Шпаргалка по "Менеджменту"

Универсализм - оценка действий всех людей с точки зрения единого, общего для всех, критерия (закона). Партикуляризм - это оценка действий людей по субъективным признакам: на основе родства, близости к власти. Достиженчество - предполагает социальную ориентацию человека на личный успех, соответствие статусу качеств личности. Аскрептивность - ориентация человека и социальной структуры на признаки, характеристики людей, не зависящие  от их условий (естественные признаки людей). Не существует в чистом виде этих социальных реальностей. И те, и другие принципы действуют в  любом обществе. Характеристикой  общества является то, какие ценностно-целевые  ориентации преобладают в поступках  большинства людей.

Характеристики двух типов  общества:

I.Западное. В большей степени развита универсалистско - достиженческая мотивация в поступках людей. Наличие единых универсальных критериев действия (законы действуют независимо от желаний людей). Сложившиеся формы общественной жизни. Реальная значимость человеческого поступка. II.Восточное. Личная пассивность по отношению к жизни и обществу. Продвижение по социальной лестнице благодаря блату. Непредсказуемость в общественной оценке любых инноваций (субъективность  оценки). Общество ориентировано на сохранение системы управления, традиционных форм отношений, традиционный или харизматический мотивы подчинения, подавление личности.

Российская  экономическая культура в терминах Т. Парсонса: Россия как «общество mix»:

• Аскриптивно-партикуляристский сегмент: «стаж» и «лояльность» как основа вознаграждений в организации
• «Достижительски-универсалистский»: основа вознаграждений – деловые качества и квалификационные характеристики индивида

5. Параметры межкультурных  различий по методологии Г.  Хофштеда. Российская экономическая  культура в терминах Г. Хофштеда.

5 индексов измерения ценностей  по Хофштеду:

• Индивидуализм / коллективизм. Данные понятия показывают степень, в которой индивиды интегрированы в группы. На индивидуалистическом полюсе мы находим общества, в которых связи между индивидами очень слабы: все заботятся лишь о себе и своей теперешней семье. На коллективистском полюсе мы находим общества в которых люди с самого рождения включаются в жесткие, сильно сплоченные группы, часто это расширенные семьи (с дядями, тетями, бабушками и дедушками), которые продолжают оберегать их взамен на безоговорочное принятие семьи. Слово «коллективизм» в этом смысле не имеет политического значения: оно относится к группе, а не к стране. И снова, аспект, который описывает данное измерение, является фундаментальнейшим для всех обществ в мире.
• Дистанция власти. – это степень в которой наименее власть имущие члены организации или социальных институтов принимают такое положение вещей и ожидают, что власть распределяется неравномерно. Это измерение репрезентирует неравенство, но определяемое снизу, а не сверху. Здесь предполагается, что уровень неравенства в обществе одобряется подчиненными в той же степени, что и начальниками. Измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.
• Избегание неопределенности. Степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Избегающие неопределнности культуры пытаются минимизировать возможность возникновения таких ситуаций жесткими законами и правилами, различными мерами безопасности, а на философском и религиозном уровнях -  верой в абсолютную правду. Люди в избегающих-неопределенности странах, более эмоциональны, и руководствуются глубокими внутренними позывами.
• Феминность / маскулинность. Определяет мужественность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет женственность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Фемининность и маскулинность означает распределение ролей между полами, и это тоже является важнейшим фактом жизни общества. Исследование корпорации IBM показали, что а) ценности женщин различаются в разных обществах меньше, чем ценности мужчин, б)ценности мужчин сильно различаются в разных странах – от напористости и конкурентности и максимально отличающиеся от женских, на одном полюсе, и скромность и заботливость, т.е. большое сходство с ценностями женщин – на другом полюсе. Полюс старательности и агрессивности был назван «маскулинным», а скромные и заботливые люди – «феминными». Женщины в феминных странах такие же скромные и заботливые как мужчины в этих странах; в маскулинных странах женщины немного более старательные и конкурентные, но совсем не в той степени, что мужчины в этих странах. Поэтому маскулинные страны демонстрируют разрыв между ценностями женщин и мужчин.
• Ориентация на долгосрочную / краткосрочную перспективу. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, это расчетливость, бережливость и настойчивость, ценности, связанные краткосрочной ориентацией – это уважение традиций, выполнение общественного долга, и защита своего «лица».

