на рынке  труда формируется под влиянием следующих факторов:

• структуры общественного производства;
• уровня развития и масштабов структуры общественного производства;
• доминирующих форм общественного производства;
• объемов общественного производства;
• уровня научно-технического развития и оснащенности национальной экономики;
• темпов роста и развития национальной экономики.

Функциональная зависимость между  величиной заработной платы и  объемом спроса на труд выражается в виде кривой спроса на труд (рис. 1- кривая спроса на труд).

W — ставка  заработной платы;

L — величина требующегося  труда;

DL — кривая спроса на  труд

SL – кривая предложения  труда

На рис. 2. Равновесие на конкурентном рынке труда

Если ставка заработной платы выше уровня равновесной, предложение на рынке труда превышает спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает на всех желающих продать свой труд при высокой заработной плате. Возникает избыток предложения труда.

В случае снижения ставки заработной платы по сравнению  с равновесной спрос на рынке  труда превышает предложение. В  результате этого образуются незаполненные  рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) не могут быть устойчивыми (долгосрочными), они корректируются рыночным механизмом в направлении восстановления положения полной занятости.

10.Основные  положения теорий "X''Y''Z".

Теории XY разработал МакГрегор. X – человек ленив, неинициативен, его нужно принуждать к работе, используя либо поощрение, либо наказание. Y – у человека существует потребность в работе, ответственный, творческая личность, его нужно побуждать к работе, а не принуждать. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

Следует избегать команд и приказаний.

Теорию Z разработал Оучи. Главная отличительная черта - обоснование коллективистских  принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

В основу положен  опыт Японии. Японские рабочие и  служащие, в отличие от западных, поощряются за овладение широким  спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями, осуществляемое в Японии, сокращает количество административных команд, способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьшает время поиска согласованных решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11. Пути  реформирования рынка труда в  России. Маркетинг рынка труда.

Исходя из задач  развития рынка труда в 2011-2015 годах, предусматривается реализовать следующие приоритетные направления государственной политики в области развития занятости населения:

- совершенствование  законодательства Российской Федерации  в области труда и занятости  населения, трудовой миграции; - легализация занятости; - снижение скрытой безработицы, вывод неэффективных рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями труда, низкой производительностью труда и низкой заработной платой, стимулирование развития конкуренции рабочих мест; - формирование прогноза баланса трудовых ресурсов; - повышение качества рабочей силы, формирование кадров для обеспечения потребностей инновационной экономики, развитие частно-государственного партнерства в части повышения качества рабочей силы; - повышение эффективности использования трудовых ресурсов, стимулирование экономической активности и рост занятости населения, создание условий для приема на работу инвалидов, родителей, воспитывающих детей-инвалидов, многодетных родителей; - развитие трудовой мобильности и оптимизация привлечения иностранной рабочей силы; - содействие развитию предпринимательства и самозанятости безработных граждан, увеличение спроса на рабочую силу; - развитие региональных рынков труда; - развитие институтов рынка труда.

Исследование рынка труда проводится с целью получения данных о рыночных условиях для определения деятельности субъектов рынка рабочей силы. Объектами рыночного исследования являются тенденции и процессы развития рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Исследуются также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившаяся конъюнктура, возможности и риски. Основными результатами исследования рынка являются прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций. Осуществляется сегментация рынков, т.е. выбор целевых рынков и рыночных ниш. Исследование потребителей рабочей силы позволяли определить и исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуются работодатели при выборе рабочей силы. В качестве объектов исследования выступают потребители - организации (предприятия, фирмы), индивидуальные наниматели рабочей силы. Предметом исследования является мотивация поведения нанимателя на рынке рабочей силы и определяющие ее факторы. Изучается структура производства, обеспеченность рабочей силой, тенденциями спроса на нее.

 

12. Анализ  причин пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:  
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток  необходимой информации;

- чрезмерная  сухость и недостаток внимания  руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие  обратной связи, т.е. незнание  работником результатов своего  труда; 

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность  оценки работника руководителем; 

Эти факторы  вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство  гордости, уверенности в себе, в  стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. Американская  и японская модели управления  персоналом

Япония. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих. Это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию.

Система оплаты и служебного продвижения  «по  старшинству». Постоянному работнику крупной корпорации гарантируется устойчивое повышение заработной платы из года в год по мере роста стажа работы в фирме. Выслуга лет является основным фактором, влияющим на доходы и определяющим статус работника на фирме.

Система принятия решений «рингисэй». Классическая процедура «рингисэй» предусматривала многократное согласование подготавливаемого решения на нескольких уровнях управления, начиная с рядовых сотрудников и кончая высшими руководителями, утверждающими решение, прошедшее все стадии согласования.

Подготовка  кадров. Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития профессиональных навыков широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные категории трудящихся.

Американский  стиль управления