Российская  экономическая культура в терминах Г. Хофштеда: Индивидуализм; Высокая дистанция власти; Высокая степень избегания неопределенности; Феминность; Ориентация на краткосрочную перспективу

6. Объясните причины ограниченных  возможностей применения современных  зарубежных теорий оргповедения  к российским бизнес-организациям.

Характеристики  российской институциональной среды 

• Правовая незащищенность бизнеса
• Криминализация бизнеса
• Низкий уровень доверия в обществе
• Низкий уровень законопослушности населения и власти, избирательное применение законодательства
• Сырьевая ориентированность экономики
• Социально-экономическая поляризация общества
• Отраслевая
• Региональная
• Сочетание высоких образовательных характеристик работников с низким душевым доходом

Основные  характеристики социальных отношений  в бизнес-организациях

• «Непрозрачность» организаций
• Недооценка квалификации: приоритет «связей» и «лояльности»
• «Клановость» хороших рабочих мест
• Высокий уровень эксплуатации работников
• Авторитаризм: покорность работников, отстраненность от принятия решений, неспособность к коллективной защите своих интересов
• Но: существование «островков» профессионализма и достижительности

Социальные отношения  в российских бизнес-организациях больше соответствуют периоду индустриального  капитализма, чем постиндустриальному  обществу, на который ориентированы  современные теории менеджмента  и оргповедения. Культурная составляющая российской экономики характеризуется  недостижительностью и партикуляризмом, преобладанием материалистических ценностей. Сырьевой характер российской экономики и особая значимость властных ресурсов для ведения бизнеса  обусловливают относительно меньшую  значимость человеческих ресурсов для  организаций. Высокий уровень социально-экономической  поляризации означает отсутствие единой «российской организационной культуры». Многообразие организационных культур  в отраслевом разрезе, а также  существование разных культур внутри самой организации.

1. Сырьевой характер российской экономики и особая значимость способности действовать в неправовом поле для ведения бизнеса в России обусловливают низкую ценность человеческих ресурсов для организаций

2. Недооценка опыта и  квалификации сотрудников и высокая  значимость «верности» сотрудника  руководителю. Особенно ярко проявляется  в «успешных» организациях

3. Неприменимость  к объяснению  социальных отношений в российских  бизнес-организациях современных  теорий менеджмента и оргповедения, разработанных в условиях «достиженческого»  постиндустриального общества

4. Но: неоднородность российской  бизнес-среды: переплетены «аскриптивно-партикуляристские»  и «достижительски-универсалистские»  элементы.

7. Определение и функции  орг.культуры.

Организационная культура –  система ценностей, норм и способов поведения, которой придерживается большинство членов организации  и которая отличает данную организацию  от других.

Функции организационной культуры:

1. охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;
2. интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;
3. регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;
4. адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;
5. ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;
6. мотивационная - создает стимулы для работы организации;

формирование  имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

Функции (лекция):

1. Интегративная – делает возможным надежные, самовозобновляемые отношения в организации. Символическое разделение на «своих» и «чужих»
2. Регулятивная – упорядочивает, направляет, ориентирует действия людей, обеспечивает предсказуемость поведения
• Побуждает к одобряемому поведению
• Контролирует, налагает  ограничения

8. Объясните сущность «рационального»  и «феноменологического» подходов  к пониманию организационной  культуры.

• Рациональный (прагматический): Сторонники рационально-прагматического подхода (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) рассматривают организационную культуру как атрибут организации и один из регуляторов поведения персонала, а также признают возможность и необходимость целенаправленного влияния на нее с целью повышения эффективности предприятия. Успешный опыт ведущих западных и российских компаний в сфере управления организационной культурой свидетельствует о том, что рационально-прагматический подход имеет под собой серьезные основания и может быть принят в качестве ведущего при социологическом анализе организационной культуры.
• Феноменологический (культурная антропология): основное внимание сосредотачивается на функции оценивания уже свершившегося поведения (своего или чужого) на основе конвенционально принятой в социуме системы смыслов, что создает предпосылки для <span class="Normal__Char" style=" font-fami